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Los autores que han realizado estudios sobre el poder organizacional y la autoridad han adaptado por lo general una de las siguientes perspectivas: o bien el poder ha sido definido ampliamente y el concepto de autoridad  ha sido limitado al poder dependiente de la posición ocupada, o bien la autoridad ha sido considerada en su sentido más amplio y el concepto de poder restringido al ejercicio de la coerción.
Por la general, los autores que han tratado de establecer las fuentes y bases del poder y la autoridad las han referido a aquel concepto que han considerado, más amplio.
Weber diferencio el poder, (defiriéndolo como aquella acción de influencia que implicaba fuerza y coerción) del concepto más amplio de autoridad, y estableció cuatro bases de la autoridad:

  1. la racional-propositiva.
  2. La racional-valorativa.
  3. La tradicional.
  4. La afectiva.

Prescindió después de la base racional-valorativa y distinguió tres tipos de autoridad legítima: la autoridad legal, basada en la acción racional-propositiva, la autoridad tradicional, basada en la acción social tradicional y la autoridad carismática basada en la acción afectiva.
French y Raven (1968), caracterizaron el poder en su sentido más amplio, estableciendo las fuentes de poder ya expuestas. Desde esta perspectiva, cabe delimitar el concepto de autoridad, como aquel tipo de poder legítimo, (en una organización), que depende de la posición ocupada por el miembro que lo detenta. Según Katz y Kahn (1966), “por autoridad se entiende simplemente poder legítimo, poder dado a una persona o a un puesto en particular, poder reconocido por todos y que no solo considera adecuado y acepta aquel que lo tiene, sino aquellos sobre los que ejerce y aun otros miembros del sistema”. En nuestra opinión se incluiría en esta definición tanto el tipo legal como el tipo tradicional y quedaría excluida la “autoridad carismática”, que no dependería tanto de la posición del sujeto cuanto de sus características y habilidades personales.
El tipo de autoridad más característico de las organizaciones modernas es el denominado por Weber autoridad legal, que se caracteriza por las notas siguientes:

    1. Una organización continua de funciones oficiales sujetas a reglas.
    2. Una esfera específica de competencias basada en una división del trabajo, con autoridad y sanciones que aseguren una adecuada ejecución del rol.
    3. Un ordenamiento jerárquico de puestos en base a una supervisión y control.
    4. Gobierno sobre la conducta de un puesto mediante reglas y normas técnicas y el requerimiento de entrenamiento especializado para quienes ocupan ese puesto.
    5. Completa separación de los bienes que pertenecen a la organización y las pertenencias del sujeto que desempeña el puesto.
    6. Quien ocupa el puesto no tiene derechos sobre éste. No puede apropiarse de su posición oficial en interés propio.
    7. Los actos, las decisiones y las reglas administrativas se formulan por escrito… La combinación de documentos escritos y una organización continua de funciones oficiales constituyen “el puesto” que es foco de todos los tipos de acción organizacional moderna.

La autoridad es, pues, un poder legítimo que le viene al individuo en virtud de su posición en una estructura social organizada. La base de este poder es su legitimidad y la aceptación de esa autoridad es una cláusula clave en el contrato psicológico, y a veces en el legal, que sirve de bases al ingreso de un nuevo miembro en la organización.
El reconocimiento de la legitimidad no significa que se dé un perfecto cumplimiento en todo momento de las órdenes. Por esta razón, el poder legítimo, suele estar respaldado, a demás, por el poder de recompensar y de castigar, apoyándose así la autoridad legítima en un sistema auxiliar de recompensas y castigos.
Existe también una delimitación de la legitimidad, concepto que no explica, por tanto, todos los procesos de influencia y obediencia entre superiores y subordinados. El poder legítimo está limitado por reglas, leyes y valores y ello contribuye a su acepción por los miembros de la organización. Katz y Kahn (1978) han señalado cinco condiciones facilitaroras de aceptación:

  1. Un contexto social que posibilite los procesos de socialización normativa.
  2. Símbolos de autoridad reconocidos y apropiados.
  3. Claridad de las normas y requerimientos legales.
  4. Delimitación de penalizaciones y castigos que apoyen esa autoridad legal.
  5. Posibilidad de expulsión de aquellos miembros que no se conforman al sistema.

4.1. La jerarquía organizacional.
El establecimiento de una jerarquía dentro de la organización permite evitar las relaciones contradictorias de autoridad. El concepto de jerarquía es un aspecto de la autoridad que ya está presente en el análisis realizado por Weber. El análisis de la estructura jerárquica permite conocer en buena medida el comportamiento organizacional de los miembros; delimita las relaciones y el tipo de interacciones de autoridad y subordinación entre los miembros. Especifica también el dominio o amplitud de control de cada supervisor.
El patrón jerárquico presenta dos características definitorias: asimetría y transivilidad. Asimetría, porque si la organización establece que Ariene autoridad sobre B, éste no la tiene sobre A. Transivilidad porque si A tiene autoridad sobre B y B tiene autoridad sobre C y D, Atiene entonces autoridad sobre C y D. Simón ha señalado la ubicuidad de la autoridad en las organizaciones.
La autoridad jerarquizada cumple una serie de funciones. Ha sido descrita por Simon como “una relación que asegura el comportamiento coordinado dentro del grupo (o de la organización) subordinándolas decisiones de los individuos a las decisiones comunicadas por otros. Junto a la coordinación, cumple también la función de control y por tanto “impone la responsabilidad del individuo ante aquellos que poseen autoridad”.
Una de las controversias más relevantes surgidas sobre este tema hace referencia al problema de la universidalidad del principio jerárquico. Tannembaum (1974) en un estudio realizado sobre la percepción de la autoridad mediante la técnica del “gráfico de control” en cinco países encuentra que el principio jerárquico se da tanto en empresas de países capitalistas como socialistas y también en los Kibbutz de Israel, aunque se observa en las plantas yugoslavas un menor desnivel en la curva de poder en función del nivel jerárquico.
Quizás el problema fundamental para dilucidar el tema de la universalidad de la estructura jerárquica se plantee en el tipo de control y de poder que requiere el nivel jerárquico. Cabe distinguir en este aspecto entre un poder ejecutivo, técnico, y un poder legislativo, de planificación general. Quizás un funcionamiento eficaz de la organización requiera un principio jerárquico como base del poder ejecutivo, aunque sea necesario un estudio detenido de los efectos de la participación en la toma de decisiones sobre la eficacia de las mismas en distintas situaciones. Otra cuestión  diferente es la que se refiere a los agentes que deben detentar el poder legislativo y la capacidad de decisión acerca de los planes generales de la organización. En este aspecto un planteamiento democrático puede ser una alternativa a otro estrictamente jerárquico. Según Katz y Kahn (1978) una característica crucial para la distinción entre las estructuras organizacionales jerárquicas y democráticas sería precisamente la separación entre el poder legislativo y el poder ejecutivo de la organización.
En cualquier caso, la consideración de la jerarquía de la organización delimita en buena medida la dinámica del poder dentro de la misma y las direcciones en las que éste se ejerce.

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