Sistema de retribución

La retribución total está compuesta por:

- Salario base o retribución fija.

- Incentivos o retribución variable que se concede en función del rendimiento desarrollado.

- La retribución en especie.

- Incentivos a largo plazo.

- Otros.

La parte fija es aquella que depende del puesto que se ocupa, independientemente del rendimiento que se tenga del mismo. Uno delos primeros pasos al diseñar un sistema de salarios es la valoración de los diferentes puestos es aquel procedimiento que pretende determinar la posición relativa de un puesto con respecto a las demás de la organización, a fin de determinar el valor de cada uno con relación a los otros.

EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Es la técnica que permite averiguar y describir los actos y deberes que se realizan en un puesto, así como las cualidades mínimas que deberá poseer cualquier persona que aspire a desempeñarlo. Requisitos – características físicas, rasgos de personalidad exigibles, nivel de estudios, tiempo necesario de aprendizaje, tipo de retribución, horario normal. Hay que distinguir entre actividad y finalidad.

Actividad – conjunto de tareas que debe realizar el ocupante de un puesto.

Finalidad – resultados que se deben realizar el ocupante de un puesto.

La información que se requiere para hacer un análisis puede ser: envío de cuestionarios a los empleados y están ocupando el puesto, observación directa del analista y entrevistas de este con los empleados.

EL PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTOS (Pasos)

• Identificar la necesidad y conveniencia de su realización – casos que denotan la necesidad de realizar una valoración de puestos:

- Divergencias de opinión respecto a la idoneidad de las retribuciones.

- Reivindicaciones de grupos profesionales respecto a reajustes salariales en otras categorías.

- Conflictos en el reparto de puestos.

- Absentismo y rotación elevada.

- Quejas de los empleados sobre la arbitrariedad de la retribución.

- Casos de empresarios que hayan sufrido procesos de reorganización interna o fusiones recientes.

• Obtener la cooperación de los afectados – es necesario informarles acerca de las ventajas que les va a suponer las razones para reducir estas reticencias son que las decisiones sobre salarios en el futuro serán menos arbitrarias, la creación de mecanismos para analizar las quejas que aparezcan, y que ningún sueldo se verá afectado negativamente por la valoración.

• Determinación de los participantes y responsables del proceso – cuando la valoración se efectúa por parte de un comité, aparecen varias ventajas: se valora el puesto desde varios puntos de vista; mayor aceptación de los resultados. Desventajas: que coarte en ciertos momentos la libertad de acción de la empresa. Además, puede aumentar los costes y duplicar las fases del proceso.

• Elección de los factores de compensación – generalmente se utilizan los siguientes: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Actualmente cada organización debe elegir sus propios factores compensables, adaptándose a la naturaleza de los puestos y al método de valoración que se utilice.

Una vez que se han realizado los anteriores pasos, es cuando se puede determinar el valor relativo de cada puesto.