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I.- EL SISTEMA DE FUENTES.

En primer lugar distinguiremos entre las:

  1. Fuentes formales: instrumentos o formas gracias a las cuales se establecen las normas.
  2. Fuentes materiales: poderes sociales que fijan las normas jurídicas: Estado, organismos internacionales, etc.

El artículo 3 E T establece cuales son las fuentes del DT y dice que al D Laboral  español son las siguientes:

    1. leyes y reglamentos
    2. convenios colectivos
    3. contrato de trabajo
    4. fuentes supletorias: la costumbre y los principios generales del derecho.

No obstante, este artículo tercero del ET olvida que también son fuentes del DT:

    1. las normas internacionales
    2. las normas comunitarias
    3. la Constitución Española

1.- NORMAS INTERNACIONALES:

El artíc. 96.1 CE establece que las normas internacionales tienen una doble función:

1).- Son normas jurídicas ya que han sido ratificadas por España y publicadas en el BOE y, por tanto:

    1. Tienen superioridad jerárquica sobre una norma interna
    2. Gozan de un contenido mínimo: pueden ser mejoradas por una norma interna (nunca empeoradas).

2).- Criterio de interpretación: el contenido de las normas internacionales sirve para interpretar una norma ( Art. 10.2 CE).

Las normas internacionales pueden ser pactos bilaterales, tratados, etc. La más importante para el DT es la OIT, que es una organización tripartita que tiene como misión principal aprobar convenios y recomendaciones.

Los convenios, una vez ratificados por los estados, crean obligaciones a estos estados; mientras que las recomendaciones sólo sirven para orientar. (son normas no vinculantes).

2.- NORMAS COMUNITARIAS.

España hizo una cesión de soberanía con el Tratado de Adhesión a la Unión Europea, de manera que quedó sometida a las normas comunitarias. Las normas comunitarias pueden ser de:

    • Derecho originario: Fundamentalmente tratados de la UE (Ex. Tratado de Maastrich o el de Niza).
    • Derecho derivado:

a). Reglamentos: son las verdaderas normas comunitarias. Son directamente aplicables y , por tanto, no es necesaria su publicación en el BOE, sólo al boletín de la Comunidad. Los reglamentos van destinados a los ciudadanos.

b). Directivas: no son directamente aplicables. Los destinatarios son los estados y no los ciudadanos. Será necesario por tanto, una norma interna que incluya su contenido. Si fijado el plazo, el estado no adapta la directiva se sancionará al propio estado y podrá ser directamente aplicable si tiene un contenido concreto, así como el ciudadano podrá exigir a el estado una indemnización por no haber adaptado la directiva. 

3.- LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA.

El art.  9.1 establece que están sujetos a la propia Constitución los ciudadanos y los poderes públicos.

La Constitución realiza una triple clasificación en materia laboral:

    1. Derechos fundamentales (Art. 14 – 29 ), entro los que podemos encontrar el dº a la libertad sindical y el derecho de huelga)
    2. Derechos y libertades no fundamentales ( 30- 38 ), entre los que encontramos el dº a un trabajo ( 35 ) y dº a negociación colectiva ( 37 ).
    3. Principios rectores de la política social y económica, que son los que necesitan una ley que desarrolle su contenido.

Tanto los derechos fundamentales como los derechos y las libertades no fundamentales no necesitan ninguna ley que los desarrolle ya que tienen eficacia inmediata (aunque sí que existan),

4.- LEYES.

Existen dos tipos de leyes:

1). Leyes parlamentarias: que son leyes que emanan del parlamentos, y que entre ellas no existe el principio de jerarquía normativa ya que regulan materias diferentes y son:

    • Leyes orgánicas
    • Leyes ordinarias:
      • Leyes de vigencia inmediata
      • Leyes delegantes: las aprueba el parlamento estableciendo una obligación al gobierno para que ésta apruebe un decreto legislativo que podrá ser: 
          •  ley de bases: texto articulado y
          •  ley para autorizar la refundición de otras leyes: texto refundido).

2). Normas con fuerza de ley: no son aprobadas por el parlamento sino por el gobierno y tienen la misma eficacia que una ley parlamentaria.

El actual Estatuto de los Trabajadores es un decreto legislativo, es un texto refundido de todas la normas que habían aprobadas en materia laboral. Fue el Parlamento el que hizo la autorización al gobierno para que éste realizara la refundición de estas leyes. En concreto, el E.T. es el DL 1/95 de 24 de marzo.

A parte de esto, el gobierno también aprueba Decretos Leyes, que son normas no aprobadas por el Parlamento. No obstante, el gobierno sólo podrá aprobar estos decretos leyes en situaciones de “extraordinaria y urgente necesidad”. Posteriormente el gobierno podrá iniciar un proceso para que después el Parlamento pueda convalidar estos decretos (30 días ¿). Es necesario decir también que no todas las materias podrán ser reguladas por los Decretos Ley.

5.- REGLAMENTOS:

Los reglamentos son dictados por el poder ejecutivo: El Gobierno.

Se pueden presentar en forma de:

    1. Decretos: aprobados por el Consejo de Ministros
    2. Ordenes Ministeriales: aprobados por un ministro.

En el DT el reglamento no podrá existir si se dan alguna de estas circunstancias:

  1. que exista una “reserva de ley”: materias que han de ser reguladas exclusivamente por ley.
  2. Que la materia y haya sido regulada por una ley: entonces tampoco podrá existir un reglamento que regule esta materia.

Le queda pues, al reglamento la posibilidad de complementar las leyes. En este sentido, existen reglamentos. Por ejemplo, se aprueba un decreto que desarrolle el art. 15 ET.

El reglamento está subordinado a la ley y por tanto, no podrá contradecirla, ni tan siquiera puede existir el reglamento si ya existe una ley.

Art. 32  ET: es posible que exista un derecho pero no puede establecer condiciones, ni para mejorar, ni para empeorar lo que establece la ley.

6.- NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS.

Según la CE hay competencias que son exclusivas de el Estado, pero también hay otras que son compartidas con las CCAA.

Art. 149 CE: la materia laboral es exclusiva competencia del Estado y, por tanto, las CCAA no tienen capacidad normativa originaria en materia laboral, sólo podrán ejecutar la normativa aprobada por el Estado.

Pero hay materias relacionadas indirectamente con el DT que sí que pueden ser asumidas por las CCAA, como son las políticas de ocupación.

7.- CONVENIOS COLECTIVOS:

Los convenios son pactos entre los empresarios, asociaciones de empresarios y una representación colectiva de los trabajadores. Establecen los derechos y obligaciones del personal sometido a estos actos.

Art. 37 CE y   Título III  ET  establecen que existen dos tipos  de convenios colectivos:

1). Convenios colectivos estatutarios: son los que se negocian según los requisitos de legitimación de acuerdo con el Título III de ET. Tienen eficacia jurídica normativa ( se aplican directamente y de manera imperativa) y eficacia personal ERGA OMNES.

2).  Convenios colectivos extraestatutarios: los que los negocian no cumplen los requisitos de legitimación del título III de el ET y tienen eficacia jurídica contractual (en principio), y eficacia personal limitada a los sujetos que lo han firmado.

8.- LA AUTONOMÍA INDIVIDUAL: El contrato de trabajo o la voluntad de las partes.

Esta autonomía tiene tres funciones:

1).  Función Constitutiva
2).    “           Reguladora
3).    “           Aplicativa

9.- FUENTES SUPLETORIAS:

1). La costumbre: La costumbre, para que sea fuente en el DT ha de ser local y profesional.

2). Los principios generales del derecho: (Pro operario) Cuando una norma puede ser interpretada de dos formas diferentes nos quedaremos con la que sea más beneficiosa para el trabajador.

Existen dos reglas para saber que fuentes consultaremos en cada caso:

A). Principio de jerarquía normativa: Nos permitirá resolver los conflictos de concurrencia de normas en el tiempo. También tendremos que tener en cuenta la existencia o no de normas mínimas.

B).  Principio de orden normativo: Este principio nos permite aplicar normas que se suceden en el tiempo: la norma posterior deroga la anterior.

Será necesario tener en cuenta la naturaleza de las normas:

1).- Normas de Dº Necesario Absoluto: son normas imperativas (ej. Art. 26.4 ET). No se pueden modificar, ni para mejorar ni para empeorar.

2).-  Normas de Dº Relativo:

    1. Normas mínimas: Es posible su modificación para mejorar (ej. Salario mínimo, vacaciones, ...)
    2. Normas máximas: Es posible su modificación pero sólo para empeorar lo que establece la norma.

3).-  Normas Dispositivas: pueden ser modificadas en cualquier sentido.

II. LA AUTONOMIA INDIVIDUAL COMO FUENTE DEL DT.

Art. 3.1 c )  ET y  3.5  ET. La autonomía individual en el contrato de trabajo tiene 3 funciones importantes:

1). Función CONSTITUTIVA: de la voluntad de las partes dependerá en nacimiento del contrato de trabajo.

2). Función REGULADORA:   de la voluntad de las partes dependerá en contenido del contrato de trabajo.

3).  Función  APLICATIVA: necesidad de que la voluntad de las partes impulse el cumplimiento de los derechos y obligaciones de las relaciones laborales.

Pasamos a explicar el contenido de estas funciones:

1).- FUNCIÓN REGULADORA:

Esta función se encuentra relacionada con el PRINCIPIO DE CONDICION MÁS BENEFICIOSA DE ORIGEN CONTRACTUAL.

Art. 3.1.c  ET: empresarios y trabajadores pueden pacta en el contrato de trabajo las condiciones relativas al contenido de su relación laboral, pero siempre dentro de unos límites:

    • que el objeto sea lícito
    • que no sean contrarias a las disposiciones legales (leyes y convenios) ya que el contrato de trabajo es una fuente subordinada a la ley y al convenio colectivo.

El mencionado artículo también permite introducir en el contrato lo que se llama condiciones más beneficiosas. Estas condiciones más beneficiosas son las que pacta el Erio con el trabajador por encima de lo establecido en la ley o en el convenio, pero sólo para mejorar, nunca para empeorar.

Una vez creadas estas condiciones más beneficiosas a nivel contractual, será obligatorio su cumplimiento por las dos partes.

Características de las condiciones más beneficiosas de carácter contractual:

A). Según el art. 3.1.c ET, para crear una condición más beneficiosa es necesario que se cumplan 2 REQUISITOS:

A.1. Necesidad de que se trate de una condición nacida del acuerdo entre empresario y trabajador, o sea, que no se trate de una decisión unilateral.

Se pueden pactar al inicio de la relación laboral o en un momento posterior. En ambos cosas se pueden pactar:

- Expresamente: tanto por escrito como verbalmente; en este segundo caso,  el art. 8.1 admite la libertad sino se establece lo contrario.

    1. Tácitamente: las sentencias han admitido las condiciones más beneficiosas concedidas unilateralmente por el empresario que reconozcan derechos para los trabajadores y que se entiendas aceptadas por los trabajadores y anexadas o incorporadas al contrato de trabajo.

No obstante, para poder tomar este decisión unilateral, será necesario:

    1. que se trate de una conducta reiterada: continuidad y reiteridad.
    2. Que exista una clara volunta de conceder, por parte del empresario esta condición: no será válido un acto de mera tolerancia.
    3. Que la conducta de el empresario no derive de un error.

A.2. Límites a las condiciones más beneficiosas:

  1. las condiciones no pueden ir contra las disposiciones legales ni convencionales. La condición más beneficiosa podrá existir siempre que se refiera a una materia que a la ley o convenio tenga la naturaleza de mínimo (horario, salario,..) y en este caso, tendrá preferencia aplicativa.

Es necesario remarcar que la condición más beneficiosa no podrá vulnerar nunca una norma imperativa o un máximo de Dº Necesario.

  1. Necesidad de respetar el PPIO DE NO DISCRIMINACIÓN reconocido en el ET y la CE. Esto no significa que no se puedan establecer condiciones más beneficiosas diferentes a los trabajadores porque sin o no tendría sentido la existencia de estas condiciones.

Lo que ocurre es que no puede introducirse diferencias que puedan ser discriminatorias. Por ejemplo, establecer que todos los trabajadores varones, tengan las mismas condiciones más beneficiosas, como podría ser el salario, respecto a las mujeres.

Si las condiciones más beneficiosas sobrepasan estos dos límites, las cláusulas de las condiciones más benef serán declaradas nulas y tendrán que  ser sustituidas por una cláusula válida.

B). REGIMEN JURÍDICO de las condiciones más beneficiosas:

Una vez creada la condición, ésta tendrá que ser respetada por el empresario y por el trabajador y no podrá ser suprimida unilateralmente ni por uno mismo, ni por el convenio colectivo.

O sea, que para poder modificar:

    • Tiene que haber un acuerdo entre empresario y trabajador.
    • Se ha de hacer mediante un procedimiento substancial de condiciones de trabajo previsto en el Art. 41 ET.
    • Absorción y compensación de la condición más beneficiosa: según esto, les mejores normativas de origen legal, reglamentario o convencional NO SE ADICIONAN, como regla general, a las mejores que tiene el trabajador a título individual. O sea, que las condiciones más beneficiosas pueden ir neutralizándose según las condiciones según las condiciones legales o convencionales que mejoren. No se ha de acumular una mejora normativa a una condición más beneficiosa.

Para evitar este mecanismo de Absorción y compensación se puede hacer un pacto: pactar el carácter no compensable de una condición más beneficiosa.

Para que exista la Absorción y Compensación ha de tratarse de dos cosas homogéneas, o sea, que no es posible compensar una mejora salarial con una mejora de la jornada laboral, pero sí que se puede compensar la mejora salarial con una mejora convencional también de salario.

Únicamente está previsto el ET la absorción y compensación en caso de salarios. El art. 26 ET establece la regla aplicable de Absorción y compensación únicamente de las condiciones salariales; esto no quiere decir que esta regla no puede aplicarse a otras condiciones, pero sólo existe aplicación jurídica relativa al salario.

2). FUNCIÓN APLICATIVA:

Por la voluntad de las partes también se ha de impulsar el cumplimiento de los derechos y deberes propios de las relaciones laborales. O sea, que en las relaciones laborales los derechos no operan automáticamente, sino que han de ser ejercitados por las partes.

El ordenamiento ha establecido una serie de mecanismos para asegurarse que el trabajador ejercite los derechos que le correspondan; de tal manera que el Ordenamiento prevee que no sólo se ha de garantizar la adquisición del derecho, sino que también el mantenimiento de este derecho: que el trabajador no pueda renunciar a los derechos que le correspondan.

En este sentido el Art. 3.5  de ET dice:

  1. Imposibilidad de disponer (...)
    1. Primera interpretación (la correcta): Imposibilidad de renunciar a derechos. Lo único que imposibilita este art. Es la renuncia de un derecho a cambio de nada.
    2. Segunda interpretación, como transacción: no es posible que el trabajador cambie un derecho por otra compensación por parte del empresario. Si se permite si no se dice lo contrario en el ET.

Por ej. La posibilidad de cambiar las vacaciones por un salario está expresamente prohibido en el ET.

  1. Ambito temporal de la prohibición de disponer: no se podrá disponer del derecho ni antes de su adquisición ni después de la misma.

Por eso es necesario tener en cuenta que nos encontramos con tres momentos temporales:

    1. 1. Art. 3.1 c  ET  :  Durante el contrato imposibilidad de pactar condición más beneficiosa. ¿¿
    2. 2. Antes de adquirir el derecho. Por ejemplo, cobro el mes de septiembre el día 30 y no el 15 este mes.
    3. 3. Después de su adquisición: El trabajador no puede disponer de derecho, o sea, no puede renunciar a él.

También relacionado con el ámbito temporal, se ha de señalar que no únicamente tiene vigencia esta prohibición durante el contrato sino que también con la extinción del contrato.

  1. Referencia a el ámbito objetivo: a que derechos hace referencia el art. 3.5 como derechos indisponibles:
    1. Derechos reconocidos en las leyes como disposiciones legales de derecho necesario (normas imperativas).
    2. Derechos reconocidos como indisponibles en los convenios colectivos:
          1. Cuando el convenio califica expresamente un derecho como indisponible.
          2. Cuando el convenio sea un desarrollo de un derecho indisponible previsto en una disposición legal.

III. LA CONCURRENCIA DE LAS NORMAS LABORALES.

Según el PPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA la norma superior prevalece sobre la inferior. Así queda, de mayor a menor:

1er: Constitución y normas comunitarias.
2do: Tratados internacionales.
3ro: Leyes y normas con rango de ley (o fuerza de ley)
4to: Reglamentos
5to: Convenios colectivos.

Pero este principio lo tendremos que relacionar con el PPIO DE NORMA MÍNIMA O NORMA MÁS FAVORABLE: normas que pueden ser mejoradas por la norma inferior o que, a veces, se aplica la norma inferior porque es más favorable,  aunque esto último no pasa siempre.

A la cuestión de la “norma más favorable” se refiere el art. 3.3  de ET: en el caso de conflicto entre dos o más preceptos estatales y pactados se resolverá, mediante la aplicación del que sea más favorable para el trabajador.

Para saber cuando se aplica la norma mínima hemos de recurrir a las fuentes:

1.-NORMAS INTERNACIONALES O COMUNITARIAS: Tienen una posición jerárquica superior pero en la mayoría de los casos se trata de normas mínimas, y por tanto, pueden ser mejoradas por una norma inferior. En este caso no aplicaríamos el criterio de jerarquía normativa, sino el de norma más favorable.

2.- RELACIÓN ENTRE DOS NORMAS ESTATALES. Caso de ley y reglamento: entre la ley y el reglamento no aplicaremos nunca el criterio de norma más favorable. Siempre aplicaremos el principio de jerarquía normativa.

3.- RELACIÓN NORMAS ESTATALES Y CONVENIOS COLECTIVOS. Sí es posible aplicar el principio de norma más favorable, pero teniendo en cuenta que ni las normas imperativas ni los máximos de dcho necesario pueden ser tocados. (se tienen que respetar).

Tampoco pueden empeorarse los mínimos legales a cambio de una norma más favorable del convenio. O sea, el convenio siempre ha de respetar los mínimos legales a cambio de otro derecho o compensación.

4.- RELACIÓN ENTRE CONVENIOS COLECTIVOS. Nunca se aplica ninguno de los dos criterios, sino que resultará de aplicación el art. 84 de ET relativo a la concurrencia de convenios.

Es necesario determinar cual es el criterio para saber que es más favorable y para saber como hemos de realizar esta comparación de regulación. Para hacer todo esto tenemos dos soluciones:

A). Comparar globalmente dos normas sin distinguir preceptos y determinar en su conjunto cuál es más favorable.
B). Analizar unidades determinadas, preceptos, de manera que se pueda comparar en casa caso concreto qué norma contiene la regulación más favorable: CRITERIO ANALÍTICO: identificar cual es la unidad de comparación, o sea, los preceptos, y comprarlos con los preceptos de la otra norma. De tal manera que siempre una norma, aunque sea inferior a otra, podrá ser tan válida si respeta unos mínimos legales.

IV. LA SUCESIÓN DENORMAS LABORALES EN EL TIEMPO.

En primer lugar es necesario hablar de PPIO DE ORDEN NORMATIVO: este ppio establece que las normas laborales tienen vigencia mientras no sean derogadas por otra norma posterior siempre que las dos normas tengan la misma posición jerárquica o la posterior sea superior a la anterior.

Esta sucesión de normas en el tiempo no implica que se tengan que respetar los derechos que la anterior norma reconocía, ya que la norma posterior puede tener un contenido diferente.

No existe un principio de “irreversabilidad in peius” de las normas laborales: la norma posterior no tiene porqué respetar las condiciones más beneficiosas de la norma anterior.

La nueva ley o convenio puede contener disposiciones que sean más favorables o menos favorables.

Esta norma de sucesión en el tiempo tendría que establecer que una norma puede ser modificada en sentido peyorativo por otra posterior. O sea, que no existe un ppio de irretroactividad in peius.

En las relaciones laborales, tendríamos que ver cuál es la eficacia de las normas laborales:

1). Eficacia inmediata dela normas laborales:

    1. Se aplican a las relaciones futuras después de aplicado el convenio y a las relaciones constituidas anteriormente. Por ej. Se aprueba una ley de jornada laboral máxima de 45 horas, pues bien, en las relaciones laborales que ya existen también se aplicará.
    2. Eficacia inmediata de las normas estatales: la entrada en vigor de la nueva ley o reglamento supondrá que sus cláusulas se impondrán al contenido de los convenios colectivos. Por tanto, no puede haber ningún convenio colectivo contrario a una norma en vigor.

2).  Si las nuevas leyes son peores que la anterior ¿?,  tienen los trabajadores derecho a mantener la condición más beneficiosa a nivel legal? : La nueva regulación se aplicará también a estas relaciones excepto si la nueva norma, ley o reglamento, contiene una cláusula que prolongue los efectos del anterior norma en las relaciones laborales. Se trata de una CLÁUSULA AD PERSONA, que si existe, las condiciones que ya estaban constituidas en la entrada en vigor de la nueva norma continuarán a las relaciones ya constituidas; la norma más beneficiosa  permanecerá ( aunque fuera anterior y ya estuviera derogada).

Este tipo de cláusulas tienen una eficacia CONSTITUTIVA y, por tanto, únicamente si existen, podrán mantener el contenido de la anterior normativa. En caso contrario, se aplicaría, íntegramente, la nueva regulación. Es necesario decir, que la existencia de este tipo de cláusulas es frecuente y normal para mantener las condiciones más beneficiosas a nivel normativo.

3).  El art. 9.3  CE garantiza la irretroactividad de las disposiciones restrictivas de derechos individuales. El ámbito de aplicación de este artículo se refiere únicamente a los derechos sancionadores y a los derechos fundamentales, no al derecho laboral.

Así y todo, es necesario tener en cuenta que cuando se habla de retroactividad se refiere a la incidencia de una ley en los efectos jurídicos ya producidos; son situaciones anteriores. Mientras que al derecho del trabajo estamos hablando de aplicación de una norma en el futuro.

4).  Entre las normas sucesivas no se aplica nunca el criterio de norma más favorable. Sólo se aplica en el caso de concurrencia de dos normas en el tiempo, y no siempre. Entre la norma anterior o posterior siempre se aplicará la posterior aunque no sea tan favorable.

V.  LA INTERPRETACIÓN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES. LA JURISPRUDENCIA.

 CRITERIOS DE INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS.

1.- Los criterios de interpretación de las normas laborales son los establecidos en el Derecho Civil en el art. 3 CC que hace referencia a una serie de criterios, los cuales son los criterios de derecho común.

a). Interpretación literal: en el sentido de las palabras.
b). Interpretación sistemática: en relación con los preceptos del entorno.
c). Interpretación histórica: tiene que ver con los antecedentes de la norma.
d). Adecuación de la norma a la realidad social donde tiene que ser aplicada.

2.- En el Derecho Laboral tenemos criterios propios:
En este caso hablamos de el PRINCIPIO INDUBIO PROOPERARIO, que expone que entre los dos sentidos de la norma tendríamos que elegir el que fuera más favorable para el trabajador.
Se trata de un principio subsidiario ya que no es un criterio para elegir la norma más aplicable, sino que sólo sirve para interpretar una norma en el caso de que los criterios de derecho común (el Derecho Civil) no hayan dado una respuesta clara. Es por ese motivo, por el que se trata de subsidiario, ya que es el que se aplica cuando los otros criterios se han aplicado sin respuesta clara.

EL SIGNIFICADO DE LA JURISPRUDENCIA (LA INTERPRETACIÓN DE LOS TRIBUNALES.

Las sentencias de los tribunales no son fuente del Dª de Trabajo; los tribunales, no tienen capacidad para crear normas, las sentencias no son normas. Los tribunales tienen la capacidad de resolver conflictos aplicando normas, pero la decisión de los órganos judiciales sólo vincula a las partes del proceso. Por ejemplo, un trabajador demanda a un empresario por un complemento salarial, existe una sentencia y esta sólo se aplicará a estas dos partes; si hay más de un trabajador que no tiene complemento salarial tendrá que volver a denunciar al empresario para que se aplique la sentencia.

La jurisprudencia, en este sentido, sólo tiene un interés práctico ya que una resolución judicial crea una expectativa para que en casos futuros la solución adoptada sea la misma. En el caso del ejemplo de la sentencia, esta crea una posible expectativa que en casos futuros la demanda por un cumplimiento salarial tenga el mismo resultado. No obstante, no necesariamente una sentencia posterior ha de resolver un mismo conflicto de una misma manera, por dos razones:

    1. La CE ha establecido el PPIO DE AUTONOMIA E INDEPENDENCIA JUDICIAL en la resolución de conflictos, o sea, la resolución adoptada por un tribunal no vincula al resto de tribunales.
    2. El  PPIO DE IGUALDAD ANTE LA LEY  (Art. 14  CE) dice que el mismo tribunal no puede aplicar de forma desigual la misma ley. Lo que significa que no se pueden producir diferencias de tratamiento dentro del mismo tribunal. Así y todo, este principio no implica que nos e pueda producir un cambio en la interpretación de las normas. De tal manera que los tribunales no queden vinculados por decisiones anteriores. Aun así, el cambio de criterio de interpretación tendrá que ser fundamental para demostrar que no se ha vulnerado el principio de igualdad.

Como excepción a la regla general, tenemos casos donde las sentencias de los tribunales sí que se aplicarán a las relaciones futuras o a otras relaciones. En este caso, sí que trascienden sus efectos a relaciones diferentes. Existen 4 casos de sentencias que tienen o pueden tener repercusión  en otros conflictos:

  • Sentencias del Tribunal Supremo que crean jurisprudencia. Para que eso sea así, es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
  1. Que las sentencias sean del Tribunal Supremo.
  2. Que la doctrina esté contenida en la parte decisoria de la sentencia.
  3. Que sea reiterada en el mismo sentido en más de una sentencia.

Si el Tribunal Supremo dicta una sentencia contraria se podrá interponer un Recurso de Casación.

  1. Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina: La LPL regula un Recurso de Casación contra las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia de las CCAA entre sí o con las sentencias de otro tribunal de justicia o otras del T Supremo. La finalidad del recurso es la de evitar la dispersión de la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia.
    El TS, frente el Recurso de Casación o el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, dictará una sentencia aplicable a quien haya interpuesto el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina. Pero los otros Tribunales Superiores intentarán  remitirse a la sentencia del T Supremo.
  2. Sentencias del Tribunal Constitucional: Sobretodo cuando se dictan sentencias resolviendo un Recurso o Cuestión de Inconstitucionalidad que se plantean cuando se considera que una ley va contra la CE.
  3.    Sentencias del T Justicia de la Comunidad Europea:

Estas sentencias, cuando interpretan el dº comunitario, han de ser respetadas por los Estados Miembros en el momento de aplicar la ley o reglamento en cuestión.

VI. PRESCIPCIÓN Y CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.

La prescripción y la caducidad son dos instituciones jurídicas que hacen referencia a la existencia de un tiempo para poder ejercitar los derechos. Lo fundamental de estas instituciones es dar seguridad jurídica a las relaciones laborales.
Todos los derechos laborales, y por tanto todas las actuaciones derivadas del contrato de trabajo, finalizan con el transcurso del tiempo. La reclamación de los derechos se ha de realizar dentro de un plazo determinado por la ley. Una vez transcurrido el plazo, el derecho ya no será sancionable. Ya no impoarta que se trate de un derecho indisponible, el paso del tiempo implicará la inexistencia del derecho para la prescripción o caducidad.

A). Las DIFERENCIAS entre la prescripción y la caducidad son:

La PRESCRIPCIÓN funciona “ope excepcionis”, o sea, que en el proceso judicial ha de ser alegada por alguna de las dos partes.

Por ejemplo, para poder reclamar salarios no abonados la ley señala que el plazo de 1 año desde que se tiene derecho al salario, y dice que es un término de prescripción del 30-09-04 al 30-09-05; entonces el trabajador reclama el salario en octubre de 2005. Si el empresario no alega que ha prescrito el plazo, el juez dará el salario aunque haya transcurrido el plazo ya que ninguna de las dos partes ha alegado la prescripción.

La CADUCIDAD funciona “ope legis”, o sea, que puede ser aplicada por el tribunal sin necesidad de alegación por alguna de las partes, ya que funciona con la fuerza de la ley.

Por ejemplo, ante un despido la ley dice que se tiene 20 días para reclamar y que en todo caso es un plazo de caducidad y el trabajador reclama a los dos meses al empresario. En este caso el Juez dirá que no tiene derecho a reclamar ja que ha cadudado el derecho, sin necesidad de que las partes digan nada.

Esta diferencia hace referencia a la manera de computar el plazo y distinguimos:

PRESCRIPCIÓN: no se descuentan los días inhábiles.
CADUCIDAD: sí que se descuentan los días inhábiles, sólo computan los días hábiles.

En este sentido, al plazo de la prescripción y de la caducidad comenzará a partir del día siguiente.
Entendemos como días inhábiles:

    1. los días festivos (nacionales, autonómicos y locales).
    2. Los sábados, que son inhábiles a efectos procesales (para reclamar cuestiones administrativas son hábiles).
    3. Los domingos

PRESCRIPCIÓN:  Admite interrupciones y suspensiones al cómputo. Si se produce alguna interrupción por alguna de las causas determinadas en la ley, el plazo ha de volver a empezar a computarse. Esto significa que una vez hecha la interrupción vuelve a computar el plazo.
Las causas por las que se puede interrumpir la prescripción son, según art. 1973 CC las siguientes:

    1. Por el ejercicio de una acción ante de los tribunales (reclamación judicial) o por cualquiera de los trámites preprocesales necesarios.
    2. Por reclamación extrajudicial: denuncia ante la Inspección de Trabajo, ante un comité de empresa, etc.
    3. Por un acto de reconocimiento de la deuda por parte del empresario o deudor.

CADUCIDAD: como regla general, no se admiten interrupciones.

B) Las REGLAS de la prescripción y la caducidad son las siguientes:

1. Derechos sujetos a la PRESCRIPCIÓN y plazos:

    1. En el Derecho de Trabajo la regla general es un plazo de prescripción que encontramos en el art. 59.1 ET que establece un plazo de aplicación a todos los derechos que no tienen un plazo señalado para ello.

Este plazo general es de 1 año que se computa desde la extinción del contrato de trabajo, o sea, la finalización de los contratos por haber transcurrido el tiempo inicialmente pactado o las prórrogas o el día en que finaliza realmente la prestación de servicios.

    1. Regla especial:

a). Art. 59.2 ET: si se trata de obligaciones de trato único (por ejemplo, un permiso) o bien de reclamaciones económicas el plazo será también de 1 año, pero a computar desde el día en que se pueda ejercitar, o sea, cuando termine el contrato. Por ejemplo, por reclamar el salario del mes de septiembre de 2004 y el contrato acaba en diciembre de 2004, yo, a partir de 30 septiembre puedo reclamar,  aunque el contrato no haya terminado.

b).  Relativa a las vacaciones, 2 plazos diferentes:

    1. Cuando el trabajador tiene conocimiento de la fecha de vacaciones, o sea, las vacaciones están determinadas. La reclamación se tendrá que efectuar en un plazo de 20 días a contar desde el momento en el que el trabajador tiene conocimiento de la fecha en que se fijaron las vacaciones.
    2. El trabajador no tiene conocimiento de la fecha de vacaciones: el trabajador tendrá que solicitar en un plazo de 2 meses anteriores a la fecha en que pretenda tomárselas.

c). Referente a las reclamaciones de responsabilidad contra el FOGASA cuando se quiera reclamar. El término de 1 año comenzará a computar desde el día de la declaración de insolvencia del empresario.

d).   Utilización del poder disciplinario del empresario: para poder sancionar a un trabajador ha de ser por una falta contemplada en la ley. Las faltas serán:

    1. Leves: el empresario podrá sancionar en un plazo de 10 días que se computarán desde el momento en que el empresario tiene conocimiento de haberse cometido la falta.
    2. Graves: plazo de 20 días
    3. Muy graves: el plazo será de 60 días desde el momento en que se tiene conocimiento de su realización o bien, 6 meses desde el momento en que se comete la falta.
  1. Derechos sujetos a la CADUCIDAD y plazos:
    1. Art. 59.3 ET  : la  regla de la caducidad puede ser para despidos de cualquier tipo o la extinción.

La reclamación caducará a los 20 días hábiles a computar desde el despido o la extinción.

    1. En referencia a la reclamación contra decisiones del empresario de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. En este sentido, el art.  59.4 ET señala también un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de la notificación de la decisión del empresario.

Art. 59  ET  establece una posibilidad de interrupción de caducidad ( aunque la regla gral. Establece que no se puede interrumpir el plazo de caducidad ). Esta excepción hace referencia a la interrupción por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC), y establece que no volverán a contar los días hasta que no termine la conciliación (máx. 15 días) y después quedarán los días que quedaban antes de presentarse la conciliación ante el SMAC. Veíamos que existe una diferencia con la prescripción porqué en la prescripción no se tienen en cuenta los días que quedaban, sino que se volvía a computar otra vez desde cero.

Cuando en la prescripción de las infracciones empresariales es posible que el empresario realice infracciones administrativa en el ámbito laboral. En este caso, estas infracciones podrán ser sancionadas por la Administración en el plazo máximo de 3 años desde que se cometió la falta.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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