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EL CONCEPTO DE MOTIVACION
La elevada competencia existente entre las empresas ha producido una modificación en los objetivos clásicos para motivar en el trabajo.
Antes, la motivación debe dirigirse a conseguir que los empleados alcancen un grado de excelencia en su trabajo.
Para ello, deben:

  1. Disfrutar realizando su trabajo (satisfacción).
  2. Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje).
  3. Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las actividades más importantes que realizan en su puesto.
  4. Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado- empresa y jefes.

Por todo ello, partiendo de la idea de que la motivación es el motor de la conducta y que nuestro objeto de estudio es como afecta ésta al individuo dentro de un grupo de trabajo y en el entorno organizacional que supone la empresa, pasará a la definición de tal concepto.

Definimos pues la motivación como el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual (S.P. Robbins, 1997). Si bien, la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos centraremos en las metas organizacionales a fin de reflejar el interés primordial por el comportamiento relacionado con el trabajo y, más concretamente con el equipo.     

Los tres elementos que aparecen en la definición son: esfuerzo, metas organizacionales y necesidades.
Hemos de tener en cuenta tanto la calidad del esfuerzo como la intensidad. El esfuerzo dirigido hacia metas de la empresa y compatible con ellas es el que debemos buscar. Por otro lado, trataremos la motivación como un proceso satisfactorio de necesidades, entendiendo estas como un estado que hace atractivos ciertos resultados.

Es importante señalar que, la motivación es el resultado de la interacción del individuo y la situación. Además, las personas difieren en su impulso motivacional. El interés de todo ello es que la interacción entre habilidades (teóricas, técnicas, personales y sociales) y la motivación contribuye al desempeño o rendimiento de las personas y tienen un reflejo en la consecución de los objetivos empresariales.

ALGUNAS TEORIAS COGNITIVAS Y CONDUCTUALES SOBRE LA MOTIVACIÓN

Diferentes teorías y modelos han estudiado la motivación y cómo esta influye en el comportamiento del individuo y del grupo. Algunas de ellas se han centrado en las necesidades y postulan que los impulsos internos que se generan en el individuo cuando una necesidad no ha sido satisfecha genera un comportamiento de búsqueda tendente a encontrar metas especiales que si se consiguen, satisfarán la necesidad y atenuarán la tensión.

Por tanto, se puede decir que los empleados motivados se hallan en un estado de tensión y que para aliviarla toman algunas medidas. Cuanto más intensa sea la tensión, mayor será el esfuerzo, hasta que consigue satisfacer la necesidad y la tensión se reduce.

En el ámbito laboral, el esfuerzo reductor de tensión ha de dirigirse a la obligación de las metas organizacionales. Es, por consiguiente, necesario que las necesidades del individuo sean compatibles y acordes a las metas de la empresa. Cuando esto no es así, es posible que el individuo realice un alto grado de esfuerzo que va contra los intereses de la organización.

Un modelo del proceso de motivación sería el siguiente:

 

TEORIAS CLASICAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Maslow, 1954)
Según Maslow, las necesidades orientan la conducta (motivan) y existe una jerarquía de necesidades en el individuo de tal modo que, éste realiza su esfuerzo para satisfacerlas. A medida que las consigue, la persona se marca unas nuevas, las del peldaño siguiente, aunque ello no tiene porqué ser un proceso secuencial.

Pirámide de las necesidades de Maslow:

Necesidades de autorrealización:
Encontrar satisfacción y realizar el propio potencial.

Necesidades de logro: autoestima, respeto de sí mismo, autonomía, status, reconocimiento, ...

Necesidades de posesión, amor, sociales: relacionarse con otros, ser aceptado y tener sentimientos de pertenencia

Necesidad de seguridad: sentirse seguro y a salvo física y emocionalmente, fuera de peligro

Necesidades fisiológicas: hambre, sed, vivienda,...

Maslow distingue cinco necesidades y, considera las fisiológicas y de seguridad como de orden inferior; las tres siguientes se clasifican como de orden superior. Las necesidades de orden superior se satisfacen en el interior del individuo; en cambio las de orden inferior lo hacen en el exterior (sueldos, antigüedad, etc.)

Fundamentos Prácticos de la Teoría de Maslow

 

Nivel individual

Ejemplos:

  1. Establecer las relaciones contractuales con los empleados a largo plazo tras la consecución de unos objetivos definidos por la empresa.
  2. Trabajar las percepciones de identificación con la empresa.
  3. Creación de sistemas  de comunicación dinámica.
  4. Realización de un feed-back continuo sobre el desempeño laboral.
  5. Planes de carrera.

 

Nivel de equipos

Ejemplos:

  1. El propio trabajo de equipo otorga seguridad, pertenencia y satisface necesidades de afiliación.
  2. Feed-back sobre objetivos conseguidos.
  3. Formación de “equipos de trabajo autónomos”

Teoría de Higiene- Motivación (Frederick Herzberg).

Herzberg parte de la idea de que la relación del individuo con su trabajo es básica y, que su actitud ante el mismo puede depender del éxito o fracaso.
Esta teoría partió de las investigaciones del autor desde la pregunta: ¿qué desea la gente de su trabajo? Preguntó a multitud de personas sobre las situaciones en que se sentían bien y en las que se sentían mal, llegando a realizar una clasificación de las respuestas.
Sus conclusiones son que ciertas características suelen estar relacionadas con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción.
Cuando las personas que daban sus respuestas estaban satisfechas con su trabajo aludían a factores intrínsecos (internos a la propia actividad del individuo) como determinantes de su satisfacción, por el contrario, cuando se mostraban insatisfechos citaban factores extrínsecos.

Factores relacionados con la satisfacción en el trabajo

 

Factores intrínsecos (satisfechos)

  1. Logro.
  2. Reconocimiento.
  3. Condiciones propias de trabajo.
  4. Responsabilidad.
  5. Progreso.
  6. Crecimiento.

 

Factores extrínsecos (insatisfechos)

  1. Políticas y administración en la empresa.
  2. Supervisión.
  3. Relaciones interpersonales.
  4. Condiciones del trabajo.
  5. Sueldo.

No obstante, los datos revelan, según Herzberg, que lo contrario de satisfacción no es la insatisfacción. La supresión de las características desagradables en un puesto no necesariamente lo hacen placentero. Es decir, los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos de los que producen insatisfacción.
Tras la realización de estos estudios, Herzberg concluye su teoría de Higiene- Motivación, basada en dos factores:

Factores de higiene

Factores de motivación

Las características de la compañía relacionadas con los factores extrínsecos

Las características del trabajo e individuo relacionados con los factores intrínsecos


Fundamentos Prácticos de la Teoría Higiene- Motivación

 

Control de la insatisfacción

Ejemplos:

  • Aplicación de políticas de retribución relacionadas con el desempeño laboral (sueldo).
  • Optimizar las relaciones personales dentro de la organización: potenciar el trabajo en equipo, manejo de las técnicas de comunicación por parte de los mandos,...
  • Cuidado del entorno laboral de modo que se haga lo más agradable posible (luz, temperatura, mobiliario, decoración,...)

Nota: cuando los factores de higiene son adecuados, el personal no estará insatisfecho, pero tampoco se mostrará satisfecho

 

Manejo de la motivación

Ejemplos:

  • Fijación de responsabilidades tanto individuales como colectivas (el mando deberá comunicarlas explícitamente).
  • Reconocimiento de los objetivos conseguidos y de la importancia de las tareas realizada.
  • Trabajos de expansión vertical que permitan mayor responsabilidad a los empleados.
  • Ajustar los objetivos / metas empresariales con los personales de los miembros de la organización (los planes de carrera van en esa dirección).

Nota: los factores motivacionales son las características que a las personas le procuran satisfacción intrínseca

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

La importancia de las teorías anteriores es su facilidad de comprensión y sus implicaciones en el ámbito empresarial, además de servir de base a las nuevas teorías. A continuación, se exponen algunas de las más destacadas:

Teoría Existencia, Relación y Crecimiento (ERG) (Alderfer)
Alderfer parte de que existen tres necesidades primordiales: Existencia, relación y crecimiento. Esta teoría es una derivación de la propuesta por Maslow, y convierte las cinco necesidades en tres. En el siguiente cuadro se ve la correspondencia de las necesidades de Alderfer con las de Maslow:

Existencia

Relación

Crecimiento

Necesidad que satisface nuestras exigencias materiales básicas

Deseos sociales y de estatus que necesitan de la interacción con otras personas para quedar satisfechos

Deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal

 

 

Correspondencia con la
Teoria Maslow

Necesidades fisiológicas y de seguridad

Necesidades de amor y componente externo de la estima

Necesidades de autorrealización y el componente intrínseco de la clasificación de estima

Alderfer difiere de Maslow en dos ideas:
Es posible que al mismo tiempo esté en operación más de una necesidad
Si se reprime la satisfacción de una necesidad de orden superior, aumenta el deseo de satisfacer una de orden inferior (a diferencia de Maslow, que postula que un individuo puede permanecer en cierto nivel de necesidad hasta que ésta se satisface)
La teoría ERG tiene en cuenta las diferencias individuales, afirmando que, variables como la escolaridad, antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar la importancia o fuerza impulsora que un grupo de necesidades tiene para determinado individuo. De este modo, los miembros de culturas diferentes clasifican de forma distinta las categorías de las necesidades.

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES (DAVID MCCLELLAND)

Para McClelland, entender la motivación de las personas pasa por conocer las necesidades que les mueven a comportarse o actuar de un determinado modo. Estas necesidades son tres:

  1. Logro: impulso de sobresalir, hacer mejor las cosas, luchar por tener éxito.
  2. Poder: necesidad de ejercer influencia y controlar a las personas
  3. Afiliación: deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas.

Las necesidades anteriores pueden definirse como características de la personalidad y tienen influencia en el desempeño laboral, debido al hecho de que unir las metas organizacionales con las individuales favorecen la optimización del esfuerzo en la dirección deseada por la empresa. Por tanto, son aspectos que desde la dirección de los recursos humanos deben ser tenidos muy en cuenta.

Cómo reconocer las necesidades y de qué modo actúan

Individuos orientados al logro:
No son jugadores; les disgusta obtener éxito por mera casualidad. Prefieren el reto de resolver un problema y aceptar la responsabilidad del éxito o fracaso en lugar de dejar el resultado a la suerte o a las acciones de otros.
Evitan lo que, a su juicio, son tareas demasiado fáciles o demasiado difíciles. Dan su mejor rendimiento cuando sus posibilidades de triunfo están al 50%
Prefieren metas que les exigen esforzarse un poco más.
Individuos con alto grado de necesidad de poder:
Les gusta “ser jefes”, luchan por influir en otros
Prefieren puestos en situaciones competitivas y orientadas al status
Tienden a preocuparse más por conseguir influencia sobre los otros y prestigio que por dar un rendimiento adecuado
Individuos con alto grado de necesidad de afiliación:
Luchan por conquistar la amistad
Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia; por ejemplo, el trabajo en equipo
Desean relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua

TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS.

Las intenciones de luchar por una meta, son la fuente principal de motivación para el trabajo. Se puede decir que las metas especificas mejoran el desempeño; que las metas difíciles, si se aceptan, producen un rendimiento más adecuado que las fáciles; y que el feed- back produce un rendimiento superior a cuando éste no existe.
Las metas específicas difíciles producen un nivel más alto esfuerzo que un objetivo generalizado. La especificidad de la meta sirve como estímulo interno, nos marca el camino o la dirección a seguir.
El mayor nivel de desempeño, por tanto, se produce cuando las metas son más difíciles pero cuando existe capacidad (aptitud, habilidad) y aceptación. Evidentemente las metas fáciles tienden a ser aceptadas.
Implicaciones de la Teoría del Establecimiento de Metas en la organización.

Conclusiones del estudio

Cómo actúa

Condiciones

 

Las metas específicas mejoran el desempeño

La especificidad de la meta sirve como estimulo interno.
Permite una organización o esquema mental de lo que se quiere conseguir.

Deben estar correctamente definidas por el mando y/o el equipo de trabajo.

Las metas difíciles incrementan el rendimiento

Inciden en la motivación (logro, autoestima, responsabilidad) del individuo cuando existe capacidad para ello.

Capacidad y aceptación por parte de quien las realiza

 

El individuo obtiene mejores resultados cuando obtiene retroalimentación

La retroalimentación ayuda a descubrir las discrepancias entre lo que el individuo ha hecho y lo que quiere hacer. Sirve de
 conducta guía

La retroalimentación autogenerada (en la cual el individuo puede vigilar su progreso) constituye un motivador más potente que la que procede del exterior

CONCLUSIONES DE LAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

De este estudio se han sacado las siguientes conclusiones:
Reconocer las diferencias individuales: las personas no tenemos las mismas necesidades. Deberemos dedicar especial atención a conocer cuales son las necesidades de aquellos con quien nos relacionamos en la empresa (nuestro equipo de trabajo y empleados). De este modo, podremos ajustar las tareas e incentivos (físicos y psicológicos) para motivarles de una manera más adecuada.
Encontrar el candidato idóneo para cada puesto: cuando un trabajo consiste en dirigir una unidad autónoma de negocio dentro de una empresa más grande, las personas con gran orientación al logro son las más indicadas. Si el trabajo es un puesto directivo en una gran organización, el candidato idóneo obtendrá una alta puntuación en la necesidad de poder y baja puntuación en la necesidad de afiliación.
Utilizar las metas y la retroalimentación: a los empleados y/o miembros de nuestro equipo de trabajo se les deberán plantear metas especificas y ajustadas a sus capacidades o potencial, además se les deberá proporcionar retroalimentación sobre la eficiencia con que tratan de alcanzar los objetivos asignados.

 LA MOTIVACIÓN INSTIGADORA DE LA CONDUCTA

Ya se han comentado algunos aspectos y teorías sobre motivación, pero ahora nos hacemos dos cuestiones: ¿Por qué se ha prestado tanto interés por su estudio desde el ámbito de la psicología?, y ¿por qué las organizaciones empresariales apelan a esas investigaciones y conclusiones?
La respuesta a ambas preguntas está en que el estudio de la motivación nos lleva a la explicación y comprensión del comportamiento humano, lo cual es el objetivo de la psicología. Por otro lado, las organizaciones empresariales están formadas por grupos de personas que son el motor de su actividad, y conocer su “funcionamiento” ayuda a optimizar el rendimiento, y por ende, la rentabilidad.
La motivación es un concepto que utilizamos para describir la actuación de fuerzas desde dentro del organismo / sistema o sobre éste desde el exterior, que tiene como consecuencia iniciar y dirigir el comportamiento. Este concepto se utiliza además, para explicar las diferencias en la intensidad del comportamiento. Los comportamientos más intensos son considerados como el resultado de niveles más altos de motivación y viceversa.
También se utiliza el concepto de motivación para indicar la dirección del comportamiento, es decir, el objeto o condición hacia el que se encamina el comportamiento. Por todo ello, la motivación es considerada como instigadora de la conducta.
A continuación se enuncian los factores más importante que son considerados como determinantes de la motivación:
Herencia: disposiciones de persona que se mantienen estables a través del tiempo y de las situaciones

  1. Aprendizaje: son las disposiciones que se adquieren por la relación del individuo con el ambiente.
  2. Interacción social: influye debido a que la presencia de otras personas alteran nuestra motivación, al tiempo que nosotros alteramos la de otros.
  3. Crecimiento: los seres humanos estamos motivados a alcanzar un potencial completo, tanto en lo que se refiere a los aspectos físicos, como a los factores psicológicos y emocionales. Necesitamos controlar o tener efecto sobre nuestro entorno (la mejora de las capacidades lo optimizan).
  4. Procesos cognitivos: determinantes procedentes del tipo de información que una persona necesita y del modo de procesarla.

 DOS PERSPECTIVAS DE ANALISIS

Aquí pasaremos a analizar cuales son las variables que influyen en la motivación del individuo y del grupo. Además, conocer esta distinción nos ayuda al control motivacional orientado a la mejora y optimización del rendimiento en la organización.

Motivación Individual
Conocer al individuo pasa por conocer cuales son sus necesidades y motivos. Para ello, tendremos en cuenta que, existen diferencias individuales, es decir, que no todas las personas tienen los mismos objetivos y, no todas las personas se mueven por las mismas causas.
Ya se ha comentado que, las necesidades de los individuos son susceptibles de clasificación y han sido realizadas por distintos autores. Por ello, cuando pretendemos conocer a los individuos de nuestra organización, las teorías mencionadas nos pueden servir de marco de referencia en una entrevista con ellos.
No obstante, de nada sirve conocer sólo las necesidades y motivos de la persona si no realizamos la siguiente fase, es decir, motivarla.

El equipo de trabajo como fuente de motivación
Un equipo constituye la unidad fundamental de la organización, resultando común para todos los niveles y todo tipo de organizaciones (Tjvold, 1992). La mayoría de las actividades de éstas deben abordarse, y a veces de forma inevitable, en condiciones de colaboración llamadas trabajo en equipo.
El concepto de equipo corresponde a grupos pequeños, compuestos por sujetos que están en contacto directo, colaboran entre sí y están comprometidos en una acción coordinada, que forma parte de la organización de la que aquellos son responsables (Gil Rodríguez y García Saíz).
El equipo de trabajo constituye un sistema compuesto por individuos cada uno con sus propias necesidades y motivos (que han de ser tenidas en cuenta). Se deberá tener un especial control de modo que la motivación en el equipo incremente su eficacia.
Desde este punto de vista, para que el equipo consiga sus objetivos de forma ideal, deberá estar motivado, así, de este modo, se deberán extremar precauciones para incluir a los miembros que lo componen.
Los aspectos motivadores del equipo de trabajo desde las teorías anteriores, pasan por cubrir las siguientes necesidades:

  1. Afiliación: proporciona seguridad en sus miembros.
  2. Creación de roles: proporcionan al individuo satisfacción de necesidades de poder y status.
  3. Interacción: cubre las necesidades sociales (Maslow).
  4. Obtención de metas: fomenta la percepción de satisfacción de la necesidad de logro.

Existen diferentes formas de motivar al equipo:

  1. Asignación de objetivos e incentivos grupales (reconocimiento).
  2. Concesión de autonomía respecto a su propia organización y al proceso de toma de decisiones (libertad de afiliación).
  3. Se les asigna una dirección participativa (estatus y poder).
  4. Se les otorgue reconocimiento formal en la estructura de la organización y se acepte su influencia (reconocimiento, poder y logro).
  5. No obstante, la motivación del equipo depende de la motivación de sus miembros. El peso de la motivación está en la figura del líder, y por tanto, su forma de actuar condicionará la motivación.

ALGUNAS APLICACIONES DEL ESTUDIO SOBRE LA MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

Las aplicaciones de las teorías de la motivación en el ámbito empresarial han tenido repercusión en la decisión de formar Círculos de calidad y Grupos de trabajo autónomo.

Los círculos de calidad plantean el reconocimiento de la capacidad potencial de todos los miembros de la empresa para ser innovadores y creativos, y la consideración de los trabajadores como expertos en las tareas que realizan (logro y reconocimiento), lo cual les capacita para detectar los principales problemas que puedan surgir en tales actividades y les permite, con la formación adecuada, participar eficazmente en la búsqueda de soluciones prácticas a los mismos. Todo ello en la línea de fomentar la satisfacción y motivación de los sujetos.

Objetivos de la formación de los Círculos de Calidad

En cuanto a los trabajadores

Mejorar el grado de satisfacción dándoles la oportunidad de participar en los objetivos de la empresa, fomento de la creatividad y potenciación de sus capacidades.
Feed- back continuo que lleve a la valoración del trabajo bien hecho, y comunicación que fomenta el conocimiento de su trabajo y comprender las necesidades y problemas de la empresa.

En cuanto a la organización

Contribuir a su mejora, desarrollo y perfeccionamiento, buscando la “calidad total”
Incremento de la productividad, reducción de costes y administrar los recursos humanos.

Los grupos de trabajo autónomo son grupos de empleados, estables en el tiempo e integrados formalmente en la organización. Cuentan con un área física definida y realizan un conjunto completo de tareas interdependientes; todos los sujetos deben poseer las habilidades necesarias para desempeñarlas, lo cual dota al equipo de una gran flexibilidad. Los miembros del grupo tienen autoridad y responsabilidad para planificar, dirigir y organizar, proporcionar el personal adecuado y comprobar la ejecución de las tareas correspondientes.

 

Cómo afecta la formación de los Grupos Autónomos a sus miembros

 

  • Mejora la calidad de vida laboral (motivación y satisfacción).
  • Aumento de la productividad.
  • Menor rotación laboral.
  • Reducción del absentismo.
  • Cambio de actitudes concretas (responsabilidad, control y variedad del trabajo).

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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