Procesos de selección

Selección: escoger entre los candidatos aquel o aquellos que tengan mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. La selección tiene que solucionar dos puntos: que el hombre se adecua al puesto que tiene que desempeñar, y que en el mismo desarrolla un comportamiento eficiente. La estimación a priori, es decir, el tiempo de aprendizaje y el nivel de ejecución, se convierte en la tarea básica de la selección. La labor de selección se convierte en un proceso de comparación y decisión. La selección es como un proceso de comparación. En esta comparación pueden darse varias situaciones: que los requisitos del puestos sean superiores, iguales, o inferiores a las características del individuo.

Superiores: hay que rechazar al candidato, que no cumple las condiciones indispensables.

Iguales: candidato ideal.

Inferiores: un puesto “pequeño” genera en el individuo sentimiento de frustración y desmotivación, con lo que las posibilidades de que lo abandone son a medio plazo elevadas.

En general, el coste de la selección suele ser pequeño, en comparación con el de las consecuencias de tomar una decisión errónea. Por ella, la mayoría de veces, es conveniente realizar un minucioso trabajo durante el proceso inicial de selección.

El proceso de selección se puede descomponer en una serie de principios:

Estudio del curriculum vitae: se determina si el candidato cumple los requisitos para se entrevistado.

La entrevista preliminar: sirve para tomar una decisión rápida sobre si el aspirante es idóneo para ocupar el puesto de trabajo que se ofrece. Objetivo: eliminar a los candidatos que no sirvan para el puesto.

La pruebas de idoneidad: son procedimientos eficientes y estandarizados, para seleccionar entre grandes cantidades de aspirantes. Su objetivo reside en evaluar el grado de compatibilidad entre los solicitantes y los requerimientos del puesto.

Verificación de los antecedentes y referencias. Objetivos: verificar la información presentada en la solicitud, en lo que se refiere a estudios, naturaleza de la actividad anterior, etc.; y conseguir la opinión de alguien que conozca bien al candidato. Mediante las reformas se pretende conseguir información sobre su comportamiento diario. Su efectividad presenta inconvenientes: el principal reside en que están impregnados de indulgencia.

Las referencias deben utilizarse, más para eliminar candidaturas inadecuadas que para predecir el nivel de desempeño del futuro empleado.

Entrevista final: se utiliza por su carácter flexible y porque permite la comunicación en dos sentidos; el entrevistador consigue información del entrevistado, y éste la obtiene de la empresa y del puesto que pretendía ocupar.

Examen médico: sirve para determinar el nivel sanitario del aspirante y comprobar que no existen taras o discriminaciones físicas o funcionales. Y para buscarles el lugar apropiado.

La elección final: es la decisión concreta de seleccionar a una persona y contratarla. La persona que toma la decisión tiene que reconocer que puede darse el caso de que ninguno de los candidatos sea satisfactorio. Si esto ocurre, sería necesario volver a rediseñar el proceso.

Incorporación: el proceso de aprendizaje e integración del empleado se denomina socialización.