Cultura de la prevención

ABSTRACT
The Spanish Law of Prevention of Occupational Risks, 31/1995, has not lived up to expectations, since the occupational accident rate has grown considerably in this country. There appears to be a generalised failure to comply with this law, and firms are implementing few preventive practices and activities. In short, a preventive culture is lacking, which can be attributed to the belief among most entrepreneurs and managers that the resources allocated in this field are needless outlays that do not contribute towards the firm’s production objectives, and consequently damage its competitiveness and profitability. However, in this current work we offer empirical evidence of the economic benefits of introducing an adequate safety management system.

Palabras clave
Gestión de la seguridad laboral, ventajas competitivas, rentabilidad, ecuaciones estructurales

INTRODUCCIÓN
La siniestralidad laboral en España ha aumentado de forma considerable en los últimos años pese a la reforma normativa iniciada en el año 1995. La elevada accidentalidad provoca un significativo coste humano para la sociedad española y una pérdida del potencial económico y productividad del país1, puesto que además del decremento del patrimonio humano y de los daños sufridos en los bienes de producción, se pierde un elevado número de jornadas trabajo2. Aunque el ciclo económico (Becerra et al., 1986; Castejón, 2000) y las características del mercado
1 El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales estimó en el año 1996 una pérdida de productividad de la
economía española, como consecuencia de la siniestralidad laboral, del 3% del PIB nacional obtenido ese
mismo año (13.280 millones de euros).
2 A modo de ejemplo, en el año 2002 el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales registró 21.597.604
jornadas de trabajo perdidas.

de trabajo español (Montero, 2000) puedan explicar una importante proporción de las variaciones de la accidentalidad, no pueden considerarse por sí solas las causas principales. Existen otras variables que influyen en la misma, entre ellas la valoración cultural de las acciones preventivas (Castejón, 2000). En este sentido, parece detectarse una deficiente cultura preventiva en las organizaciones españolas (Narocki, 1999; García, 2000), cuya creación constituye un objetivo prioritario de la nueva legislación. Sin embargo, la creación de una auténtica cultura de seguridad requiere no sólo una mayor presión institucional, sino un cambio de mentalidad y un auténtico compromiso empresarial donde todos participen y se comprometan con la seguridad y salud laboral. Dicho compromiso debe partir de los estamentos más elevados de la organización.
El deficiente compromiso directivo es atribuido por diversos autores a la creencia generalizada de que las medidas preventivas suponen desembolsos ajenos al fin productivo de la empresa y, por tanto, atentan contra la rentabilidad y competitividad empresarial. Sin embargo, la siniestralidad provoca consecuencias adversas materializadas en pérdidas de productividad y de calidad, deterioro de la imagen pública o del clima interno de la empresa. Es por ello, que una buena gestión de la seguridad laboral puede tener un efecto positivo no solo en los resultados de siniestralidad, sino también en las variables de competitividad y en los resultados financieros, constituyendo una gran oportunidad para las organizaciones que afronten el reto de su implantación. Son múltiples los autores que defienden esta teoría (Andreoni, 1986; Health and Safety Executive, 1994; Manzanedo et al., 1996; Niederleytner et al., 1996; Agencia Europea para la
Seguridad y Salud en el Trabajo, 1999; Ashford, 1999; Narocki, 1999; Blanco, 2000; Gil, 2000; Smallman y John, 2001; Bestratén et al., 2003; Rechenthin, 2004), sin embargo, existe en la literatura escasa evidencia empírica.
En este contexto se plantea la realización del presente trabajo, con el objetivo fundamental de contribuir a la creación de una cultura de prevención y compromiso por parte de la dirección, ofreciendo evidencia empírica de las ventajas económicas del sistema de gestión de la seguridad y la compatibilidad entre la competencia de la empresa y la protección de los trabajadores. Este objetivo puede concretarse en los siguientes objetivos específicos: 1) Identificar prácticas preventivas adecuadas que integran un sistema de gestión de la seguridad y salud efectivo; 2) Desarrollar y validar una escala que permita medir el grado de implantación del sistema de gestión de la seguridad en las organizaciones españolas; y 3) Analizar el efecto de dicho sistema sobre los indicadores de resultados empresariales. Para la consecución de los citados objetivos se efectúa, en primer lugar, una revisión de la literatura sobre la gestión de la seguridad laboral y, posteriormente, se propone y contrasta un modelo de relaciones causales sobre una muestra de 455 empresas con más de diez trabajadores de los sectores industria, construcción y servicios, mediante el empleo de sistemas de ecuaciones estructurales.

2. EL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD LABORAL
La gestión de los riesgos de forma integrada con las operaciones de la organización ha tenido una importancia creciente en los últimos años, puesto que no sólo reduce los índices de siniestralidad, sino que además, puede mejorar la productividad y los resultados económicos y financieros de la empresa (O’Toole, 2002). Sin embargo, se ha prestado muy poca atención a definir qué constituye un sistema de gestión de la seguridad y salud laboral efectivo (Santos-Reyes y Beard, 2002). Los sistemas de gestión de la seguridad son mecanismos integrados de la organización diseñados para controlar los riesgos que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores y que permiten además cumplir fácilmente con la legislación. Un buen sistema de gestión de la seguridad debe estar plenamente integrado en la empresa y ser un sistema cohesivo, compuesto de políticas, estrategias y procedimientos que proporcionen consistencia interna y armonización. El desarrollo de este sistema debe ser considerado como un modo de crear consciencia, entendimiento, motivación y compromiso de todo el personal de la organización. Ahora bien, su éxito está condicionado por el compromiso de la dirección hacia el mismo (Zohar, 1980; Civil Aviation Safety Authority, 2002).
Dada la ausencia de investigaciones empíricas previas para identificar las dimensiones concretas que integran un correcto sistema de gestión de la seguridad laboral, se han aunado características de los sistemas y modelos de gestión recogidos en normas y guías, de carácter nacional e internacional, elaboradas por diversos organismos e instituciones de múltiples países (Control total de Pérdidas de Bird, 1975; HSE, 1994; BS 8800:1996, elaborada por British Standards Institution; las normas internacionales OHSAS 18001/18002:1999; Directrices sobre Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, elaboradas por la Organización Internacional del Trabajo), observándose en todas ellas una estructura similar al estar basadas en el principio de mejora continua (plan-docheck- act). Asimismo, se han considerado estudios empíricos efectuados sobre la cultura de seguridad (Guldenmund, 2000; Cooper, 2000; Glendon y Stanton, 2000; Sorensen, 2002; Arboleda et al., 2003; Richter y Koch, 2004), así como trabajos que analizan las prácticas que discriminan entre empresas con bajos y altos índices de siniestralidad (Cohen et al., 1975; Cohen, 1977; Shafai-Sahrai, 1971; Shannon et al., 1997; Vredenburgh, 2002; Mearns et al., 2003). De este modo, se han detectado las siguientes dimensiones claves para una buena gestión de la seguridad y salud laboral:
1) El desarrollo de una Política de Prevención que recoja el compromiso de la organización con la seguridad, y exprese formalmente los objetivos, así como los principios y directrices a seguir en materia de seguridad y salud laboral. Esta dimensión se apoya en los estudios de autores como Donald y Canter (1994); Coyle et al. (1995); HSE (1997); Díaz y Cabrera (1997); Isla y Díaz (1997); Meliá y Sesé (1999); Mearns et al. (2003).
2) El Fomento de la Participación de los trabajadores en las actividades de seguridad y salud, con el fin de promover comportamientos seguros e involucrarlos en procesos de toma de decisiones, a través de sistemas de incentivos o de la consulta de aspectos relacionados con su bienestar laboral (Zohar, 1980; Glennon, 1982; Reason, 1990; Lee, 1998; Eiff, 1999; Vredenburgh, 2002; Wiegmann et al., 2002).
3) La Formación y promoción de competencias de los trabajadores, con el fin de mejorar sus capacidades, habilidades y aptitudes en materia de prevención de riesgos (Shafai-Sahrai, 1971); Zohar, 1980; Glennon, 1982; Ostrom et al., 1993; Cooper y Philips, 1994; Glendon et al., 1994; Donald y Canter, 1994; Coyle et al., 1995; Shannon et al., 1997; Cox et al., 1998; Lee, 1998; DePasquale y Geller, 1999; Fleming, 2000; Grote y Künzler, 2000; Guldenmund, 2000; O’Toole, 2002; Vredenburgh, 2002; Silva et al., 2004).
4) La Comunicación y transferencia de información sobre el medio de trabajo, sus posibles riesgos y la forma correcta de combatirlos (Shafai-Sahrai; 1971; Zohar, 1980; Ostrom et al., 1993; Glendon et al., 1994; Donald y Canter, 1994; Berends, 1996; Cabrera et al., 1997; Shannon et al., 1997; Cheyne et al., 1998; Lee, 1998; Fleming, 2000; Grote y Künzler, 2000; Rundmo y Hale, 2003; Vredenburgh, 2002; Wiegmann et al., 2002; Mearns et al., 2003; Siu et al., 2003; DeJoy et al., 2004; Silva et al., 2004).
5) La Planificación de las tareas a emprender (HSE, 1997; Guldenmund, 2000; O’Toole, 2002), distinguiendo entre planificación preventiva y planificación de emergencia. La primera pretende desarrollar un método ordenado de puesta en práctica de las políticas y acciones necesarias para evitar la materialización de accidentes. Paralelamente, el plan de emergencia pretende planificar con serenidad las acciones a emprender para responder con rapidez y eficacia ante cualquier incidencia, reduciendo al máximo sus posibles consecuencias.
6) El Control y revisión de las actuaciones realizadas en la organización (Shafai- Sahrai; 1971; Zohar, 1980; Donald y Canter, 1994; Cabrera et al., 1997; HSE, 1997; Shannon et al., 1997; Lee, 1998; Grote y Künzler, 2000; Vredenburgh, 2002), permitiéndo, así, alcanzar la mejora continua. Este control se ejecuta a través del análisis de las condiciones de trabajo y sucesos ocurridos en el interior de la empresa, y a través de la comparación con otras empresas. Así, se distinguen dos subdimensiones, denominadas control interno y técnicas de benchmarking.
Para conseguir alcanzar la excelencia en prevención, la Seguridad se ha de integrar en el conjunto de decisiones y actividades de la organización y ha de tratarse de una prevención más organizativa y estratégica que material, dado el importante papel del componente humano en la cadena causal del accidente de trabajo. Por ello, es necesaria la puesta en marcha de un sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales como el descrito, basado en el compromiso y participación de todos los miembros de la misma y apoyado por la alta dirección. Se requiere, así, un cambio profundo en la actual conducta y mentalidad empresarial que conduzca a una verdadera cultura de la prevención.

3. IMPACTO ECONÓMICO DE LA SEGURIDAD LABORAL
Los beneficios derivados de unas adecuadas condiciones de trabajo son de múltiple naturaleza y tienen destinatarios directos e indirectos (Figura 1). Los beneficiarios directos son los propios trabajadores, puesto que son los principales afectados por los accidentes, y la empresa porque está evitando pérdidas, mejorando la rentabilidad de la misma. Asimismo, los beneficiarios indirectos son los aseguradores, los contratistas, los consumidores, las familias y la sociedad en general (Mossink, 2002). Sin embargo, existen grandes diferencias en la naturaleza del daño causado por el accidente, en los costes asociados al mismo y en el sistema de valoración (Figura 2)

No obstante, en las mejoras de seguridad, las empresas y, más concretamente, los directores de la misma, son considerados los actores claves, puesto que tienen la capacidad de decisión sobre la inversión en prevención. De ahí que gran cantidad de información sobre costes y beneficios e incentivos económicos
vayan enfocados hacia la propia organización.

Figura 2. Clasificación de los Costes y Beneficios de la Seguridad y Salud Laboral.

Fuente: Adaptado de Aaltonen y Söderqvist (1988).

Los efectos económicos de la seguridad laboral desde el punto de vista empresarial aparecen resumidos en la Figura 3. Los accidentes laborales provocannterrupciones en el proceso de producción, generando, por un lado, costes tanto financieros como de oportunidad (Heinrich, 1959; Andreoni, 1986; Brody et al.,
1990; Grimaldi y Simonds, 1991; Bernal, 1996; Unión de Mutuas, 1999; Gil y Pujol, 2000; Bestratén et al., 2003) y, por otro, descensos de la cantidad y calidad de la producción obtenida, con el consiguiente descenso de la productividad de la empresa (Hunter, 1999). No obstante, este no es el único efecto que los accidentes causan en las empresas, sino que además, se deterioran las relaciones internas de la empresa y provocan una repercusión adversa sobre su imagen pública, causando un grave deterioro de los intangibles de la organización (Bestratén et al., 2003), factores claves para la supervivencia de la empresa en el mercado.
Unas condiciones de trabajo inseguras incrementan la conflictividad, provocan disminución en la moral y desmotivación de los trabajadores, pérdida de identificación de los mismos con los propietarios y el mando, llevándoles incluso al abandono de la empresa y, así, la empresa puede incurrir en una dificultad de contratación de personal adecuado. Por tanto, la salud en los lugares de trabajo genera beneficios para las organizaciones debido a las ventajas de mantener sanos y con capacidad para producir trabajadores que son difíciles de reemplazar porque poseen conocimientos o habilidades específicas. Asimismo, la accidentalidad tiene una gran influencia negativa sobre la imagen y reputación de una empresa (Smallman y John, 2001), provocando un gran deterioro de las relaciones públicas que, en ocasiones, han llevado al boicot de determinadas marcas o empresas por sus actuaciones antisociales. Las denuncias y los accidentes graves son fuentes de publicidad adversa que puede tener consecuencias comerciales negativas, a menudo, consideradas sanciones “sociales” (Gunningham, 1999). Además, el
accidente puede ser causa de retrasos en los plazos de entrega de los pedidos, ocasionando, por un lado, pérdidas económicas derivadas del retraso y, por otro, el deterioro de la figura de la empresa ante sus clientes, que puede traducirse en una disminución de su cartera de pedidos, afectando todo ello a la creación de valor de la organización. Todo ello da lugar a una pérdida en la competitividad de la
empresa con la consiguiente pérdida de posición en el mercado. Así, la prevención de riesgos laborales se configura como un elemento esencial de la gestión empresarial con importantes implicaciones estratégicas para la organización (Health and Safety Executive, 1994; Bestratén, 1996; Niederleytner et al., 1996; Narocki, 1999; Rikhardsson y Impgaard, 2004).
Adicionalmente, las inversiones preventivas pueden originar cambios en la naturaleza de la tecnología de proceso y producción que supongan beneficios materializados en ahorros de materiales o de energía, reduciendo, de esta forma, los costes reales de dicha inversión. La importancia de los avances tecnológicos fue tratada por Ashford (1999), el cual siguiendo la línea de Porter (1991) argumenta
que la nueva normativa sobre prevención de riesgos sirve de estímulo para el desarrollo de una nueva tecnología que permita a las empresas su cumplimiento a menor coste, estimulando el crecimiento y la competitividad.

4. MODELO CONCEPTUAL PROPUESTO
Como se desprende del apartado anterior son muchos los autores que han destacado las consecuencias positivas de la gestión preventiva sobre los resultados empresariales (Andreoni, 1986; Baker y Green, 1991; Walsh, 1991; Martos, 1992; HSE, 1994; Manzanedo et al., 1996; Niederleytner et al., 1996; Ashford, 1998; Narocki, 1999; Blanco, 2000; Gil, 2000; Smallman y John, 2001; Mossink, 2002;
Bestratén et al., 2003; Rikhardsson y Impagaard, 2004), aunque prácticamente siempre son argumentaciones de carácter conceptual, carentes de contrastación empírica. La mayoría de los trabajos son revisiones de otros trabajos teóricos o estudios puntuales de casos, careciendo de representatividad y, por tanto, los resultados no son generalizables. En este trabajo se plantea un conjunto de relaciones entre la Gestión de la Seguridad y los Resultados Empresariales que constituyen las hipótesis del estudio (Figura 4) y que serán objeto de contrastación en el epígrafe siguiente. Para ello, es necesario determinar cuáles son los indicadores de resultados más relevantes en este contexto.
La revisión bibliográfica previa permite considerar que un sistema de gestión preventiva, integrado por diversas prácticas tendentes a reducir los riesgos laborales, tiene un efecto directo sobre los indicadores de siniestralidad de la empresa y, de este modo, reduce tanto las lesiones y los daños a la salud de los
trabajadores como los daños materiales. Por consiguiente, reduce los tiempos perdidos y el absentismo laboral y mejora la satisfacción y motivación de los trabajadores. De forma análoga, la gestión preventiva al reducir la siniestralidad de la empresa y evitar sus consecuencias económicas genera mejoras de la
productividad, de la calidad de los productos y del grado de innovación de la empresa, afectando, de este modo a la satisfacción de los clientes y a la reputación de la empresa. Finalmente, como consecuencia de la mejora en las variables competitivas de la empresa es de esperar un efecto positivo de la gestión
preventiva sobre la posición en el mercado, incrementando su cuota. Además, debido a que reduce los costes de la siniestralidad, aumenta los beneficios y, por tanto, la rentabilidad de la empresa. Estos indicadores de resultados pueden ser agrupados en tres dimensiones. En primer lugar, las consecuencias directas de la siniestralidad, como son las lesiones, los daños materiales, el absentismo y la
insatisfacción de los trabajadores se han agrupado bajo una única dimensión denominada resultados de siniestralidad. En segundo lugar, los indicadores de calidad, innovación, productividad, satisfacción de trabajadores y reputación se han agrupado bajo la dimensión de resultados de competitividad, al ser consideradas variables claves de la posición competitiva de la empresa. Y, por último, la posición
en el mercado valorada a través de la cuota de mercado, el margen de beneficios y la rentabilidad obtenida por la empresa se han agrupado bajo la dimensión de resultados económico-financieros. En conclusión, de acuerdo con los planteamientos anteriores es posible formular las siguientes hipótesis:
Hipótesis 1: La gestión preventiva de riesgos laborales influye positivamente sobre los resultados de siniestralidad de la empresa.
Hipótesis 2: La gestión preventiva de riesgos laborales influye positivamente sobre los resultados de competitividad empresarial.
Hipótesis 3: La gestión preventiva de riesgos laborales influye positivamente sobre los resultados económico-financieros de la empresa.

5. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
Con el objetivo de contrastar las hipótesis planteadas se ha realizado un estudio empírico considerando empresas españolas de los sectores servicios, construcción e industria con un tamaño superior a diez trabajadores. Para la recogida de la información se diseñó un cuestionario, que fue cumplimentado por el
responsable de prevención de la empresa. La ficha técnica de la investigación aparece recogida en la Figura 5.

5.1. Escalas de Medida
Las escalas de medición de los conceptos utilizados en este trabajo fueron construidas siguiendo el enfoque de indicadores múltiples, de modo que cada dimensión fue medida a través de varios ítemes. Este proceso de generación de ítemes se ha realizado en etapas sucesivas. En primer lugar, se efectuó una
exhaustiva revisión de la literatura relacionada con la gestión de riesgos laborales, 3 El tamaño de la población se ha determinado utilizando la base de datos SABI. Así como de los escasos instrumentos de medida desarrollados en relación a dichos conceptos. Asimismo, se han tenido en cuenta guías y normas elaboradas por distintos organismos que recogen prácticas y conductas preventivas idóneas para una adecuada gestión preventiva, adaptando las escalas al marco teórico desarrollado en el epígrafe anterior. Como resultado se obtuvo una relación inicial de ítemes que, posteriormente, fueron sometidos a un proceso de depuración con el fin de eliminar aquéllos redundantes por analogía de significado y elaborar una configuración final de las escalas propuestas de aplicación general en el ámbito empresarial español. Adicionalmente, se han realizado entrevistas en profundidad con expertos prevencionistas con dilatada experiencia en la identificación y control de riesgos en los lugares de trabajo4. Finalmente fueron realizados varios pretest en distintas empresas para probar su correcta comprensión.
Los indicadores de resultados fueron estimados de forma subjetiva, solicitando a las empresas que indicasen el grado de satisfacción con las mismas. Se ha optado por esta alternativa debido a la negativa de las organizaciones a proporcionar datos objetivos de resultados y a la existencia de un buen número de
evidencias empíricas en las que se pone de manifiesto la correlación positivamente significativa entre las estimaciones de resultados objetivas y subjetivas (Hansen y Wernerfelt, 1989; Lyles y Salk, 1997). El grado de satisfacción de la empresa con los indicadores de resultados fue medido teniendo en cuenta la tendencia seguida por los mismos en los últimos años y la posición de la empresa respecto a los competidores. Las escalas finalmente utilizadas para medir cada concepto recogido en el modelo causal propuesto (ver Anexo) fueron planteadas en términos neutrales con el fin de no provocar sesgos o errores intencionados, empleando escalas Likert 1-5.

5.2. Estimación del Modelo de Medida
De modo previo a la estimación del modelo causal se ha efectuado la evaluación de la dimensionalidad, fiabilidad y validez de las escalas de medida propuestas (Anderson y Gerbing, 1988). Para evaluar estas propiedades psicométricas de las escalas se han realizado análisis factoriales exploratorios de componentes principales y análisis factoriales confirmatorios sobre las mismas, utilizando como software los paquetes estadísticos SPSS/PC versión 10.0 para Windows y EQS versión 5.7a para Windows.
Estudio de la Dimensionalidad El análisis factorial exploratorio de componentes principales permite valorar la dimensionalidad del conjunto de ítemes utilizados, puesto que nos indica el número de factores que configuran cada concepto y las cargas de cada variable sobre el factor. En la Figura 6 se puede observar el carácter unidimensional de los conceptos de política preventiva, incentivos, formación, comunicación y participación de los trabajadores, puesto que todos los ítemes de las mismas presentan cargas factoriales superiores a 0,5 y el porcentaje de varianza explicada es superior al 50%.
4 Durante el mes de noviembre de 2002 se realizaron entrevistas a cuatro técnicos del Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales dedicados durante más de 20 años al asesoramiento y apoyo a las empresas para un adecuado control de los riesgos laborales y a la vigilancia del cumplimiento de la normativa vigente de aplicación con el fin de reducir la siniestralidad laboral.

Asimismo, tal como se esperaba, se observa la existencia de dos variables latentes o factores que presentan carácter bidimensional, la planificación y el control del sistema de gestión, integrados por las dimensiones de planificación preventiva y de emergencia y las dimensiones de control interno y técnicas de
benchmarking, respectivamente, en concordancia con los supuestos de partida. Asimismo, se observa que las puntuaciones factoriales de los ítemes de cada subdimensión son muy altas, estando situadas por encima de 0,5 y que el porcentaje de varianza acumulada explicada es muy superior al 50%. Por otro lado,
se identificaron tres dimensiones integrantes del constructo de Resultados que fueron denominados Resultados de Siniestralidad, Resultados de Competitividad y Resultados Económico-Financieros (Figura 7). Esta estructura fue comprobada posteriormente a través de la realización de análisis factoriales confirmatorios.

Análisis de la Fiabilidad
El estudio de la fiabilidad indica el grado de consistencia interna entre las múltiples variables que configuran la escala y representa el grado en que los indicadores o ítemes de la escala están midiendo las mismas construcciones o conceptos. Con la finalidad de garantizar la máxima fiabilidad de las escalas propuestas se calculó el coeficiente Alpha de Cronbach y el Índice de Fiabilidad Compuesto para cada dimensión crítica unidimensional identificada en el apartado anterior. Tal como se puede observar en las Figuras 6-7, las ocho subescalas en las que se estructura la gestión preventiva, así como las tres subescalas del contructo Resultados, presentan coeficientes de Alpha de Cronbach superiores al valor de 0,7, considerado nivel de fiabilidad adecuado para contrastar relaciones causales (Nunnally, 1978). Asimismo, como se refleja en las Figuras 8-9, el Índice de Fiabilidad Compuesto presenta en todos los casos valores superiores al nivel mínimo de 0,6 recomendado por Bagozzi y Yi (1988).

Figura 8. Modelo Factorial Confirmatorio de Primer Orden (Sistema de Gestión de la Seguridad).

Nota: valores t por encima de 1,96 indican que el parámetro es significativo al 95%.

Análisis de la Validez
La comprobación de la validez de las escalas ha sido realizada teniendo en cuenta la validez de contenido, la validez convergente y la validez discriminante.
Las escalas resultan válidas en cuanto a contenido puesto que fueron diseñadas a partir de una revisión exhaustiva de la literatura existente sobre gestión preventiva y su efecto en la competitividad de la empresa, tratando de utilizar, en la medida de lo posible5, herramientas empleadas en estudios previos. Una vez elaborado el instrumento de medida utilizado en este trabajo, éste fue, además, sometido a un
proceso de depuración, como ya se ha comentado, a través de la realización de entrevistas en profundidad con expertos prevencionistas.
La validez convergente de un concepto valora el grado en el cual dos medidas del mismo están correlacionadas (Hair et al., 1999). La validez convergente puede analizarse a través de los coeficientes de regresión factorial estandarizados entre el conjunto de variables explicativas de la escala y su correspondiente variable latente de saturación (Anderson y Gerbing, 1988). Una condición fuerte de validez
convergente es que dichos coeficientes sean significativos al nivel de confianza del 95%, para lo cual se requieren valores t superiores a 1,96, y que el valor del coeficiente sea superior a 0,5. Los valores de los coeficientes y los valores t aparecen recogidos en las Figura 8-9. En las mismas se puede observar que todos cumplen ambas condiciones, confirmándose, por tanto, la validez convergente de las escalas propuestas.

Figura 9. Modelo Factorial Confirmatorio de Primer Orden (Resultados Empresariales).

Con respecto a la validez discriminante, la cual indica el grado en que dos conceptos conceptualmente parecidos difieren, ésta fue verificada siguiendo el enfoque propuesto por Anderson y Gerbing (1988), consistente en estimar el intervalo de confianza de los coeficientes de correlación existentes entre las ocho
dimensiones de la gestión preventiva, por un lado, y las tres dimensiones de los resultados, por otro, teniendo en cuenta el valor de este coeficiente y los errores estandarizados correspondientes, para comprobar que ningún intervalo incluye a la unidad. En las Figuras 8-9 se puede observar que ningún intervalo incluye el valor 1 con lo que puede afirmarse la validez discriminante de las escalas o, lo que es lo mismo, su capacidad para la medición de conceptos diferentes.
Con la finalidad de confirmar el carácter bidimensional de los conceptos planificación y control se efectuaron análisis factoriales confirmatorios de segundo orden, observándose que en todos los casos la existencia de dos factores o dimensiones daba lugar a un mejor ajuste del modelo. Asimismo, se evaluaron los parámetros lambda estandarizados resultantes y los intervalos de confianza de las
correlaciones entre los factores al objeto de comprobar de nuevo la validez convergente y discriminante (Figura 10). Comprobada la bidimensionalidad de estos conceptos, se procedió a efectuar un análisis factorial confirmatorio de tercer orden con el objeto de comprobar que las seis dimensiones de política, incentivos, formación, comunicación, planificación y control convergen en una única variable
5 A pesar del auge concedido a la prevención de riesgos laborales en los últimos años, se observa una escasez de herramientas para medir la gestión preventiva sometidas a un proceso riguroso de fiabilidad y validez. latente denominada sistema de gestión preventivo. En la Figura 11 se puede
observar que el ajuste del modelo es satisfactorio. Los índices de ajuste se encuentran, en su mayor parte, por encima de los valores óptimos recomendados.
En concreto, el índice RMSEA presenta un valor inferior a 0,08, los índices BBNNFI CFI, IFI se sitúan por encima de 0,9, mientras que los índices, GFI y AGFI se sitúan ligeramente por debajo. Cabe decir, que dada la ausencia de total consenso sobre el valor óptimo recomendado para cada índice de ajuste hemos optado en este trabajo por adoptar la posición más exigente y conservadora. Sin embargo, existen
otros planteamientos que relajan estas exigencias y que de haberse fijado como criterios recomendados harían que la práctica totalidad de los índices alcanzaran ese valor óptimo. Así, por ejemplo, autores como Jöreskog y Sörbom (1993), Mueller (1996) y Dawes et al. (1998) consideran suficientes resultados superiores a 0,8 para los índices GFI y AGFI, criterio que cumple el modelo. Adicionalmente, los
coeficientes de regresión del factor de gestión preventiva son muy superiores a 0,5 y significativos al nivel de confianza del 95%, confirmándose la validez convergente del concepto. Así pues, se ha demostrado la fiabilidad y validez de la escala empleada para la medición de la gestión preventiva, siendo posible estructurar sus ítemes en seis dimensiones referentes a las prácticas que a ella se vinculan (Figura 11), alcanzando de este modo uno de los objetivos de este trabajo.

Figura 10. Modelo Factorial Confirmatorio de Segundo Orden (Sistema de Gestión de la Seguridad).

Figura 11. Escala de Medición del Sistema de Gestión de la Seguridad (Análisis Factorial Confirmatorio de Tercer Orden).

En cuanto a las dimensiones de Resultados, en este trabajo se ha optado por considerar dichas dimensiones de forma aislada puesto que el modelo factorial confirmatorio de segundo orden arroja un peor ajuste. Además, esta elección permite analizar la influencia del sistema de gestión de la seguridad sobre cada factor de resultados identificado.

5.3. Estimación del Modelo Causal Propuesto
Una vez evaluada la fiabilidad y validez y, por tanto, la idoneidad de las escalas utilizadas para medir los conceptos de gestión preventiva y resultados se procede a realizar la estimación del modelo de ecuaciones estructurales propuesto con el fin de contrastar las hipótesis planteadas. El contraste del modelo puede
observarse en la Figura 12. En la misma se observa que los índices de bondad del ajuste superan los valores recomendados, permitiéndonos afirmar que el modelo es adecuado. Asimismo, se observa que el sistema de gestión de la seguridad ejerce una influencia directa, positiva y significativa sobre los Resultados de Siniestralidad, sobre los Resultados de Competitividad y sobre los Resultados Económico-
Financieros de la empresa, corrroborándose las hipótesis H1, H2 y H3, respectivamente.

Figura 12. Resultados de la Estimación del Modelo Propuesto.

6. CONCLUSIONES
Son múltiples los trabajos que reconocen el importante papel desempeñado por la dirección de la empresa en la reducción de la siniestralidad (Zohar, 1980; Hofmann y Stetzer, 1996; Rundmo, 1996; Dedobbeleer y Béland, 1998; Flin et al., 2000; Rundmo y Hale, 2003; DeJoy et al., 2004). A pesar de ello, parece
observarse escasez de compromiso por parte de la misma que se refleja en un bajo grado de implantación del sistema de gestión de la prevención en las empresas, en la asignación de limitados recursos a las actividades preventivas y en un cumplimiento formal de las obligaciones con el único fin de evitar responsabilidades legales, priorizando criterios de producción, al considerar los recursos destinados a
la seguridad laboral como desembolsos ajenos al fin productivo de la empresa, es decir, como gastos y no como una inversión.
En este trabajo se ha efectuado una revisión de la literatura, con el fin de detectar correctas prácticas de gestión de la prevención de riesgos laborales implantadas en empresas con buenos resultados de siniestralidad. Este proceso permitió elaborar y validar una escala de medición del sistema de gestión de la
seguridad, proponiendo, así, una herramienta que permite a las empresas valorar su grado de avance en este campo y las orienta sobre aquellas áreas en las que han de avanzar si desean mejorar sus niveles de seguridad. Dicha escala quedó finalmente configurada por un total de 29 ítemes estructurados en ocho
dimensiones elementales: política de prevención, incentivos para la implicación de los trabajadores, comunicación y transferencia de información, formación en materia de riesgos laborales, planificación preventiva, planificación de emergencia, control interno y técnicas de benchmarking. A su vez, se comprobó mediante la realización de análisis factoriales confirmatorios de segundo orden que las dimensiones de planificación preventiva y de emergencia, por un lado, y las dimensiones de control interno y benchmarking, por otro, convergen respectivamente en un único factor denominado, respectivamente, planificación y control, alcanzando así uno de los objetivos planteados en el estudio.
Asimismo, se analizó el efecto que este sistema de gestión provoca sobre los resultados empresariales, observándose que cuanto más desarrollado esté el sistema de gestión preventivo de la organización mejores serán los resultados no sólo de siniestralidad, sino también los de competitividad y económico-financieros.
Un sistema de gestión de la seguridad laboral, tal como fue estructurado, tiene una incidencia positiva sobre la siniestralidad de la empresa, reduciendo los daños tanto personales como materiales. De esta forma, reduce los períodos de absentismo, mejora la satisfacción de los trabajadores y, consecuentemente, disminuye la posibilidad de abandono de la empresa, manteniendo en la misma trabajadores con conocimientos específicos difíciles de reemplazar. Asimismo, se observa la incidencia positiva del sistema de gestión sobre los resultados de competitividad, indicando que cuanto más desarrollado esté dicho sistema dentro de la empresa: 1) mejor será la calidad de los productos o servicios prestados por la misma (puesto que requiere la elaboración de procedimientos de trabajo, instrucciones de trabajo, planificación y control de los trabajos); 2) mejor será su productividad como consecuencia de las mejoras de calidad y de la reducción de costes financieros y costes de oportunidad derivados de pérdidas de producción y de negocio provocados por los accidentes; 3) mejor será la satisfacción de los clientes y la
reputación e imagen de la empresa, al ser la seguridad laboral un valor importante de la sociedad; 4) mejor será su grado de innovación, debido a las innovaciones tecnológicas y organizativas derivadas de las mejoras de seguridad. Finalmente, se observa que cuanto más avanzado es el sistema de gestión implantado, más satisfechas están las organizaciones con los indicadores económicos y financieros,
poniendo de manifiesto la influencia positiva de la gestión preventiva sobre el crecimiento de la cuota de mercado y, por tanto, de la posición de la empresa, sobre el crecimiento de los beneficios, el margen de beneficios sobre ventas y, en definitiva, sobre la rentabilidad de la empresa.
Los efectos de los accidentes de trabajo sobre el capital humano y el capital relacional son de especial relevancia para la gestión empresarial, puesto que se trata de recursos intangibles de la organización, difíciles de imitar o reproducir por otras empresas que permiten alcanzar una ventaja competitiva sostenible a lo largo del tiempo y, por tanto, son considerados factores claves para el éxito y
supervivencia de la empresa en el mercado (Salas, 1996; Fernández et al., 1998).
Los accidentes de trabajo pueden suponer pérdida de empleados clave, llegando a comprometer la sostenibilidad de la empresa. Además, crean una mala imagen de la empresa y una posible pérdida de mercado, llegando incluso a ser irreparable. Es por ello que la seguridad y salud laboral en la empresa ha de convertirse en un elemento de afianzamiento de su prestigio y confianza con los agentes externos con
los que se interrelaciona y que están condicionando su futuro. De este modo, la gestión del riesgo laboral, lejos de constituir una carga para la empresa, constituye un factor de productividad y un ingrediente necesario para mejorar la competitividad empresarial. En definitiva, las empresas deberán implantar un
sistema de gestión de la seguridad laboral que combine la reducción de la siniestralidad con la creación, desarrollo o mantenimiento de una ventaja competitiva sostenible, mejorando su rentabilidad futura, al reducir costes de operación, evitar responsabilidades y, sobre todo, desarrollar los intangibles de la
organización.

AGRADECIMIENTOS
Este trabajo forma parte de los siguientes proyectos financiados en Convocatorias Públicas:
- “Integración de la prevención de riesgos laborales en la dirección estratégica de la empresa”, financiado por el Gobierno del Principado de Asturias (Consejería de Industria y Empleo y Consejería de Educación y Ciencia).
- “Factores determinantes del desarrollo de la gestión preventiva en las empresas españolas”, financiado por la Universidad de Oviedo.