Aproximaciones sociotecnoclogicas

El desarrollo tecnológico impulsado por la industria bélica repercutió directamente, después de la Segunda Guerra Mundial, en las industrias y supuso una progresiva modernización de la tecnología en las organizaciones industriales. La nueva tecnología, cada vez más mecanizada, ocupó un lugar importante en las industrias, desplazando mano de obra o exigiendo una reconversión profunda. Por esta razón los modelos teóricos de la organización, que se desarrollan en la década de los 50, dan una prioridad clara a los aspectos tecnológicos de la organización, tanto en sus dimensiones de hardware como en las de software.
Se formula un modelo sociotécnico que trata de incorporar las dimensiones técnicas y las dimensiones humanas y sociales, especialmente las grupales, en el estudio de las organizaciones industriales.
Otro modelo que surge es el ubicado en el contexto de la psicología humanista. Frente a la progresiva despersonalización producida por la implantación de la nueva tecnología y frente a la introducción de sistemas de trabajo en cadena, insiste en la necesidad de diseñar nuevas organizaciones y transformar las existentes de modo que sirvan a un desarrollo personal de sus miembros y a su progresiva autorrealización.
Una tercera aproximación que surge también en los años 50 hace hincapié en el estudio de los procesos de toma de decisiones y señala que la característica esencial de la organización y de sus miembros es precisamente su racionalidad, aunque ésta no sea absoluta sino limitada.
Los tres modelos apuntan a una concepción de la organización como sistema que, progresivamente, se irá configurando como abierto y multidimensional. De este modo, se va configurando la organización como una forma social en la que hay que tener presente las dimensiones tecnológicas, las dimensiones humanas, roles u jerarquía que hacen posible y constriñen las decisiones que se toman y que caracterizan a la organización en todos sus niveles.

Aproximaciones sociotecnológicas
Insisten en el papel predominante de los aspectos tecnológicos en la determinación del comportamiento laboral en la organización. El concepto de tecnología incluye tanto el equipo productivo o los diversos instrumentos técnicos disponibles para la realización del trabajo (hardware) como los procesos productivos y las diversas formulaciones de la organización del trabajo (software).
Los instrumentos tecnológicos (hardware) influyen sobre el comportamiento de los trabajadores a través de la organización y la planificación del trabajo que ha de llevarse a cabo con ellos. Esta planificación se puede realizar de múltiples formas.
Esta orientación introduce importantes innovaciones al tiempo que incorpora aportaciones señaladas para las escuelas del factor humano y de las relaciones humanas, ya que insiste en l necesidad de realizar una planificación del trabajo que tenga en cuenta las exigencias fisiológicas, psicológicas y sociales de los trabajadores, evitando la monotonía y facilitando las relaciones humanas en los grupos de trabajo.
Con la introducción de nueva tecnología se implantó en un número importante de grandes empresas la producción en cadena, lo que tuvo consideraciones sobre el comportamiento del trabajador. En EE.UU. Walter y Guest (1952) estudiaron estas repercusiones en una planta de ensamblaje de automóviles. La cuestión fundamental es determinar en qué grado el hombre puede (o debe) adaptarse a ese nuevo entorno de máquinas y en qué grado en posible modificar o reconstruir ese entorno de modo que tenga en cuenta las necesidades y la personalidad humana.
La tecnología en una unidad operacional puede ser el factor crucial en la determinación del tipo de relaciones sociales entre los individuos. La topografía a que da lugar el trabajo en cadena dificulta las relaciones sociales y la formación de grupos de trabajo entre empleados; aumenta la estandarización de la tarea e impide el desarrollo profesional y personal de los trabajadores, estableciendo una necesidad de control y supervisión externa sobre el trabajo.
Por otra parte, el ritmo de trabajo, la manipulación mecanizada y el fraccionamiento excesivo de las operaciones y unidades de trabajo establece un trabajo repetitivo, simple, fraccionado, poco interesante y monótono, lo cual desarrolla un sentimiento de despersonalización, anonimato y falta de interés en el trabajador.
Walker y Guest señalan una serie de sugerencias que tratan de incrementar los aspectos motivacionales del trabajador mediante técnicas de enriquecimiento del trabajo y de ampliación de la tarea.
Instituto Tavistock
Las investigaciones desarrolladas por el instituto Tavistock (fundado en Inglaterra en 1947) han insistido en el estudio de la interacción de dos aspectos importantes de la estructura organizacional: el social y tecnológico.
Aunque en algunas ocasiones la tecnología impone un tipo particular de organización social, aquella permite más de una alternativa psicosocial dentro de unos ciertos márgenes y, en estos casos, la elección de la alternativa más adecuada puede incrementar los resultados tanto a nivel de producción como de satisfacción de los trabajadores. El sistema sociotécnico posee la propiedad de equifinalidad, es decir, puede lograr un estado estable a partir de condiciones iniciales diferentes y a través de diversos caminos. Ello se concreta en el hecho de que en el sistema organizacional existe una serie de propiedades sociales y psicológicas que son independientes de la tecnología.
A través de los estudios de Trist (1951) en minas de carbón británicas y de los de Rice en fábricas de tejidos de la India, se puso de manifiesto una serie de aspectos psicológicos y sociales que son relevantes en obreros de ámbitos culturales muy diferentes. Entre ellos, cabe señalar la preferencia de los obreros por tareas con significado frente a tareas excesivamente simples, fraccionadas y desprovistas de sentido. Además, es de importancia fundamental la integración del obrero en grupos primarios de trabajo bien organizados socialmente, con niveles similares de competencia entre sus miembros, y planificación de su trabajo. En la medida en que la organización laboral tenga en cuenta estos factores y los haga compatibles con las constricciones que imponen las dimensiones tecnológicas, la elección organizacional habrá sido acertada y la labor de los directivos eficaz.
Esta aproximación prestó especial atención a los aspectos internos de la organización, conceptualizándola como sistema compuesto por diversos subsistemas. Sin embargo, posteriormente señalaron la necesidad de considerar los aspectos externos de la propia organización es su relación con ella para obtener una visión más amplia de la organización. Ello requiere la consideración de las organizaciones como sistemas abiertos que intercambian materia, energía e información con si entorno de acuerdo con un ciclo de incorporación, transformación y exportación de esos elementos.
La influencia de la tecnología sobre el comportamiento de los grupos de trabajo.
Otros autores, especialmente influidos por planteamientos operacionalitas, y próximos al interaccionismo y al movimiento de las relaciones humanas, aunque críticos respecto al mismo, han venido a señalas la influencia de la tecnología sobre el comportamiento de los propios grupos de trabajo.
Whyte (1948) es el autor que ha facilitado la transición entre el movimiento de las relaciones humanas y los modelos con implicaciones tecnológicas. Anticipó la diferenciación entre tecnología como hardware (equipamiento) y como software o estructura formal. Recurre a la reorganización del equipamiento o tecnología como un medio para introducir cambios en las interacciones sociales de los miembros de la organización. Recupera y pone de relieve la importancia de la paga como incentivo.
Señala que el directivo, a la hora de mantener la armonía entre los diferentes grupos, se ha de servir de una serie de aspectos organizacionales entre los que sobresalen la tecnología, los incentivos económicos y la alteración y diseño de los flujos de trabajo. En esta dirección elabora, también, el plan Scanlon, a través del cual trata de integrar la participación de los grupos de trabajo en la introducción  de cambios en la empresa.
Sayles (1958) trata de establecer los efectos de la tecnología sobre el comportamiento de los grupos estudiando, especialmente, la conducta de agravio. Para él la tecnología no significa ante todo el equipo utilizado sino quién hace que con quién, dónde, cuándo y con qué frecuencia-
La tecnología no sólo afecta a las relaciones entre los grupos, sino que modela las relaciones dentro del grupo de trabajo y, con ello, la estructura del propio grupo. Muchos problemas persistentes relativos a las relaciones industriales tienen sus raíces en la tecnología de la planta. El sistema social erigido por el proceso tecnológico es también un determinante básico de las actitudes y las acciones del grupo de trabajo.
La tecnología influye en los patrones de conflicto dentro de la planta pero no suele provocar su inicio. Por lo general, las motivaciones implicadas en el desencadenamiento de este tipo de conflictos son más bien económicas.
En resumen, el estudio empírico de comportamientos relevantes para la determinación de las zonas conflictivas de la organización ha puesto de manifiesto la importancia de la tecnología, tanto en sus aspectos de hardware como software, como uno de los principales factores determinantes de dichos comportamientos grupales.