Teoría clásica

ORDENACION CIENTIFICA DEL TRABAJO.
En las últimas décadas del siglo XIX, la economía y la industrialización sufren un cambio progresivo conocido como “segunda revolución industrial”, entre cuyas características podemos destacar: el predominio de la industria por las inversiones bancarias, la separación entre la propiedad y la administración, el emplazamiento de la energía a vapor por la electricidad, la adopción de sistemas de producción en masa, cambios importantes en los transportes, comunicaciones y en el uso, cada vez es mayor, de las investigaciones científicas con fines aplicados a la actividad industrial.

Las aportaciones de F.W. Taylor
Es en este contexto donde surge la teoría de la administración científica. Sus orígenes se sitúan a finales del siglo XVIII y principios del XIX, peor fue Frederick W. Taylor (1856-1915) quien formuló específicamente la teoría  y su representante más característico.
Taylor, ingeniero jefe de una factoría, intenta estudiar científicamente las organizaciones para aumentar la eficiencia de los operarios. Para ello plantea 2 objetivos:

1. Establecer el mejor modo posible de realizar una tarea.
2. Señalar los sistemas que permitan motivar al trabajador para  que siga esa secuencia.

 Establece una primera división del trabajo: los responsables de la programación y los de la ejecución. Los primeros son personas preparadas que establecen el tiempo y movimientos más adecuados para hacer una tarea y no dejan nada a la improvisación de los operarios, a los que se les supone una baja inteligencia. Señala las características adecuadas que han de tener los trabajadores (selección del personal).
La metodología y técnicas que utiliza entre otras, el estudio de tiempos y movimientos (se trata de establecer el tiempo óptimo para hacer una tarea y el tiempo adecuado que el obrero medio debe alcanzar) y la utilización de capataces funcionales (es más eficaz que todo operario dependa de varios capataces según los aspectos de que se trate; por tanto, establece una diferenciación de funciones entre los capataces).
En cuanto a los incentivos y motivaciones, son fundamentalmente económicos y establece una individualización de las recompensas (por la superación del rendimiento estándar).
La concepción del hombre subyacente es doble: en el caso de los ingenieros, éstos se consideran como sujetos totalmente racionales capaces de tomar decisiones óptimas, mientras que los operarios se consideran como máquinas que intervienen en el proceso de producción.
Entre las críticas que ha recibido su teoría, se puede destacar:

1. Su concepción mecanicista del hombre junto con una visión restrictiva de la motivación, centrada fundamentalmente en motivos económicos.
2. El no considerar las condiciones fisiológicas y psicológicas del ser humano.
3. La excesiva racionalidad supuesta en los analistas y diseñadores de tareas.
4. La pobre consideración del hombre como se social.
5. La falta de énfasis en el estudio de las relaciones humanas.

Entre los principales continuadores de la obra de Taylor, podemos citar a H. L. Grantt (1861-1919), que sustituyó el sistema de salarios basado en tarifas diferentes para cada pieza por el sistema de tareas con prima. F. B. Gilbreth (1868-1924), que introdujo el uso de películas  en el estudio de tiempos y movimientos, y H. Emerson, quien se preocupó por los problemas de estructura de la organización, tratando de encontrar recomendaciones que aumentara la productividad.

La obra de Henry Farol (1841-1925). La aproximación universalista al estudio de las organizaciones.
Fue también ingeniero y se esforzaba por introducir el management  científico, pero desde una perspectiva complementaria a la de Taylor, considerando la empresa en su totalidad y presentando especial atención a los problemas organizativos de la dirección.
Trataba de descubrir los principios universales que sustituyan a las reglas intuitivas tradicionales de la acción administrativa. Estos principios permitirían al director de la empresa construir y administrar su organización de modo racional.
Se centra fundamentalmente en la función administrativa, cuya misión es encontrar una serie de principios que establezcan cómo deben vincularse entre sí todas las funciones de la organización.
La empresa se considera como una estructura normal de relaciones funcionales y, por tanto, el papel de los individuos en ella es de carácter secundario e instrumental.
En esta situación es básica la autoridad, que la poseen las funciones, y los individuos pasan a ejercerla en la medida en que desempeñan dichas funciones.
Verticalmente, la estructura de las organizaciones se concibe como un sistema de relaciones jerárquicas establecido por delegación de autoridad y responsabilidad de arriba hacia abajo. Horizontalmente, hay una diferencia en términos de funciones.
Entre los principios que estableció, podemos mencionar:

1. La división del trabajo.
2. La disciplina y los instrumentos que sirven para mantenerla (buenos jefes, normas claras y equitativas y sanciones penales).
3. La unidad de dirección (un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tiende a un mismo objeto).
4. La centralización (reducir al máximo el papel de los empleados);
5. La jerarquización.
6. El cronometraje.
7. Poner en los niveles inferiores de la empresa ejecutores que tengan conocimientos específicos del tipo de trabajo mientras que cuando se sube en la escala jerárquica aumenta la necesidad de que la función esté cubierta por quienes tengan además de la habilidad profesional una habilidad administrativa.

Entre las críticas que ha recibido su teoría, se puede destacar:

• Los principios de funcionamiento que ofrece resultan ser menos científicos de lo que pretendían.
• Al partir de la organización formal, olvida aspectos importantes del comportamiento real de las empresas y su explicación.
• Debido a su generalidad, es de poca eficacia práctica para predecir y controlarlos fenómenos organizacionales en situaciones concretas.
• Explica lo que debería lograrse, pero no cómo hacerlo.