La escuela de las relaciones humanas

El movimiento de las relaciones humanas surgió en América durante los años 20, en parte, como consecuencia del desarrollo de la psicología industrial y, en parte, por sus insuficiencias. Fue su consecuencia porque la psicología industrial incrementó la importancia del factor humano pero, al mismo tiempo, el movimiento de las relaciones humanas es una superación de su posición individualista.
Elton Mayo y los experimentos en la planta de Hawthorne.
Los experimentos realizados por Elton Mayo en la factoría Hawthorne de la Western Electric Company, durante casi dos décadas a partir de 1924, pusieron de manifiesto la importancia del grupo a la hora de explicar los comportamientos de los trabajadores. Se incorporaron así los conocimientos y técnicas metodológicas de la psicología social al estudio del comportamiento en la organización.
Este experimento es el punto de partida y la fuente de inspiración de la escuela de las relaciones humanas. Su objetivo principal era examinar las condiciones de trabajo en relación con la producción y determinar y clasificar los problemas existentes en toda situación laboral,
Se distinguen cuatro fases:

1. Fase de estudio del factor humano (1924-1928): se estudió la relación entre la iluminación y el nivel de producción, no encontrándose relaciones concluyentes. También se realizaron tres investigaciones sobre los efectos de variables biopsicológicas sobre la productividad.

El experimento se realizó con un grupo de seis mujeres a las que se separó de su lugar habitual de trabajo, llevándolas a una habitación especial.
Se observó un aumento del rendimiento independiente de los cambios en los periodos de descansos (una de las variables consideradas). Además las mujeres se sentían más satisfechas, disminuyendo las ausencias en un 80%.
Se confirmó que las nuevas condiciones inspiraban en las trabajadoras un mayor afán de acudir al trabajo y que la mayor libertad, la vigilancia menos estricta y la posibilidad de variar un ritmo fijo fueron factores importantes para crear una mejor actitud ante el trabajo.
Por otro lado, al consultar con el grupo antes de cada cambio de programa, se desarrollo el sentido de participación, con lo que el grupo se transformo progresivamente en una especie de unidad social.

1. Fases clínica  (finales 1928-1931): centrada en la realización de entrevistas para conocer mejor las opiniones de los trabajadores.

Encontraron que el comportamiento de los trabajadores se explicaba no tanto por sus características organizacionales-sociales de la empresa. Así, toma un papel fundamental el grupo o grupos formados espontáneamente por la interacción de los individuos en su trabajo. El obrero deja de verse como un individuo aislado y pasa a considerarse como un individuo cuyo comportamiento está determinado, en gran parte, por los valores y normas del grupo al que pertenece.

1. Fase antropológica (1931-1932): utilizan las observaciones para clarificar las relaciones entre las variables que influyen en las actitudes y conductas de los trabajadores.

Se descubrió que los miembros de los grupos trataban de producir de acuerdo con el nivel fijado implícitamente por el grupo y, si alguno sobrepasaba ampliamente ese nivel o se quedaba por debajo, era presionado por los demás miembros. Además, los supervisores lo toleraban, así como otras infracciones de las normas de la empresa.
Lo mecanismos que actuaban en la empresa eran 2:

1. La conformidad a las normas establecidas de un modo informal por el grupo y la existencia de sanciones físicas o sociales cuando los miembros no las seguían.
2. La aparición de mecanismos de identidad en el grupo así como la existencia de funciones informales de liderazgo.
3. Fase manipulativa (1936-1940; de 1932 a 1936 se suspendió el estudio por los efectos de la depresión): basada en el counseling personal y entrevistas de psicoterapia.

En conjunto, estos estudios señalaron la existencia de una organización informal (que resulta de las interacciones entre los miembros de la organización) junto a la organización formal (la planteada y establecida en los organigramas) que dependen una de otra. De este modo, la conducta de un individuo y de un grupo depende de su forma de integración al conjunto social y a la estructura de la empresa en sus niveles formales e informales.
Pero la tesis más importante que surge a partir de los estudios de Hawthorne es la de preparar a los supervisores y directivos. Según Mayo hacen falta mejores métodos para conseguir una élite administrativa. La parte principal de la industria humana y social, por lo que las habilidades cruciales para la empresa son las de liderazgo y counseling.
En suma, estos estudios pusieron de manifiesto la necesidad de tener en cuanta las dimensiones sociales del comportamiento humano, la influencia de los grupos sobre el individuo y la necesidad de considerar las relaciones humanas en la organización.

Las aportaciones de la psicología de los grupos.
Aquí cabe mencionar la obra de una serie de psicólogos sociales que, al insistir en el estudio de los grupos humanos, adoptaron una posición muy próxima a la de los teóricos de las relaciones humanas.
Uno de los temas centrales en la psicología de las relaciones humanas fue el estudio del liderzgo, siendo K. Lewin uno de los autores que más influyó. Las  bases teóricas puestas por Lewin impulsaron la investigación sobre los grupos y el liderazgo.
Lewin señala que la conducta del sujeto depende de la persona y del entorno, situando el comportamiento en un campo de fuerzas representadas por vectores.
Señaló que los cambios de comportamiento en un grupo son más fáciles si el grupo puede antes discutir y llegar al acuerdo entre ellos de la necesidad del cambio, y si posterior mente revisan su adhesión al mismo.
En varias investigaciones se estableció que el tipo de supervisión era una variable central en la producción en mayor medida que las actitudes de los propios trabajadores. Estos estudios ofrecieron un amplio perfil del supervisor eficiente y con ello la posibilidad de desarrollar cursos de entrenamiento para los supervisores. Sin embargo, pronto sugieron las críticas señalando la ambigüedad de la relación entre productividad y estilo de supervisión. Además, olvidaron variables más generales como las relaciones de poder social o político. Por otra parte, su insistencia en las dimensiones informales de la organización restaba importancia a la estructura formal de la empresa que, sin duda, juega un papel importante en el comportamiento de sus miembros.
 
Críticas a la escuela de las relaciones humanas.
Por lo que respecta a los estudios realizados en Hawthorne, éstos han sido criticados durante tanto en sus aspectos metodológicos como en los interpretativos y teóricos.
La escuela de las relaciones humanas ha sido criticada desde múltiples perspectivas. Quizá la crítica más importante sea el hecho de que haya pretendido solucionas todos los problemas organizacionales prestando únicamente atención al individuo en el grupo, sin acabar de entrar a considerar la organización en su conjunto. Por otra parte, al afirmar que el conflicto puede resolverse mejorando únicamente las relacione humanas y la comunicación dentro de la planta, se olvida la consideración del conflicto en su dimensión estructural de lucha por el poder o confrontación de intereses perfectamente establecidos y conocidos por otra parte.