Lider mundial en español
 
Crisis en España
Crisis economica en España
Empleo - trabajo - tendencias - mercado laboral - formación - persona - empresa -
Trabajo, contrato, empresario, contrato temporal
Peso mochilas
El peso de las mochilas que día a día nuestros hijos tienen que soportar cada vez que van clase, en ocasiones es exagerado
Infarto: Accidente de trabajo
Opiniones sobre la declaración del infarto de miocardio como accidente de trabajo
 
 
 

 

 

General
Top descargas  
Elergonomista
Objetivos
Contenido
Estadística
Imágenes
Notas técnicas
Carga física
Carga psíquica
Condiciones ambientales
Organización empresarial
Normativa comunitaria
Normativa extracomunitaria  
Formación
Utilidades
  Ourense
  Enlaces
  Galería multimedia
  Suscripciones
  Jurisprudencia
  Servicios de Prevención
  Biografías
  Software
Derecho sindical
Derecho sindical
Seguridad Social
Asociaciones Ergonomía

EMPLEO - TRABAJOTrabajo

Necesidades humanas. Abraham Maslow

Teoría de los dos factores. Frederick Herzberg

Antropometría
Producción y productividad
Métodos de trabajo
Liderazgo. Entrar
Modelos de organización de trabajo y producción
Producción en masa
La seguridad social en España
Calidad de vida

Estás en: Inicio > Modelos de organización del trabajo

Fuente de obtención de los datos:

Autor: Carlos Javier Álvarez Fernández
Apuntes de la materia Orgón y Métodos del trabajo
Titulación: Relaciones Laborales
Universidad de Santiago de Compostela.

Organización del trabajo: organizar es básicamente diseñar una estructura organizativa, un esquema de funcionamiento de la organización. Debe llevarnos al interior de las unidades para decirnos qué es lo que se hace allí dentro; nos referimos a una parte de la organización, vamos a ver cómo esa unidad se estructura, no se debe identificar por lo tanto con el concepto de estructura organizativa.

El problema del concepto es que no está muy definido, cada uno se refiere a una cosa distinta, unos se refieren a las herramientas, otros cuando hablan de organización del trabajo se refieren a la calificación, otros a las tareas a realizar…

Definición: será el conjunto de principios o aspectos esenciales que determinan el reparto del trabajo a realizar por un grupo de personas que conjuntamente tienen asignadas unas determinadas funciones que deben realizar en un lugar de trabajo. Este concepto es aplicable tanto a una unidad como a un grupo.

Dentro de un grupo hay que tomar decisiones y realizar tareas. Siempre cuando se organiza el trabajo de un grupo, a unos se le asignan las labores de dirección y a otros las de ejecución; pero también podemos organizar el trabajo de forma tal que cualquiera pueda tomar una decisión.

Partimos del supuesto de que repartimos individualmente el trabajo, asignando a cada uno una parte; pero eso no siempre es así, es decir, también se puede repartir el trabajo por grupos (1, 2, 4 personas distintas). Por lo tanto cuando intentamos organizar el trabajo de un grupo de personas hay multitud de opciones.

Cuando repartimos el trabajo de un grupo, sea cual sea la opción que adoptemos para organizarlo, hay que tocar estos aspectos:

  • Establecer el grado de especialización horizontal del trabajo a realizar: siempre que organizamos el trabajo de un grupo hay que decir sobre éste, determinar un mayor o menor grado de especialización horizontal.
  • Grado de división jerárquica del trabajo: decidir que una persona sola tome todas las decisiones, que unos tomen unas y otros otras, o que cualquier persona pueda tomar cualquier decisión (jerarquía).
  • Asignación de medios a cada miembro y un espacio de trabajo: hay que asignar los medios y espacio de tal forma que podamos crear espacios individuales no compartidos o compartidos. Todo esto puede ser más o menos rígido (los extremos muy rígidos o muy flexibles).

Consecuencias:
Estas cuestiones van a determinar las relaciones de cada miembro con los demás; no definen el concepto pero lo complementan:

  • El horario de trabajo
  • Duración del trabajo (la jornada)
  • La calificación que precisan esas personas
  • Las relaciones con los demás miembros del grupo
  • Participación en la toma de decisiones
  • La localización del trabajo…

Concepto de Modelo: estos modelos no reflejan la realidad en forma absoluta, porque estos modelos no se van a dar en la realidad en su forma pura. Un modelo es una construcción teórica que incluye un conjunto de prácticas de trabajo coherentes y que describen una determinada situación productiva.

Modelos teóricos de la organización del trabajo (orden cronológico):

  • Modelo tradicional de organización del trabajo o también neoclásico: Modelo Artesanal
  • Clásicos: Taylorismo y Fondista
  • Neoclásico: Humanización del Trabajo y Enfoque Sociotécnico.
  • Actual o contemporáneo: Postfordista, Toyotismo o también Modelo de Producción Ligera.

Cada modelo refleja un esquema distinto de organizar el trabajo, cada modelo no elimina los anteriores, por tanto perviven en el tiempo, persisten distintas formas de organizar el trabajo. Ningún modelo consiguió eliminar a los anteriores.

    • La Producción Artesana.

Modelo Tradicional o Artesano:

El control del trabajo total está en manos del artesano; encuentra su origen histórico en los gremios medievales, que eran instituciones que perduraron en muchos países hasta el siglo XIX o incluso XX; eran instituciones que dominaban el trabajo.

Eran un conjunto de personas que denominamos artesanos o trabajadores de oficio; es decir, componían el gremio personas que conocían un oficio y sólo en los talleres asociados al gremio se podía hacer este tipo de trabajos. El trabajo realizado por un gremio llevaba un sello que garantizaba el producto ante el usuario; y el producto que careciese del sello era ilegal y perseguido.

Se componía de Maestros, Oficiales y Aprendices; con independencia de los problemas entre esos miembros, también estaban unidos y sólo allí podía ser aprendido el trabajo, no había escuelas donde formarse y esto garantizaba la continuidad del gremio. El gran poder para implantar el capitalismo fue el gran poder que adquirieron los gremios.

Si el artesano es el que define al gremio, lo que sucedía en los gremios, era que en esos talleres se realizaba el trabajo total relacionado con un oficio, se diseñaba y concebía el producto; la misma persona planificaba las labores a realizar y diseñaba el trabajo a realizar y además de esto la misma persona lo ejecutaba, se autocontrolaba y también controlaba las tareas a realizar.

Diferencia entre oficio y profesión:

  • Oficio: se identifica con trabajos de tipo manual, la habilidad del trabajador es importante para realizar el trabajo.

Se trata de un trabajo que no puede ser formalizado, que se pueda establecer por escrito el modo de realización del mismo y luego pasarlo a un papel: porque lo que caracteriza al oficio, es que en cada momento exige tareas novedosas, distintas.

El Oficio se aprende trabajando en contacto con la materia, el Oficio hace referencia a un producto completo, el trabajador tiene que hacer todas las tareas sobre el producto. Todo el camino que el producto necesita desde la concepción hasta los controles lo hace una persona o un conjunto de personas.

El Oficio se asocia a la capacidad de una persona para adaptarse a nuevas situaciones que aparecen en la realización del producto; es una persona que en general tiene un alto compromiso con el trabajo que se realiza. Este trabajador se hace responsable de su trabajo siempre, es responsable del producto hasta que él mismo pierda utilidad y hay una alta satisfacción para desempeñar las tareas que se realizan. Artesano à Diseño productos à planificación, ejecución, control.

Cuando desaparecen los gremios, esta forma de trabajo aún continúa en los talleres artesanales.

  • Profesión: sí se puede enseñar en universidades y escuelas, porque hay un protocolo que hay que seguir; está estructurada y se puede enseñar a diferencia del Oficio que no se puede enseñar, sino que exige contacto con la materia.

 

Características del modelo:

  • Existe una escasa o nula división horizontal del trabajo: lo que implica que a diferencia de lo que sucede actualmente, aquí a cada persona se le asigna la totalidad de las tareas que el producto exige; implica que cualquier miembro puede realizar cualquier tarea (diseñar, planificar, ejecutar y controlar) que el producto exija. Son trabajadores polivalentes, altamente cualificados que pueden hacer muchas tareas distintas; se hace recaer sobre los miembros todas las tareas.
  • La cualificación se adquiere trabajando: es un modelo donde las personas deben superar un largo proceso de aprendizaje en el propio lugar de trabajo para concederle la capacidad de formar parte del grupo con plena capacidad. Si desaparecen los talleres artesanos, no tendríamos artesanos, no habría renovación, no puede desaparecer, se auto reproducen.
  • En este tipo de grupos no existe jerarquía, la especialización vertical no existe: son estructuras organizativas planas, sin niveles jerárquicos, no hay superiores ni subordinados, se trabaja en grupos intercambiando opiniones, todos tienen el mismo nivel de autoridad por así decirlo. Hay un acuerdo conjunto entre todos respecto de las actividades que hay que hacer cada día. Se apoyan mutuamente, un apoyo continuo.
  • Aspecto Técnico: herramientas, máquinas… es un sistema técnico poco mecanizado, en donde la herramienta manual y alguna máquina tienen mucha importancia; son grupos que trabajan con máquinas poco especializadas de tipo versátil, máquinas generales, bastante rudimentarias, no muy sofisticadas técnicamente y en ningún caso encontramos automatización. Herramientas universales sin especialización de tareas, espacios de trabajo compartidos.
  • Se trabaja para obtener productos individuales: distintos unos de otros y además no siempre y muy habitualmente, las características del producto las determina el cliente, es trabajo sobre pedido y en pequeños volúmenes de producción, pequeñas variedades mensuales.
  • El producto tiene un alto coste de producción: cosas que exigen un alto tiempo de realización y por lo tanto de alto coste. La estrategia de producción nos condiciona la forma de organizar los grupos de trabajo que nos lleva a adoptar una forma u otra (mercado amplio o reducido), alto coste por unidad producida.
  • No es un modelo amplio, sino reducido a campos específicos: (artesanía, productos artísticos…). La importancia en la producción del país (PIB) es muy reducida en cuanto a la producción total.

Es una forma tradicional pero que no fue sustituida por los nuevos modelos, tiene su lugar, e incluso en empresas muy avanzadas tecnológicamente en ciertas unidades se está trabajando artesanalmente (determinadas partes del producto). Un artesano domina un oficio completo.

    • El Taylorismo.

Tanto el taylorismo como el fordismo, nacen a partir de unas ideas de una persona concreta; Taylor y Ford respectivamente; el problema de estas ideas es que en el tiempo acaban desacreditándose, porque en la práctica de esas ideas se coge lo que interesa y lo que llamamos modelo fordista y taylorista son sólo una parte de las ideas que esas personas propusieron; es decir, tal y como se conciben hoy en día estos modelos, sus inventores no lo aceptarían.

Taylorismo: cuando en un momento dado aparece la gran fábrica que se contraponía a la producción artesana, los capitalistas se encontraron con el problema de que quienes realmente conocían cómo se trabajaba en la fábrica eran los trabajadores, la dirección no tenía capacidad para controlar su fábrica, porque quien no conoce el trabajo no puede controlar su fábrica, porque quien no conoce el trabajo no puede controlar la fábrica. El problema era como ser capaz de sacar de manos del trabajador el control de trabajo y pasarlo a la dirección .
Taylor lo que busca es incrementar la productividad (no pretende eliminar al trabajador de oficio, pero al final lo consigue).

Taylor, norteamericano, nace en 1915; son ideas de principio del s. XX, fue ingeniero que trabajó siempre en talleres, lo que va a marcar su visión de las cosas. Va a introducir novedades en organización del trabajo en los talleres de fabricación que luego se va a ir extendiendo a otros lugares de la empresa.

Sus ideas aparecen en una publicación en 1910 que se llama “principios de la administración científica” (se acabará llamando taylorismo, aunque por el camino se quedaran cosas que dijo ) el conjunto de sus ideas en materia de organización se conoce como “organización científica del trabajo”.

Ideas de Taylor:

Hay que partir de un principio que él tiene en su cabeza que es que los intereses de los trabajadores, empresarios y directivos son los mismos; dice que lo que está sucediendo es una confrontación entre estos dos grupos y lo que él propone es que ambos trabajen conjuntamente y evitar enfrentamientos, porque según él en realidad para todos los miembros de la empresa el interés es el superávit que esa empresa sea capaz de alcanzar como consecuencia del trabajo en el empresa; si no hay superávit no hay beneficios ni garantía de salarios y sueldos (costes > ingresos). Lo que propone es un reparto más justo que ese superávit, que los trabajadores participen en el mismo y que se vea reconocido en su salario.

Dice que eso exige una revolución mental, un cambio de actitud en el sentido de que hay que romper esa visión tradicional de que los intereses son distintos entre ambos grupos: trabajadores – empresarios; pretende favorecer tanto a los trabajadores como a la dirección y dice que para eso hay que luchar contra:

  • Holgazanería de los trabajadores.
  • Pelear contra los viejos sistemas de dirección, ya que son sistemas no eficaces y no productivos.

Dice que esto se resuelve con una nueva forma de dirigir las empresas que es la “dirección científica”; esta nueva forma de dirigir genera una nueva forma de organizar el trabajo que se apoya en 4 principios:

  • Estudio científico del trabajo: él cree que la ciencia está muy ligada al trabajo; deben reunirse los conocimientos que poseemos sobre la realización de un trabajo, a continuación se estudia y analizan todas las tareas y elementos de ese trabajo y finalmente como consecuencia de ello se determinará el mejor modo de realizar ese trabajo.

Los métodos utilizados para realizar un trabajo eran distintos según las personas que lo realizaban, los trabajadores tenían una gran libertad, cada persona establecía su forma de trabajar.
Él buscaba analizar con mucha calma todas las operaciones de un trabajo, ir buscando de cada especialista la mejor forma de hacerlo; parte del supuesto de que hay un método mejor que ninguno y que se puede aplicar a cualquier trabajo de producción; él introduce el EMT que no es más que el estudio científico del trabajo (también hay predecesores).

Según él esta labor de búsqueda de la mejor forma de trabajar, es labor de la dirección o expertos nombrados por la misma que se dediquen a eso exclusivamente; y no labor de los obreros.

Este principio rompe con el trabajador de oficio, que tenía toda la capacidad para trabajar.

  • Selección científica de los trabajadores y su posterior formación: dice que es fundamental conocer a los trabajadores de los que disponemos; decía que sólo esto permitiría asignar a cada trabajador el trabajo más apropiado, introduce de alguna manera la selección de personal. Pero dice que no basta con conocer qué cualidades tienen, sino que hay que formar a los mismos y asigna esa labor a la dirección (formar a los trabajadores dentro de la empresa).

Según él, en el sistema tradicional (iniciativa e incentivo) conseguimos incrementar la producción con incentivos y él va a romper con todo esto, saca de cada trabajador la capacidad para producir.

  • Unión de la ciencia y del trabajador formado: obligar a trabajar al trabajador de una manera, no admitía la iniciativa del trabajador, salvo que él mismo demuestre que las fórmulas que propone sean mejores que las existentes.
  • Cooperación entre directivos y trabajadores: dice que es necesario la introducción de una nueva forma de dividir el trabajo en la fábrica y eso corresponde en que parte del trabajo que realizaba el trabajador, ahora lo realiza la dirección.

En manos del trabajador quedará sólo la ejecución y en manos de la dirección la planificación, control y diseño. El trabajador no planifica las tareas, sino la dirección y él las ejecutará.

Esto genera una nueva forma de organizar el trabajo, aparecen las labores de dirección y las labores de ejecución.
Antes el trabajador era totalmente responsable del producto, después de Taylor, sólo es responsable de la labor de ejecución.

Él dice que antes de que un trabajador ponga la primera pieza ya hubo una labor antes de la dirección de todo lo que tenía que hacer y siempre que el trabajador haga lo que tiene que hacer, paguémosle más; aunque también dice que el salario no es un principio en el sistema, no se debe identificar al Taylorismo como un sistema salarial.

El Taylorismo, en vida de Taylor, sus ideas no tuvieron éxito, falleció en 1916. Son ideas que no vio triunfar; pero a partir de un momento, fue cuando sus ideas realmente empezaron a tener importancia en el mundo del trabajo, primero en EEUU y luego en Europa, después de la 2ª GM donde tuvo dificultades para su implantación hasta la actualidad, incluso hoy en día dicho modelo tiene importancia; los modelos siguientes no son más que complementos al modelo Taylorista.

El problema del modelo fue que en la práctica no se recoge toda su ideología, sino ciertas cuestiones como por ejemplo el EM y ET; en ningún momento se aplicaron en su totalidad las ideas de Taylor. Taylor favorecía al trabajador à idealista.

Características del modelo:

  • Separación tajante entre planificación y diseño del trabajo: por una parte ejecución del mismo y por otra lo que Taylor hizo diferenciar entre el trabajo manual y el intelectual, introdujo en los grupos esta división del trabajo. El trabajador se limita a aplicar los resultados de los estudios previos. Introducción de puestos individuales de trabajo, especialización horizontal.
  • Simplificación de las tareas y normalización del trabajo: este modelo lo que hace es romper con el dominio del trabajador de oficio, y asigna a cada trabajador en lugar de un trabajo completo, le asigna una parte del mismo, y por lo tanto, crea puestos individuales; el trabajador ya no es responsable del conjunto del producto, sino de una parte del mismo.

Mediante la introducción del EM (Estudios de Métodos de Trabajo) ahora se determina de antemano cómo debe trabajar el trabajador; esto implica que ahora, a diferencia de antes, necesitamos trabajadores menos cualificados, el trabajador sólo tiene que conocer y realizar ciertas partes de un producto completo, por lo que ahora el trabajador carece de autoridad para decidir su trabajo. Taylor inicia el proceso de descalificación del trabajador y abre el camino de la mecanización del trabajo y por tanto la sustitución de personas por máquinas.

  • El trabajador recibe órdenes, apoyo y asesoramiento de expertos: el trabajador recibe órdenes de distintas personas, por lo que este modelo está rompiendo con el principio de unidad de mando, dice que ese ejecutante puede recibir órdenes de distintos superiores.

El trabajador realiza distintas tareas, lo que implica que esas tareas necesitan de un experto que las domine. Lo que él propone es que cada trabajador reciba órdenes de cada especialista de cada tarea distinta. Cada vez que el trabajador hace una tarea de distinta especialidad, recibe una orden de otra persona, especialista.

  • Control extremo del trabajador y del resultado de su trabajo: desde el momento de que al trabajador le negamos la posibilidad de decidir cómo tiene que trabajar, hay que controlarlo, antes se controlaba él mismo. Ahora ese control extremo lo hace otra persona, necesitamos capataces, directivos que comprueben:
    • Si el trabajador trabajó como le hemos dicho que debe trabajar.
    • Controlar la calidad del trabajo realizado por ese trabajador.

Al quitarle la capacidad de decidir cómo tiene que trabajar, la consecuencia es que se desinteresa de ese trabajo, por falta de compromiso o de identificación con el trabajo y eso genera que no sea buena la calidad, por lo que dicho control será a posteriori, después de que el producto esté acabado; esto provoca costes en forma de supervisores que hay que pagar.

    • Establecimiento de medidas individuales de la productividad de cada empleado: con el Estudio de Tiempos (ET) establecemos y controlamos la productividad de cada trabajador, asignándole un tiempo para la realización del trabajo, en consecuencia sería que lo que el Taylorismo es individualizar el rendimiento. Con este sistema un trabajador es más o menos productivo, porque tomamos una referencia que es el tiempo y eso permite individualizar el trabajo, valorando por separado, controlando la realización del trabajo y podemos insertar salarios que incentiven la productividad individual, el sistema salarial de este modelo es el llamado sistema diferencial por pieza única (por trabajo realizado).

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
2009 Comunidades de divulgación científico técnica. Elergonomista.com - Administración de empresas - Alimentación - Biofísica - Biología - Botánica - Biology - Cardiología - Denominación de origen - Ecología - Derecho romano - Enfermería - Farmacología - Fisiología animal - Fisiología vegetal - Fisioterapia - Fitoterapia - Historia - Marketing - Microbiología - Galénica - Geriatría - Paris - Patología - Psicología - Química - Relaciones Laborales - Salud Pública - Técnicas instrumentales - Traumatología  
Elergonomista.com, recursos sobre Seguridad y Salud Laboral en internet