Entrevista

Es un conjunto de conversaciones que obedecen a un esquema de trabajo intencionado; elegir o rechazar candidatos. El entrevistador y el entrevistado presentan intereses diferentes. La entrevista es un flujo de comunicación bidireccional, un flujo dinámico de aceptación y rechazo que influye directamente en el objetivo final de la contratación. Características: Analítico, emplea la técnica del fraccionamiento para estudiar los resultados obtenidos. Investigación, busca información. Intervencionista, tiene relación directa con el entrevistado, del que recoge información a partir de una dinámica de intervención. Inconveniente, posee todas las limitaciones que derivan de la subjetividad de las calificación del entrevistador.

TIPOS DE ENTREVISTA

Los dos criterios más usados para establecer tipologías de entrevistas son las que se refieren a la cuantificación del personal entrevistado y al grado de estructuración de los mismos.Cuantificación del personal entrevistado, se pueden establecer en función del numero de entrevistados o entrevistadores dos tipologías: entrevistas individuales o de grupo.

Grado de estructuración, se clasifican en:

- Entrevistas no estructuradas – presentan la ventaja de que el entrevistador puede efectuar pregunta no previstas. Tiene el inconveniente de ser menos fiable que una estructurada, ya que cada candidato tiene que responder a interrogantes diferentes.

- Entrevistas estructuradas, las preguntas se elaboran cuidadosamente antes de empezar la entrevista. Inconveniente: no permite al entrevistador explorar en respuestas interesante o poco comunes.

- Entrevistas mixtas, combinación de las dos anteriores. Ventajas: permite obtener amplia información sobre temas colaterales al central de la entrevista; facilita que se ahonde en un tema interesante, con preguntas mas o menos abiertas para recoger información adicional. El entrevistador puede intervenir para corregir definiciones del cuestionario y mantiene las preguntas cerradas para el tratamiento estadístico.

- Entrevistas de solución de problemas, se centran en un asunto y se espera que el solicitante lo resuelva.

- Entrevista de tensión, provocar durante la misma una situación de tensión, de modo que el candidato ponga a prueba el control sobre si mismo.

EL PROCESO DE LA ENTREVISTA

Preparación de la entrevista. Es importantísimo crear un entorno físico y psíquico agradable. En cuanto al ambiente físico es conveniente que el lugar donde se realice sea cómodo y tranquilo para el candidato. Ambiente psíquico, hay que crear un ambiente de aceptación recíproca. Por lo que respecta al contenido hay que tener preparados varios puntos de vista antes de comenzarla: El conocimiento claro y preciso del trabajo que tiene que efectuar el sujeto. Los datos generales de la empresa que puedan interesar al candidato (sueldo, vacaciones, promociones, traslados, etc.). El estudio de los resultados de las diferentes pruebas a los que haya sido sometido. Las áreas de comportamiento del sujeto que nos interesa. El sistema de codificación o los impresos que se van a utilizar para anotar la información. El intercambio de información. La mejor manera de conseguir la información deseada es mediante al conversación. Por ello hay que crear una relación que anime al entrevistado a relajarse. Además no importa solo lo que se dice, sino cómo se dice.

Errores a evitar: Los juicios instantáneos en los primeros momentos de la entrevista. El énfasis en lo negativo y la tendencia a buscar información desfavorable. El desconocimiento por parte del entrevistador, de las características del puesto. Las prisas por cubrir vacantes. Error en el orden de candidatos.Terminación. Es conveniente eliminar la posible tensión que se haya generado durante el desarrollo de la misma. Hay que asegurarse de que todos los temas que se habían previsto han sido abordados.

Valoración. Analizar e interpretar los datos recogidos. Para ello se tiene que realizar tres pasos: Organizar la información obtenida. Determinar objetivamente el valor y significado de los datos. Valorar imparcialmente al aspirante en función de las características del puesto que tiene que ocupar.Antes de valorar la información que se posee, conviene tener en cuenta los puntos siguientes: Evitar la influencia en la decisión de los prejuicios personales. Ser prudentes en las apreciaciones. No valorar aquellos aspectos que no van a tener relación con el puesto. Apoyarse en pruebas y hechos concretos.- Tener en cuenta la posible evolución del candidato.