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El objetivo del presente apartado es mostrar los elementos que intervienen en el proceso de motivación no financiero y como estos se pueden manejar para conseguir vincular a los miembros del equipo de trabajo y lograr la satisfacción de los mismos.

Entenderemos la motivación como un proceso complejo en el cual, no basta saber las necesidades del individuo para predecir su comportamiento, optimizar el trabajo en equipo y conducir eficazmente al grupo.

Además de las necesidades, deberemos conocer los valores, expectativas, metas, intenciones y atribuciones de los miembros del equipo de trabajo. Todas ellas son variables que afectan al desempeño y consecución de los objetivos organizacionales.

ELEMENTOS DEL PROCESO MOTIVACIONAL

Las Necesidades

La necesidad es la carencia física o psicológica del individuo. Depende de factores personales, sociales y culturales. Influye en la jerarquización con la que las necesidades se presentan en un individuo concreto.
A continuación mostramos el Test De Evaluación de Necesidades elaborado a partir de la Teoría ERG (Alderfer), con la finalidad de conocer cuales son nuestras propias necesidades.

“El conocimiento de los demás parte de conocernos a nosotros mismos”.

Test de Necesidades

Indique la importancia de cada uno de los siguientes enunciados en el trabajo que le gustaría obtener. Escriba los números 1, 2, 3, 4 o 5 en la línea que sigue a cada enunciado.

1 = No importante
2 = Ligeramente importante
3 = Moderadamente importante
4 = Muy importante
5 = Extremadamente importante

Relaciones cooperativas con mis compañeros de trabajo ___
Adquisición de nuevas habilidades y conocimientos en el trabajo ___
Buena remuneración por mi trabajo ___
Gozar de la aceptación de los otros ___
Oportunidad de acción y pensamiento independientes ___
Aumentos salariales frecuentes ___
Oportunidades de conseguir amistades íntimas en el trabajo___
Sentido de autoestima ___
Un programa completo de prestaciones ___
Apertura y honradez con mis compañeros de trabajo ___
Oportunidades de crecimiento y desarrollo personal ___
Sentido de seguridad contra el daño corporal ___

LOS VALORES

El término que hace referencia a la asociación de determinadas respuestas emocionales de agrado o desagrado con distintos objetos o actividades, asociación que puede influir en las decisiones inmediatas de las personas o en sus planteamientos a largo plazo. Es un concepto muy relacionado con el “interés” pero, se diferencia de éste en que el término “valor” se suele utilizar para hacer referencia a intereses de tipo más general, menos ligados al desempeño de una profesión y que afectan a las decisiones que la persona toma también en relación a otros ámbitos de la vida.
El sistema de valores de los miembros de un equipo de trabajo inciden de un modo determinante en la toma decisiones en situaciones de interacción personal, es por ello un factor importante a tener en cuenta.


Clasificación de los valores interpersonales    

Estímulo

Se refleja en el deseo de ser tratado con comprensión recibiendo apoyo de las demás personas

Conformidad

Se manifiesta en el deseo de las personas a hacer lo que es socialmente correcto, siguiendo estrictamente las normas. Es propio de personas conformistas

Reconocimiento

Deseo de ser bien visto y admirado, de ser considerado como persona importante, de llamar favorablemente la atención y de conseguir el reconocimiento de  los demás

Independencia

Se manifiesta en la voluntad de ejercer el derecho a hacer lo que uno quiere, a ser libre para decidir sobre uno mismo, según el propio criterio.

Benevolencia

Deseo de hacer cosas por los demás, de ayudar a los menos afortunados

Liderazgo

Supone estar al cargo de otras personas, ejerciendo el mando sobre ellas

        Fuente: “Cuestionario de valores interpersonales”, Gordon

Por último, indicar que los valores son estables y duraderos en los individuos pero ello no significa que sean rígidos.
Las actitudes están muy relacionadas con los valores pero, son más específicas. También influyen en el comportamiento y, son evaluaciones positivas o negativas respecto a personas, objetos o acontecimientos (siguiendo el tema de nuestro interés, ese objeto sería nuestro trabajo, equipo o empresa).
La importancia de distinguir entre actitudes y valores es que estos últimos son muy resistentes al cambio en tanto que, las actitudes son susceptibles de ser modificadas. Por ello, la figura del líder se torna de gran importancia de tal modo que, realiza, mediante su comportamiento con los miembros del equipo, un proceso motivador que lleva a crear un clima laboral óptimo que repercute en la consecución de las metas organizacionales modulando las actitudes de su equipo de trabajo.


EL LIDER EFECTIVO DE EQUIPO
  1. Forma parte del equipo como un miembro del mismo.
  2. Articula una visión, crea una misión clara y desarrolla metas, objetivos y planes de acción.
  3. Tiene capacidad para implicar a los miembros del equipo.
  4. Asegura el cumplimiento de las tareas inmediatas y la conveniente asignación de trabajo.
  5. Es capaz de inspirar un deseo de producir productos y servicios de alta calidad.
  6. Tiene la habilidad de comunicar con todos los miembros del equipo y de establecer relaciones con importantes miembros fuera del equipo.
  7. Es hábil en su actitud d e escucha, en resolver conflictos y en construir consenso.
  8. Es capaz de crear un ambiente abierto donde los miembros.

Expectativas, Metas e Intenciones

Las expectativa, metas (objetivos) e intenciones de los miembros de la organización inciden en su comportamiento ya que, aquello que una persona espera que ocurra en una situación dada -en relación con su trabajo- provoca que lo haga, es decir, que son aspectos motivadores.

Existen tres aspectos a considerar con relación a las expectativas:

1.     Contenido de las expectativas. Qué espera una persona en relación a un curso de acción determinado, en relación con la conducta probable de otras personas, en relación con sus posibilidades de control de los acontecimientos, en relación con la evolución de una situación determinada.

2.     Magnitud de las expectativas. En qué grado espera un individuo alcanzar un objetivo que persigue, o que se produzca un suceso en particular, o que otras personas se comporten de un modo determinado.

3. Causas de las expectativas. Qué variables (experiencias, creencias, etc.) influyen en el contenido y magnitud de las expectativas del sujeto.

        Los aspectos mencionados se toman más claros cuando se trata de dar respuesta a preguntas como: ¿Qué espera una persona conseguir en un trabajo determinado?, ¿Qué mejoras espera conseguir el equipo al realizar unas determinadas acciones?, ¿Qué espera el grupo de trabajo que haga la empresa para compensar un esfuerzo adicional (mayor número de horas, trabajo de fin de semana...)?, etc..

Ante estas preguntas que se realizan los miembros de un equipo de trabajo (o cada uno de sus miembros) se formarán interiormente unas respuestas a las mismas que estarán moduladas por las experiencias previas con el curso de acción o trabajo en otras organizaciones (causas), el grado en que creen que se cumplirán (magnitud) y el contenido mismo de la expectativa de modo manifiesto en sus pensamientos (contenido).

Todo ello influirá de modo determinante en la satisfacción del equipo, en función de si se cumplen o no, además de si el equipo (o sus miembros) inicia el esfuerzo de la tarea o no.

Existen diferentes tipo de expectativas:

  1. Expectativas de autoeficacia. En qué medida creen que serán capaces de realizar una determinada acción que pueda llevarle a la consecución del resultado.
  2. Expectativas de roles. Manera en que los demás piensan que debería obrar alguien en determinadas circunstancias.

Expectativas relativas a situaciones, acontecimientos, etc.

Las expectativas desde la Psicología Cognitiva

El término expectativa desde esta perspectiva se define como la evaluación subjetiva de la probabilidad de alcanzar una meta concreta. Además, puede ser una fuente importante de motivación en cuanto que puede afectar a la intensidad y persistencia de la conducta.

       
Existirían dos tipos de expectativas (Bandura):

  1. Expectativas de eficacia : juicio que hace una persona sobre la seguridad que tiene de poder realizar una conducta en particular.
  2. Expectativas de resultado: la estimación que hace la persona de que la conducta una vez realizada tendrá un resultado concreto (consecuencias).

Expectativas

Influencia

Fuente de Expectativas

 

 

 

 

De Eficacia

Las personas esperan poder realizar la tarea adecuadamente:
Están dispuestas a participar en las actividades
Están dispuestas a desplegar los esfuerzos necesarios para cumplir con los retos que se presentan
Persisten si se crean obstáculos
Las personas no esperan poder realizar la tarea exitosamente:
No están dispuestos a participar en las actividades
Se esfuerzan menos
Se rinden ante los obstáculos.

Experiencia Directa:
La mayor fuente de expectativas
Si se evalúa que una conducta ha sido realizada exitosamente entonces aumenta la eficacia percibida y viceversa.
Experiencia indirecta:
Producto de la observación de cómo otras personas han realizado la misma tarea
La expectativa de eficacia aumenta observando a otras personas que realizan la tarea con éxito (“si ellos lo pueden hacer yo también”)
Cuanto mayor es la similitud entre el “actor” y el observador mayor impacto.
Persuasión verbal:
Dar ánimos para que se fijen en sus habilidades potenciales e ignoren sus deficiencias o fracasos anteriores.

 

 

 

 

De Resultado

 

Si la persona cree que obtendrá un resultado seguro si realiza una determinada tarea tendrá una alta expectativa de resultado (motivación)
Si la persona cree que seguramente no obtendrá un resultado deseado tendrá una baja expectativa de resultado (desmotivación)
Las personas tienden a perseguir metas y realizar esfuerzo si que creen que podrán conseguir resultados

 
Feedback del resultado:
Mientras la persona realizan una actividad pueden evaluar si su actividad produce éxito o si fracasa. La evaluación del éxito tiene un componente subjetivo (sensación o sentimiento) y otro objetivo (felicitaciones, premios).
Dificultad de la tarea:
Las características difíciles de las tareas llevan a expectativas de éxito bajas y viceversa.
Información derivada de la comparación social:
Observación de los resultados obtenidos por otros (equipos de trabajo o personas) en la misma tarea.
Factores de personalidad:
Determinantes de las expectativas de resultado
Necesidad de logro:
Alta: sobreestiman posibilidades de éxito.
Baja: subestiman posibilidades.

Las Metas

Las metas se puede definir como aquello que la persona se esfuerza en conseguir. Se debe tener en cuenta que el establecimiento de metas no siempre mejora en rendimiento para ello éstas deberán ser:

  1. Específicas
  2. Desafiantes
  3. Difíciles

Las consecuencias motivacionales que tienen las metas son cuatro:

  1. Dirigir la atención hacia la tarea.
  2. Movilizar el esfuerzo.
  3. Aumentar la persistencia.
  4. Promover el desarrollo de estrategias eficaces.

Aunque establecer las metas - del modo comentado - suele mejorar el rendimiento, es necesario que el individuo o equipo reciba esta información (feedback).

EL PAPEL DE LAS EMOCIONES COMO LA MOTIVACION NO FINANCIERA

La emociones son un tipo especial de motivacion no financiera, según diversos autores, las emociones encajan en la definición de un motivo en el sentido de que energizan y dirigen la conducta. El miedo, por ejemplo, energiza la persona para actuar y dirige la acción hacía una meta, principalmente, la de escapar de un peligro.

De acuerdo con Ross Buck, las emociones:

  1. Constantemente informan del estatus de los estados emocionales.
  2. Movilizan los recursos corporales para gratificar los motivos y facilitar la adaptación.

Existen siete emociones básicas: Sorpresa, Miedo, Rabia, Asco, Angustia, Alegría, Interés. Todas ellas influyen en la motivos que nos llevan a realizar determinados cursos de acción.

FACTORES MOTIVADORES

Factores individuales y colectivos
La distinción entre factores individuales y colectivos de la motivación viene determinada porque el trabajo en equipo no es la única manera en que los miembros de la organización llevan a cabo sus funciones en la empresa. A veces el trabajo debe ser individual y, otras veces, las personas de un departamento o área deben realizar tareas conjuntas para alcanzar un objetivo o meta.

Un trabajo en equipo repercute en la motivación a dos niveles:

  1. A nivel individual:

Incrementa la seguridad personal
Aumento de la productividad del individuo
Satisface las necesidades de afiliación y pertenencia
Enriquecimiento personal

  1. A nivel colectivo:

Mejora eficazmente la comunicación
Estimula el ambiente de trabajo
Creación de una división de tareas precisas
Motivación emocional en el conjunto de sus miembros
Incremento de la productividad
Facilita la compresión de las decisiones
Permite un mayor número de enfoques de un problema

El trabajo en equipo tampoco debe ser considerado una panacea pues, a veces, existen miembros del equipo que se neutralizan entre sí, lo cual, provoca ineficacia y pasividad por parte de algunos individuos del colectivo. No obstante, en un equipo efectivo el rendimiento es mayor que la suma de los rendimientos individuales de los miembros que lo componen. A este efecto se le denomina sinergia de grupo.

La sinergia de grupo sólo se producirá cuando todos los miembros asumen la responsabilidad de crear alternativas válidas y se comprometen a llevarlas a cabo.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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