Elementos del Liderazgo

Poder, influencia y autoridad.
Estos tres elementos se consideran estrechamente ligados a la función de dirección y liderazgo, pero es necesario establecer algunas distinciones entre ellos. Weber propuso que existían tres formas básicas de legitimar el poder, a las cuales denominó formas de dominación, en tanto que quién se impone cree tener derecho a hacerlo y quién obedece cree tener la obligación de obedecer; es decir, se asume como justificado el poder de quien manda. En la dominación carismática, se acepta el dominio del jefe por fe personal en él, por identificación con sus características y habilidades personales. Cuando se trata de la dominación tradicional,  son la tradición, la herencia y la costumbre las que otorgan la autoridad, como en las tradicionales monarquías o el consejo de ancianos en determinadas culturas. En cambio en la dominación legal, el ejercicio del poder se legitima por la ley y por la racionalidad en la que supuestamente se basa. El poder se asigna al puesto jerárquico, no a la persona, y está investido por la propia estructura social u organizacional.
Por su parte, French y Raven (1959) distinguen cinco tipos básicos de poder: legítimo, experto, carismático, de recompensa y coercitivo.
El poder legítimo o del cargo, que se ostenta dentro de una organización estructurada jerárquicamente (p. ej. el ejercito, una empresa). Es necesario que los subordinados acepten la jerarquía y distribución de autoridad, que se admita el “derecho” del cargo a ejercer esa influencia y poder (p. ej. que el “juez” imponga sanciones, que el “directivo” tome decisiones organizativas, etc.). Si no se cuenta con esa aceptación, el poder de la figura jerárquica disminuye y las medidas que adopte pueden ser poco atendidas.
El poder experto, basado en la relativa “autoridad” que confiere la posesión de aptitudes y conocimientos técnico-prácticos (destacados por su especificialidad y profundidad) y en la capacidad de la persona para evaluar, analizar y controlar las situaciones y tareas correspondientes al grupo (p. ej. el especialista en investigación de mercado, el analista informático, el asesor jurídico o financiero, etc.). Depende del grado de competencias que es atribuido por el receptor a la persona que lo detenta.
El poder carismático y de referencia de una persona depende de cualidades y características particulares, ideas, conocimientos, popularidad, que posee, y que se configuran como atractivo personal, carisma, haciendo que los demás se identifiquen con él y le sigan (p. ej., Ghandi, Luther King).
El poder de recompensa, basado en la capacidad del líder para recompensar a sus seguidores con premios deseados por ellos, tanto a nivel económico psicológico _elogio, reconocimiento, retribuciones-. En las organizaciones puede estar muy ligado al poder legítimo, en la medida que un directivo tenga la potestad de otorgar recompensas y ventajas.
Es poder coercitivo, se refiere a la capacidad de castigar-sancionar. Está basado en el temor de los subordinados de que no cumplir las expectativas del líder ocasionará resultados no deseados (refuerzos negativos o castigos, por ejemplo, despido, no promoción, eliminación de privilegios, etc.). Sus efectos son bastante incontrolables porque pueden existir reacciones en contra, tales como el absentismo, informes falseados, ocultamientos, etc., que actúan en detrimento del buen funcionamiento organizacional.
Para French y Raven, los distintos tipos de poder mencionados pueden coincidir en una misma persona, influyéndose mutuamente en su modo de operar.
Adicionalmente, Bacharach y Lawler (1980, agregan otro tipo de poder relacionado con la facilidad de acceso a los conocimientos, o poder ligado al control de la información. Esta accesibilidad y control permite abordar ventajosamente la toma de decisiones y la resolución de problemas.
La autoridad se entiende como una forma de poder que explícitamente se vincula con la posición y con el nivel dentro de la jerarquía de la organización (tiene relación con el poder legítimo, coercitivo y de recompensa). Las órdenes se siguen porque se reconoce el derecho a mandar de quien tiene la autoridad, porque reacepta el sistema de poder. La influencia, sin embargo, hace alusión a una característica más amplia y fundamental ligada a las formas de poder: la capacidad real de influir en la conducta de los demás, orientarlos en una determinada dilección, persuadirlos. Estos según Cartwright (1965), se puede hacer de varias formas:

1. Mediante la coerción, usando la fuerza real o simbólica.
2. Mediante manipulación, distorsionado y controlando la realidad y percepciones del receptor.
3. Mediante autoridad, los agentes aceptan el derecho a mandar y el deber de obedecer establecido entre ellos.
4. Mediante persuasión, los agentes enjuician la situación y aceptan su valor.

El poder, como capacidad para ejercer influencia, subyace a los términos anteriores –se ponga en práctica o simplemente con la capacidad para mandar, ordenar, disponer, decir lo que hay que hacer, cuando, cómo, orientar la conducta de otros (según intereses y deseos propios) sin que medie una relación formal de dependencia, sumisión o jerarquía.
Concepto de liderazgo.
Ante la profusión de estudios y enfoques de liderazgo, es difícil señalar un concepto claro, único, aceptado por todos, de lo que es un líder. Por ejemplo, se ha señalado la diferencia entre el directivo o líder formal (dirige en virtud de la posición que ocupa y que tendría un mayor referencia al nivel jerárquico u organizacional y psicológico). Esto hace que, aunque ambos tipos de liderazgo puedan darse simultáneamente en una organización e incluso coincidir en una misma persona, existan problemas al considerar si las aportaciones de algunos enfoques teóricos pueden ser aplicadas a ambos por igual. Unos, prefieren establecer planteamientos específicos para cada tipo de líder (p. ej., autores clásicos como K. Lewis o R.F. Bales, y también más recientes como Zaleznick, 1992, quien señala la diferencia entre manager y leaders); otros, apuntan que sea cual sea el punto de partida del líder (impuesto o surgido del propio grupo) la dinámica del proceso de liderazgo ha de ser similar si quiere cubrir sus funciones. En la misma línea, algunos autores admiten la diferencia entre dirección y liderazgo, que tienden a ser confundidos, pero especifican que el segundo es una función importante de la primera.
Asimismo, han sido varios los puntos de vista desde los que se ha definido al líder dentro del contexto grupal: como persona que ocupa y desempeña la posición de liderazgo; foco, eje de polarización para la conducta de los miembros del grupo; centro sociométrico: el elegido por los miembros del grupo para ese rol; miembro que ejerce influencia sobre los otros; miembro que influye de forma demostrable sobre el  grupo para que sea eficaz como tal; miembro que centraliza y ejerce frecuentemente un patrón de funciones de dirección del grupo hacia sus objetivos; miembro que practica las conductas de liderazgo.
Según Peiró, en el estudio del as organizaciones el liderazgo ha sido concebido desde tres perspectivas: como atributo de una posición (rol y estatus de líder o jefe); destacando las características de una persona (dotes y cualidades del líder), y como una categoría de conducta (un determinado tipo de conductas en el grupo). Lo importante es que exista una influencia social asumida tanto por el que influye como por los que se dejan influir. Esta relación de influencia interpersonal se basa en la dependencia mutua entre personas que están  comprometidas en el logro de un objetivo común. Hay que tener en cuanta que no existe líder sin grupo, ni grupo sin líder. Su aparición está logada a la elección y selección por parte de los miembros del grupo, que reatribuyen características y el rol correspondiente de acuerdo con la creencia de su adecuación para el logro de los objetivos del grupo y su mantenimiento. En consecuencia, muchos ponen el énfasis más que sobre la persona del líder, sobre el grupo que genera determinado tipo de líderes y su funcionalidad.
Por tanto parece inevitable considerar en todo liderazgo: el líder con su personalidad, percepciones y recursos personales para el logro de objetivos; los seguidores con sus peculiaridades, recursos, etc.; y el contexto situacional en que actúan.