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.    LOS CONTRATOS TEMPORALES: SUPUESTOS LEGALES

En primer lugar debemos hacer una distinción entre los contratos indefinidos temporales, que hay de dos tipos:

  • Indefinidos ordinarios
  • Contratos de fomento de la contratación indefinida,  que tienen algunas notas que los diferencian de los contratos ordinarios. Esta clase de contratos, se encuentran actualmente regulados por la Ley  12 / 2001 en su disposición adicional 1ª, que modificará la Ley que se introdujo en el año 97.

Estos contratos de fomento de la contratación indefinida tienen un doble objetivo:

  • En primer lugar, favorecer la estabilidad laboral
  • En segundo lugar, facilitar la inserción laboral de colectivos con dificultados de acceso al a ocupación.

Así, mientras que en  el contrato ordinario se puede formalizar con cualquier trabajador el contrato de fomento de la ocupación únicamente se formalizará con colectivos necesitados y concretos ya que el legislador considera que estas son más débiles, y son los siguientes:

    • Colectivos de trabajadores desocupados, que en la Ley son 5
  • Jóvenes menores de 30 años
  • El colectivo femenino cuando se trata de prestar servicios en ocupaciones con menor índice de ocupación femenina.
  • Mayores de 45 años.
  • Desocupados de larga duración, que incluyen los desocupados que estén más de 6 meses inscritos como demandantes de ocupación.
  • Los trabajadores minusválidos..
    • Trabajadores ocupados en la empresa con contratos temporales. Se trata de trabajadores ocupados pero con un contrato de duración determinada donde se pretende transformar los contratos temporales en contratos de fomento de la ocupación siempre que los trabajadores estén contratados por la empresa con anterioridad al 31 de diciembre del 2003.

También es necesario incluir en este caso todos los contratos de duración determinada y hasta los contratos formativos que estén vigentes en la empresa en el momento de la transformación. A pesar de todo, no pueden transformar el contrato de un trabajador puesto a disposición para una empresa de trabajo temporal.

El régimen jurídico del contrato de fomento de la ocupación es el siguiente  (  puntos de discrepancia con el contrato ordinario  ):

1.  Relativo a las formalidades: necesariamente tiene que concurrir la forma escrita ;  sino se formaliza de esta manera no estaríamos ante este tipo de contrato sino que estaríamos delante de un contrato indefinido ordinario.

2.  Podrá formalizarse a tiempo parcial o completo.

3.  El legislador ha previsto la existencia de una indemnización reducida por un supuesto de extinción. En el caso de que el contrato se extinguiera por causas objetivas y esta extinción fuese declarada improcedente, la indemnización que tendría que abonar el empresario sería de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Si no se tratara de un contrato de fomento, en el mismo caso, la indemnización sería de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 44 mensualidades. Es necesario reforzar que las causas han de ser siempre objetivas, declaradas improcedentes.

4.  Limitaciones que afecten al empresario en el uso de este contrato:  la Ley  12 / 2001 ha establecido una limitación en el caso de que el empresario, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubiera realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes o en un despido colectivo, el empresario no podría hacer uso de este contrato.

Esta limitación afectará a los mismos puestos de trabajo de la misma categoría y del mismo centro o centro de trabajo. De lo que se trata es de evitar la sustitución de trabajadores de contratos indefinidos por trabajadores con contratos de fomento ya que los empresario reciben bonificaciones por las cuotas a la SS.

Aun así, hay algunas excepciones a esta limitación y se dan en el caso en el que durante el periodo de consultas se realizara el despido colectivo se pacta la posible celebración de estos contratos.

II.    LA CONTRATACIÓN TEMPORAL ESTRUCTURAL.

Mientras que la contratación coyuntural tiene una finalidad de fomento de la ocupación a través de la inserción de ciertos colectivos desfavorecidos, la contratación estructural responde únicamente a la necesidad de una mano de obre en la empresa por un principio de causalidad. La única coincidencia es que los dos tipos de contratos tienen una duración determinada en el tiempo.

El fundamento jurídico de estos contratos lo encontramos en el Art.  15  ET desarrollado en el RD 2720 / 1998.

A)  La contratación para la realización de una obra o servicio determinado.

Tienen su régimen jurídico en el Art.  15.1  a)  ET y en  Art. 2  del  RD.  Estos contratos tienen por objeto la ejecución de una actividad que será obra o servicio,  y que tendrá que tener una autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa; además, tienen una duración limitada en el tiempo aunque no se sabe el momento exacto de finalización del contrato.

Estamos hablando de la realización de obras y servicios que se puedan identificar de una manera objetiva, no pueden depender de la voluntad de las partes que sean objetivamente realizables. Por tanto:

  • Será una actividad  (de obra o servicio) separada de la actividad normal de la empresa.
  • Una actividad que forma parte de la actividad empresarial, pero para que sea válido el contrato, este no podrá responder a una necesidad permanente en la empresa.

En estos dos casos se pretende hacer frente a un incremento cualitativo que se diferencia de la actividad normal empresarial, por ejemplo, para una feria de muestras, trabajar en la televisión, en el sector de la construcción, etc.

1.  REQUISITOS DE VALIDEZ del contrato respecto al objeto:

a)   Que estemos ante una obra o servicio con autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa.

b)   Que al formalizarse el contrato se ha de identificar la obra o servicio que se realizará y esta tendrá que ser una identificación exacta de la obra o servicio.

c)  En el desarrollo de la realización laboral el trabajador está ocupado principalmente en la obra o servicio para el cual haya sido contratado.

2.   OBJETO del contrato de obra o servicio:

Art.  15.1 . a)  ET permite al convenio colectivo identificar a los trabajadores o las tareas que tienen sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y que son susceptibles de justificar contratos de obra o servicio determinados. El papel del convenio colectivo es únicamente la identificación; por  el convenio colectivo no es posible inventar supuestos que se puedan realizar con estos contratos. Lo que sí que se puede hacer es establecer en algún sector qué tipos de trabajo justifican una obra o servicio y la facilitación de las obras o servicios que se puedan realizar.

3.   SUPUESTOS justificados por los Tribunales:

La formalización de los contratos de obra o servicio para cubrir actividades que realiza una empresa cuando afecta al contenido de una contrata. La empresa contratista podrá contratar trabajadores mediante esta modalidad de contrato coincidiendo con la obra o servicio de la contrata. Por ejemplo,  “ seguridad de la universidad “.

4.   DURACIÓN del contrato de obra o servicio:

Se trata de una duración determinada pero de carácter incierto ya que es posible o no saber, en el momento de la formalización, el momento exacto de su finalización. De tal forma que el contrato finalizará cuando finalice la obra o servicio determinados en el contrato. De todos modos, existe la posibilidad de introducir una fecha de duración pero únicamente con carácter orientativo, no se prevé  la posibilidad de las prórrogas.
Tampoco no tiene una duración máxima ya que puede haber una finalización gradual de las obras o servicios y todos los trabajadores no tienen porqué acabar el mismo día son cuando los trabajos hayan finalizado.

5.   FORMALIDADES CONTRACTUALES.

El contrato tiene que ser formulado necesariamente por escrito y en el mismo se tendrá que consignar con claridad, el carácter de la contratación y la identificación de la obra o servicio contratados.  La ausencia de la forma escrita o la formalización del contrato de una manera incorrecta harán que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, excepto prueba en contrario que acredite o demuestre su naturaleza temporal.

6.   EXTINCIÓN del contrato:

El contrato se extinguirá cuando finalice la obra o servicio, y previa denuncia de la empresa al trabajador. El trabajador tendrá que ser avisado con 15 días de antelación a la finalización del contrato si este ha tenido una duración superior a  1 año.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, o la establecida por una normativa específica.

B)  Contratación eventual por circunstancias de la producción:

Este tipo de contratos están regulados en los Art.  15.1. b)  y  Art. 3  RD.

1.   OBJETO del contrato:

El objeto del contrato consiste en la necesidad del empresario de hacer frente a un incremento cualitativo de la actividad empresarial originando por exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trata de la actividad normal de la empresa.
En el caso del contrato eventual,  de lo que se tratará  será de actividades ordinarias de la empresa que se incrementen y se identifiquen de una forma temporal y que no pueden ser cubiertas por la plantilla habitual de la empresa ( por ejemplo, el sector comercio en Navidad ). En ocasiones es difícil diferenciar este contrato de otros, sobre todo es difícil encontrar la diferencia con los contratos fijos periódicos o fijos discontinuos, estos son de aplicación cuando el incremento de la actividad empresarial se repite cíclicamente, periódicamente.

Se puede contratar un trabajador bajo una modalidad de contrato eventual para sustituir a otros trabajadores en época de vacaciones??   En este caso no es viable el contrato eventual, sino que seria más correcto utilizar el de interinidad.

El  Art.   15.1. b)  otorga un papel al convenio colectivo que podrá determinar las actividades en las que se pueda contratar a trabajadores eventuales, así como también habla de los criterios de selección entre el volumen de los trabajadores y la composición total de la plantilla.

2.   DURACIÓN  del contrato eventual:

En este caso sí que hay una duración máxima, que será de 6 meses en un periodo de referencia de 1 año. Este se computará desde el momento de nacimiento de la causa o circunstancia que justifica la utilización del contrato eventual.
El convenio colectivo podrá modificar la duración de estos contratos determinando un periodo de referencia como máximo de 18 meses y ampliando la duración del contrato hasta una ¾ del periodo de referencia ,  y como máximo de 12 meses.  Es necesario decir que el convenio colectivo tendrá que ser sectorial de carácter estatal o inferior.

Es posible pactar una duración inicial inferior a la máxima y efectuar una prórroga de manera que en cualquier caso no se supere la duración máxima legal o convencional.

3.   JORNADA de trabajo del contrato eventual:

  • Tiempo Parcial:

Es posible hacer una precisión dependiendo de cómo se computa la duración del contrato: cuando el contrato es a tiempo parcial si se trabaja todos los días pero una jornada reducida, computaremos la duración del contrato incluyendo todos los días  (por ejemplo,  si se trabajan 4 horas diarias, los 6 meses de periodo computarán igual, no se prolongará hasta 1 año ).

  • Tiempo Completo:

Se trata de trabajar a jornada completa pero no todos los días, sino algunos de la semana, mes o año. Para aplicar la duración máxima del contrato tendremos que computar todo el periodo pactado sin excluir los días de inactividad. Es decir, no computarán los 3 meses o 6 dependiendo los días que se trabaje, sino los meses durante los que se trabaja.

4.    EXTINCIÓN del contrato eventual:

Estos contratos se extinguirán cuando finalice el plazo pactado previa denuncia ( comunicación ) del empresario. A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización, que será la cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio ;  o en su caso,  la indemnización establecida en una normativa que sea de aplicación.

Si finaliza el contrato de trabajo, cuando se trata de una duración inicialmente pactada, y el trabajador continua trabajando, pueden darse dos supuestos diferentes:

  • Si se ha agotado la duración máxima, legal  o convencional,  el contrato se presumirá indefinido cuando continúe trabajando  (excepto prueba en contrario ).
  • Sin no se ha agotado la duración máxima prevista, legalmente o convencionalmente,  el contrato se entenderá prorrogado hasta agotar la duración máxima.

C)  La contratación de trabajadores interinos:

El Art.  15. c)  ET  y el  Art. 4  RD 2720 / 1998 fundamentan la celebración de este tipo de contratos.

1.  La finalidad de estos contratos es la de cubrir vacantes en la empresa de una forma transitoria que en el contrato se entiende en dos supuestos:

    • Como consecuencia de una ausencia temporal de trabajadores en la empresa con derecho a la reserva de puesto de trabajo.
    • Durante el proceso de selección o promoción de un trabajo para la cobertura ordinaria de un puesto de trabajo.

En ambos casos, ante la vacante, el empresario puede contratar por medio de contratos de interinidad, aunque no es necesario ya que le mismo empresario puede organizarse con los trabajadores que le sobren en la empresa. Ahora bien, si contrata en alguno de estos dos casos, lo tendrá que hacer mediante un contrato de interinidad.

Pasamos a comentar estos dos supuestos:

    • SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES:

Para que este supuesto sea causa de contrato de interinidad se tiene que dar la ausencia temporal de un trabajador que ha de tener como efecto la “ reserva del puesto de trabajo “. Es decir, el hecho que origina la causa del contrato es un trabajador con derecho a reincorporarse al puesto de trabajo que ocupaba cuando finalice la relación temporal.
Esta reserva puede estar reconocida en la ley, el convenio o en un pacto o acuerdo individual necesario entre empresario y trabajador.

La ley prevé una serie de casos donde está prevista esta situación. Es lo que pasa, por ejemplo, en los casos de “suspensión del contrato “ ( ante una situación de incapacidad temporal, maternidad, prestación social sustitutoria, servicio militar, privación temporal de libertad, etc. ). También, por ejemplo, en los casos de excedencia forzosa o por cura de los hijos o familiares donde hay necesidad de reserva de puesto de trabajo o excedencia forzosa si se pacta expresamente.
Estos contratos para sustitución de interinidad también se pueden producir por una sustitución de un trabajador autónomo, o socio-trabajador en el caso de las cooperativas, en casos de riegos durante el embarazo o en casos de descanso por maternidad o adopción.
También en los casos de interinidad parcial es posible la contratación de un trabajador de manera interina para completar la jornada de un trabajador que ha reducido su jornada para atender a la cura de hijos o familiares, según ha previsto el Art.  37. 5  ET, o en cualquier caso en que se haya pactado una reducción de jornada del trabajador sustituido.

De hecho, el contrato de interinidad ha de ser siempre a tiempo completo excepto en tres casos:

  • Tiempo parcial cuando un trabajador ha reducido su jornada.
  • El motivo del contrato sea la sustitución de un trabajador a tiempo parcial.
  • Por los casos del segundo tipo de interinidad  ( que ahora vamos a comentar ): cuando se trata de cubrir temporalmente un puesto de trabajo la cobertura definitiva del cual sea a tiempo parcial.
    • INTERINIDAD PARA VACANTE MIENTRAS DURA EL PROCESO DE SELECCIÓN O PROMOCIÓN  de un trabajador para la cobertura definitiva:

1.  Este supuesto no está previsto en el Art.  15  ET, pero sí al  RD 2720 / 1998 ( de desarrollo ).  De todos modos, se trata de un supuesto válido para el Tribunal Supremo.

  • FORMA DEL CONTRATO:

También ha de ser siempre formalizado por escrito y siempre se ha de identificar la causa de la sustitución:

2.1. Si el contrato se realiza por sustitución, en el contrato se tendrá que identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución  ( el hecho por el cual un trabajador se encuentra en esta situación ). También es necesario identificar si el trabajador realizará las mismas funciones que el trabajador sustituido o bien otras funciones en la empresa  ( prevista en el  Art. 4.2 a) del RD ).

2.2.  Caso de interinidad por vacante: En el contrato se ha de identificar el puesto de trabajo por el cual se está realizando el proceso de selección de personal para su cobertura definitiva.

  • DURACIÓN:
  • Respecto a la duración del contrato de interinidad por sustitución, esta dependerá de la duración del tiempo que se mantenga la reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido.
  • Respecto a la duración del contrato de interinidad por vacante, esta dependerá de la duración del proceso de selección. Mientras dure este proceso, se mantendrá el contrato de interinidad, pero la máxima duración de la selección será de 3 meses, límite que no se aplicará en el caso de la Administración Pública.
  • LA EXTINCIÓN:

También dependerá de la causa del contrato de interinidad:

  • Si se trata del contrato por sustitución, este se extinguirá por una de estas 3 causas:
    • Por reincorporación del trabajador sustituido.
    • Por vencimiento del plazo establecido legalmente o convencionalmente por la reincorporación, y por tanto, la reincorporación no se produce.
    • Por extinción de la causa que da lugar a la reserva del puesto de trabajo y, en todos los casos será necesaria una denuncia y, también, en todos los casos, la no reincorporación del trabajador sustituido o la pérdida de la reserva del puesto de trabajo, no convertirá el trabajador interino en fijo.
  • Si se trata del contrato por vacante, se extinguirá por:
    • Incorporación del trabajador a la empresa.
    • Por transcurso de 3 meses que, como a máximo, puede durar el proceso de selección  ( excepto en la Administración Pública ).

En estos tipos de contratos, a diferencia del contrato temporal y el de  obra y servicio, no se dará ningún tipo de indemnización.

D)   El contrato de inserción :  ( Art. 15.1 d) ET

Estos tipos de contratos los tendremos que enmarcar dentro de la política de fomento de la ocupación. Los formaliza la Administración Pública o una organización sin ánimo de lucro para llevar a cabo la realización de obras públicas y servicios de interés social y con un triple objetivo:

  • Mejorar la inserción laboral de determinados colectivos
  • Mejorar la adquisición de experiencia laboral de estos colectivos
  • Mejorar su ocupabilidad.

El problema principal de estos tipos de trabajos es que se tendrán que utilizar dentro de programas públicos. En la actualidad no existe ningún programa público y momentáneamente, no hay ningún ámbito de aplicación.

Aún así, se encuentra limitado a unos sujetos determinados:

  • Como empresario, sólo podrá actuar la Administración Pública o la organización sin ánimo de lucro.
  • Como trabajador, sólo podrán ser aquellos que estén inscritos en la Oficina de Ocupación. La   Ley establece una limitación respecto al trabajador y dice que no podrá repetir la participación sin haber transcurrido 3 años desde el anterior contrato de inserción siempre que el contrato tenga una duración superior a 9 meses.

Estos contratos han de ser formalizados, necesariamente, por escrito. Y  respecto a la retribución, la Ley  establece una previsión y es que, es posible que los convenios determinen una retribución específica para los contratos mediante el contrato para la formación.

Además , se trata de un contrato subvencionado ya que los servicios públicos de financiamiento subvencionarán los costos de contrato, según especifica la Ley. El financiamiento derivará de un convenio entre empresario, Administración Pública y los servicios de ocupación.

III.    LA   CONTRATACIÓN TEMPORAL COYUNTURAL

Se trata de la contratación temporal no causa, no tiene que haber una causa de temporalidad en la empresa para poderlo formalizar.  En la actualidad sólo queda vigente un tipo de estos contratos. Son los llamados contratos temporales de fomento de la ocupación para trabajadores minusválidos, que vienen regulados en el Art. 44 de la Ley  42 / 1994 de 30 de diciembre.

1.   CONDICIONES PARA SU CELEBRACIÓN:

  • Requisito subjetivo:  El trabajador ha de ser, necesariamente minusválido, y con un grado de minusvalía superior al 33 %.
  • Se tendrá que tratar de trabajadores desocupados.
  • Hace referencia a las empresas y se dice que no se podrán celebrar este tipo de contratos a empresas que haya amortizado el puesto de trabajo en un periodo previo de 1 año, por despido declarado improcedente o por despido debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Necesariamente, este tipo de contratos se han de formalizar por escrito.

  • DURACIÓN  (  Art. 8.2  RD )

La duración mínima no puede ser inferior a 12 meses, mientras que la máxima no puede superar los 3 años. Aunque es posible pactar inicialmente una duración inferior a la máxima y por periodos anuales.

Está prevista una indemnización a la finalización del contrato, que será de 12 días de salario por año de servicio.

Si por el contrario, se ha terminado la duración máxima prevista, el contrato será prorrogado por tiempo indefinido.

IV.   DISPOSICIONES COMUNES A TODOS LOS DIFERENTES TIPOS DE CONTRATACIÓN TEMPORAL.

Esto hace referencia al control de la contratación temporal de acuerdo con una directiva del año 99.

En  la reforma del  ET del  2001  se introdujo un nuevo punto en el Art.  15.5 donde se establecía una regla dirigida a la negociación colectiva para que fueran los convenios, los que determinasen los requisitos adicionales a dirigir los abusos contra este tipo de contratación, que hace referencia, en un principio a la igualdad de trato entre todos los trabajadores indefinidos.

Se introdujo otro punto en el Art.  15.6 . Según este artículo, se establecía un principio de igualdad de trato entre los trabajadores fijos y los temporales, que tienen que disfrutar de los mismos derechos que los trabajadores indefinidos. Por tanto, se considerarán discriminatorias las cláusulas de los convenios que excluyan los trabajadores temporales o que establezcan diferencias de tratamiento en las condiciones de trabajo o en las retribuciones de los trabajadores temporales con respecto a los indefinidos.

Este principio de igualdad entre trabajadores indefinidos y temporales supondría un criterio de proximidad por la atribución del derecho y de función del tiempo trabajado.

El  Art. 15. 6  ET establece una regla general que vincula un determinado derecho o condición de trabajo a una previa antigüedad en la empresa, la antigüedad tendrá que computar de la misma forma para todos los trabajadores.

A pesar de todo, en esta regla de igualdad y equiparación se excluyen los contratos de formación y de inserción. Es necesario decir que las medidas formativas respecto a los trabajadores temporales están previstas en el Art.  15.7  ET.

V.   FRAUDE DE LEY Y IRREGULARIDAD EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.

Es importante no confundir el fraude de ley con la irregularidad. En el primero, a efectos legales, su regulación será diferente respecto de la irregularidad.

Respecto el  FRAUDE DE LEY.-  El  ET no hace ninguna clase de previsión por si se diera su existencia.  La única previsión es la que recoge el  Art.  15.3  ET y que,  según se dice ahí, el contrato de trabajo se presumirá por tiempo indefinido para todos aquellos que hayan sido formalizados por fraude de ley. Tendremos que añadir, que se trata de una presunción  “iuris et de iure” , o sea, que no permite prueba en contrario.

El fraude de ley se da cuando se utiliza la contratación temporal aparentando estar actuando dentro de la legalidad pero con la finalidad de conseguir un resultado contrario al Ordenamiento Jurídico.

Los ejemplo de fraude de ley según los Tribunales son los siguientes:

  • Cuando un empresario y un trabajador pacten inicialmente un contrato indefinido y después, una vez iniciada la prestación de servicios, se pacta un temporal.
  • Cuando se formaliza un contrato temporal sin causa, es decir, alegando una causa ficticia, y finalizando este contrato, se formaliza otro temporal, que en este caso sí que sería legal.
  • Cuando se despide un trabajador indefinido para contratarlo, posteriormente, de forma temporal.

En todos estos supuestos en los que se tenga que realizar un fraude de ley, el trabajador, pese a ser temporal, pasará a ser indefinido.

Es posible que la contratación temporal en cadena no siempre sea legal.

En el caso de la Administración Pública, la contratación temporal ha de respetar, además, los principios de capacidad y mérito. En este sentido, el Tribunal Supremo distingue dos supuestos distintos:

- Cuando se trata de irregularidades que no son graves:   En la contratación no se aplicará la conversión del contrato temporal en indefinido.

  • Cuando se trata de irregularidades graves:  El  TS considera que se declara al trabajador como indefinido y fijo en la plantilla  ( cuando se produce la cobertura regular del puesto de trabajo, se extinguirá el contrato del trabajador indefinido no fijo de la plantilla y funcionaría como un trabajador interino por la vacante ).

Respecto a las IRREGULARIDADES  en la contratación diremos que se trata de supuestos como la falta de la forma escrita, no dar de alta al trabajador en la SS, ir más allá del máximo previsto, ..etc.

VI.    TRABAJOS TEMPORALES EN LA ADMÓN. PUBLICA Y ENTIDADES SIN ANIMO DE LUCRO.

Antes que nada, tenemos que hacer referencia a 3 supuestos:La Administración  puede contratar para ocupar puestos de trabajo temporales la colaboración.

  • Ocupar Talleres de ocupación: los forman personas de diversos colectivos con dificultades de inserción laboral.
  • Profesores de religión.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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