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La movilidad geográfica supone un cambio de puesto de trabajo diferente al inicialmente pactado. Es importante recordar que ya se havia de pactar en el contrato de trabajo, o sea, que no era posible pactarlo más adelante.

PUNTOS DE VISTA:

A)  PUESTO DE TRABAJO.

Clasificación de menor gravedad a mayor:

1)  Cambio de puesto de trabajo dentro del mismo centro.

No cambian las funciones sino que sólo se varía de puesto, por ejemplo, alguien pasa de desarrollar la función de venta en la sección de perfumería del Corte Inglés de Pintor Sorolla, a desarrollar la misma función para la sección de moda infantil  (venta).

2)  Cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad.

3)  Cambio a otro centro de trabajo en otra localidad,  que a la vez exige un
      cambio de residencia del trabajador. En este caso tenemos que tener en             
      cuenta el Art.  40  ET, cuando la decisión la adopta el empresario.

Tenemos que decir, que los dos primeros supuestos forman parte del ius variandi del empresario. Además de decir también que el cambio de centro de trabajo es un supuesto que no se encuentra regulado en el  ET, excepto si supone un cambio de residencia para el trabajador que, en este caso, será de aplicación el  Art. 40  ET.

B)  QUIEN ADOPTA LA DECISIÓN.

a)  A iniciativa del empresario.

En este caso, cuando implique un cambio hacia otra localidad y que suponga un cambio de residencia para el trabajador, tendremos que diferenciar entre 2 tipos de movilidad geográfica en función de la duración del cambio:

      1. Traslado
      2. Desplazamiento.

La diferencia fundamental la encontramos en la duración y, en este sentido, por el hecho de esta diferenciación, tendremos diferentes efectos y diferentes procedimientos.

b)  A iniciativa del trabajador.

Tendremos que diferenciar, en este caso, entre 2 supuestos:

      1. Traslado por reagrupamiento familiar  (  Art. 40. 3 ET )
      2. Movilidad geográfica de la trabajadora víctima de violencia de género  ( Art. 40. 3 bis  ET)

c)  Movilidad bilateral o pactada. 

II.   MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INICIATIVA DEL EMPRESARIO.

A) TRASLADOS.

La  REGULACIÓN   de los traslados la encontramos en el  Art.  40  ET, y es un tipo de movilidad geográfica cuyas características son:

1.  Cambio de puesto de trabajo que supone un cambio a un centro de trabajo diferente de la misma empresa.

2.  Ha de tratarse de un cambio de tipo excepcional, no habitual. Así, excluiremos del régimen jurídico del traslado los trabajadores que hayan sido contratados para prestar servicios en más de un centro de trabajo o en centros móviles o itinerantes, donde no aplicaremos el régimen jurídico del  Art. 40  ET.

3.  Ha de tratarse de un cambio de centro de trabajo que implique un cambio de residencia para el trabajador, o sea, que se de hacia otra localidad que le obligue a modificar su residencia familiar. En cada caso se tendrá que hacer un análisis individual para ver si hay una necesidad objetiva que justifique este cambio de residencia. No obstante, algunos convenios aplican, como sistema objetivo, un número de km.

4.  Ha de tratarse de un cambio de tipo permanente. Pero no nos referimos únicamente a los cambios de tipo permanente sino a los que superen un periodo de 12 meses en un periodo de referencia de 3 años.
5.  Puede tratarse de traslados dentro del territorio nacional o extranjero.

6.  Ha de ser un traslado forzoso, o sea, que no emane de la voluntad del trabajador.

7.  Podemos establecer una distinción entre:

      1. Traslado individual
      2. Traslado colectivo,

En función del número de trabajadores afectados en relación al número de trabajadores de la empresa. Esta diferenciación afectará al procedimiento que ha de llevar el empresario para poder llevar a cabo el traslado.

LIMITACIONES.—

Que el empresario ha de respetar en relación al traslado y que se encuentran reguladas en el  Art.  40  ET:

1)  Limitación de tipo  CAUSAL:

La decisión de trasladar al trabajador ha de estar justificada por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción, o bien, en contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Además de determinadas las causas, el  Art. 40  ET especifica que, mediante la decisión empresarial de trasladar al trabajador, se ha de contribuir a mejorar la situación de la empresa, bien para una más adecuada organización de sus recursos, que favorezcan su posición competitiva en el mercado, o bien para dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2)  Limitación al  DERECHO DE PERMANENCIA  en su puesto de trabajo de los  REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES:

Prioridad de permanencia que no implica la imposibilidad de ser trasladados, sino únicamente prioridad en no ser trasladados.

3)  Referente al  PROCEDIMIENTO  que ha de seguir el empresario.

Es un procedimiento previsto en el  Art. 40  ET, que distingue entre el traslado individual y el colectivo, y que dependerá del número de trabajadores afectados en función del número de trabajadores de la empresa y en relación a un periodo de tiempo determinado.

Según el  Art. 40  ET serán traslados  COLECTIVOS:

-  Los que afecten a todos los trabadores siempre que el centro tenga más de 5 trabajadores.

-  Los que en un periodo de 90  días afecten a:
           

      1. 10  trabajadores en empresas que tienen menos de 100
      2. Los que afecten al  10%  trabajadores en empresas que tengan entre  100 y 300
      3. Los que afecten a 30 trabajadores en empresas de más de 300

El procedimiento del traslado colectivo es realmente difícil para el empresario, de tal forma que éste tenderá a hacer traslados individuales y evitar las reglas de traslado colectivo. Por este motivo el  Art.  40  ET establece una presunción de  FRAUDE DE LEY para el empresario que realiza traslados individuales en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a los previstos en la Ley para traslados colectivos y siempre que no haya causas nuevas que justifiquen los traslados ( que habrían dado lugar a otro tipo de traslado y romperían el periodo de 90 días), sino que serán las mismas causas.

*  En los casos en que se declare   fraude de ley  , también se declarará la nulidad de los nuevos traslados.

Serán traslados individuales aquellos que no superan los límites del colectivo.

PROCEDIMIENTO:

1.-  TRASLADO INDIVIDUAL.

La única cosa que tiene que hacer el empresario es comunicar su decisión a los trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores con un preaviso de 30 días como mínimo.

La única limitación que tiene el empresario es que ha de tener una causa que justifique su actuación y respetar la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, previsto en el  Art. 40. 5  ET.

La comunicación tendrá que ser fundamentada y necesariamente por escrito.

2.-  TRASLADO COLECTIVO.

El empresario lo primero que tiene que hacer es abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores de duración máxima no inferior a 15 días. En este periodo de consulta de tendrá que intentar llegar a un acuerdo sobre la decisión del empresario y,  el empresario tendrá que explicar, a los mismos representantes, las causas del traslado, las posibilidades de reducir los efectos del traslado, o la posibilidad de adoptar medidas para atenuar las consecuencias del traslado. Es necesario decir que no se trata de modificar la decisión del empresario.

Al mismo tiempo que se inicia el periodo de consultas el empresario ha de comunicar este inicio a la Autoridad Laboral, así como también tendrá que comunicarle la finalización.

Esta finalización se dará con o sin acuerdo, ya que no es necesario llegar a un acuerdo debido a que la finalidad del periodo de consultas es únicamente la de negociar sobre las diferentes posibilidades de las que hemos hablado anteriormente.

Tendremos que decir, que están legitimados para negociar con el empresario, según el  Art. 40  ET, tanto la representación sindical como la unitaria, y será el empresario, que tiene la iniciativa de negociación, quien elegirá con quien negociará.

Cuando no haya ningún representante de los trabajadores, como es el caso de empresas de menos de 5 trabajadores, la negociación se puede realizar con todos los trabajadores en una Asamblea o amortizar el trámite por imposibilidad de darle cumplimiento, o sea, no llevar a cabo la negociación.

Después, el empresario tendrá que notificar a los trabajadores su decisión de trasladarlos de manera fundamentada, y escrita, con una antelación de 30 días.

Una última posibilidad que prevé el  Art. 40 ET,  es que intervenga la Autoridad Laboral, que podrá ampliar el plazo para la incorporación de los trabajadores al nuevo puesto de trabajo, o sea, que puede paralizar el traslado por un periodo no superior a 6 meses justificando su decisión en las consecuencias sociales o económicas que se puedan derivar de este traslado.

EFECTOS

En este sentido nos estamos refiriendo a las posibilidades de reacción del trabajador ante una notificación u orden de traslado:

1ª posibilidad.-

Aceptación del traslado.   En este caso el trabajador tendrán derecho a una compensación por las  Despeses?¿?¿? necesarias para llevar a cabo el traslado en los términos que se determinen en un pacto individual, que en todo caso tendrán que respetar los previstos en el convenio colectivo. Son los convenios colectivos lo que determinan, no únicamente la cuantía de las despeses?¿?¿ ,  sino los conceptos que considera que se han de retribuir.

2ª posibilidad.-

Aceptación del traslado pero impugnando la decisión empresarial judicialmente.
Esta solución se aplicará al trabajador que no esté de acuerdo con el traslado y que le permite impugnar para que el juez de lo social valore la decisión empresarial.
Es importante remarcar que el trabajador necesariamente se tendrá que trasladar, pero será en un periodo de 20 días hábiles desde la notificación empresarial que podrá iniciar el proceso de impugnación de la decisión de movilidad geográfica del empresario.

La impugnación podrá estar fundamentada en una de estas causas:

  1. falta de causa
  2. falta de cumplimiento del procedimiento previsto para traslado colectivo
  3. existencia de fraude de ley
  4. falta de respeto a la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores.

Como consecuencia de esta impugnación tendremos una sentencia que podrá declarar:

  1. Traslado justificado

En este caso la sentencia considera que se han acreditado las causas para realizar el traslado.

  1. Declarar el traslado injustificado

Y en consecuencia, considerar que no existen las razones alegadas por el empresario.

  1. Traslado nulo.

En los casos que se haya adoptado en fraude de ley,  vulneración de procedimientos y vulneración del derecho de prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores ( o sea, defectos formales o procedimentales ).

La consecuencia de estas sentencias serán:

  • Traslado justificado.-  El trabajador continuará en el nuevo puesto de trabajador.
  • Traslado injustificado.-  El trabajador tendrá derecho a volver a sus condiciones de trabajo anterior. Si el empresario no vuelve el trabajador a las anteriores condiciones el trabajador tendrá 2 posibilidades:
      1. Solicitar la ejecución de la sentencia
      2. Solicitar judicialmente la extinción de su contrato con derecho a una indemnización de  45 días de salario por año de servicio prorrateándose en periodos inferiores a 1 año y con un máx de 42 mensualidades.

Se trata de una de las causas de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador ante un incumplimiento grave por parte del empresario y previstas en el  Art.  50. 1  ET.

  1. Traslado nulo.-  En este caso la Ley establece que se tendrá que ejecutar la sentencia en sus propios términos, aunque también permite que el trabajador afectado solicite la ejecución de la sentencia como si se tratara de un traslado injustificado, o sea, extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización.

En el caso de traslados individuales la reclamación se hará individualmente, mientras que si se trata de traslados colectivos se podrán interponer impugnaciones individuales, pero también iniciar un procedimiento colectivo mediante la modalidad procesar de conflicto colectivo, que paralizará las acciones judiciales individuales.

3ª  Posibilidad.-

Extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización. El trabajador tiene derecho, en el periodo de antelación de 30 días, de no aceptar el traslado y extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por mensualidades los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades. No es necesario solicitar la extinción por la vía judicial ya que el trabajador no ha decidido impugnar y, por tanto, no estamos ante un incumplimiento grave del empresario.

TRASLADO DEL CENTRO DE TRABAJO.-

No sólo existe la posibilidad de trasladar trabajadores sino trasladar el mismo centro de trabajo.
Esta posibilidad no se encuentra prevista en el Art.  40  ET  y su regulación dependerá de los efectos del traslado sobre sus trabajadores. Eso significa que si implica un cambio a una localidad diferente, que a la vez implica un cambio de residencia para los trabajadores, tendríamos que aplicar el régimen del Art.  40  ET; en caso contrario la decisión pertenece al  IUS VARIANDI  empresarial además de no existir una regulación legal prevista.

La única regulación que prevé el  ET, es la de informar a los representantes de los trabajadores ya que, en este caso, el comité de empresa, entre sus competencias, tiene la de realizar un informe previo al traslado del centro de trabajo.

B)  DESPLAZAMIENTOS.

Los desplazamientos los encontramos regulados en el  Art.  40. 4  ET y consisten en un cambio de lugar de trabajo y  de residencia a una población diferente de la que es su domicilio habitual. Los desplazamientos los puede decidir el empresario sin necesidad de autorización administrativa previa y se caracteriza por una serie de normas:

1.- Ha de tratarse de un cambio a un centro de trabajo de otra localidad, que, de la misma forma que el traslado, ha de implicar un cambio de residencia del trabajador.

2.-  Este cambio puede darse dentro del territorio nacional como en el territorio extranjero.

3.-  Ha de tener un carácter excepcional, no habitual. O sea, que no se aplicará el régimen jurídico del desplazamiento a los trabajadores contratados precisamente por prestar servicios en más de un centro de trabajo o de una manera móvil o itinerante.

4.-  Ha de estar justificado en una causa técnica, económica, organizativa o de producción, o sea, que no puede depender de la voluntad unilateral del empresario.

5.-  Ha de tratarse de un cambio temporal, a diferencia de los traslados. Este cambio siempre ha de ser inferior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años ( duración máxima ), teniendo en cuenta que los 12 meses no han de ser necesariamente consecutivos. Si se supera este límite temporal la modificación tendrá que recibir la consideración de traslado con todas las consecuencia y efectos de éste.

PROCEDIMIENTO.

La Ley no distingue entre el desplazamiento individual y colectivo, por tanto, el procedimiento será siempre el mismo. La única cosa que se exige es la necesidad de comunicar la decisión al trabajador con una antelación suficiente, escrita y fundamentada y con carácter previo a la decisión.

En este sentido el único plazo previsto en la Ley es que se establece para los desplazamientos superiores a 3 meses, es que la comunicación se realice, como mínimo, 5 días antes.

EFECTOS:

Los efectos son la posibilidad de reacción que tiene el trabajador ante una notificación de desplazamiento: el trabajador está obligado a aceptar la orden empresarial, no tiene capacidad de resistirse ni la posibilidad de extinguir, de manera indemnizada, su contrato de trabajo.

La única cosa que podrá decidir el trabajador es la impugnación judicial de la decisión del empresario en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del empresario, pero aceptando, en todo caso, la orden de desplazamiento.

A lo que sí tiene derecho el trabajador es a una serie de compensaciones, algunos de tipo económico y otras relativas al tiempo de trabajo:

  • Compensación económica por los gastos originados por los viajes y dietas por desplazamiento en la cantidad determinada por los convenios colectivos o pacto individual.
  • Relativa al tiempo de trabajo: El empresario otorga el derecho a un permiso retribuido, por los casos donde el desplazamiento es superior a 3 meses, de 4 días de permiso sin computar los días de viaje y siendo a cargo del empresario los gastos necesarios para llevar a cabo el cumplimiento del permiso.

Es importante resaltar que por los casos de desplazamiento, los representantes de los trabajadores también tienen el derecho de prioridad de permanencia. Además de decir que el desplazamiento se tendrá que efectuar sin alterar las condiciones de trabajo que tenía el trabajador antes de la modificación.

C)  OTROS SUPUESTOS.

Hay supuestos donde la movilidad geográfica produce una menor gravedad y, por tanto, no se encuentran regulados en el  Art.  40  ET, y que pertenecen al IUS VARIANDI  empresarial. En estos casos no hay ninguna regulación respecto las causas que lo puedan ocasionar ni procedimiento, y son los casos como:

  1. Cambio de puesto de trabajo dentro del mismo dentro
  2. Cambio a un centro dentro de la misma localidad
  3. Cambio a un centro de trabajo de diferente localidad pero que no implique un cambio de residencia.

En estos casos tendremos que atender a las posibilidades del convenio colectivo, que puede establecer un régimen sobre las decisiones empresariales y a las previsiones de no discriminación y  respecto a la buena fe contractual.

B)  Por causas disciplinarias.

Como consecuencia de la dependencia que existen en las relaciones laborales, el empresario tiene una facultad disciplinaria sobre los trabajadores ya que se les puede sancionar, pero, siempre siguiendo unas reglas.

El traslado o desplazamiento pueden constituir sanciones disciplinarias ante incumplimientos de los trabajadores siempre y cuando se encuentre previsto en los convenios colectivos aplicables.

También es posible que se hayan previsto, como sanción, otros cambios de puesto de trabajo de menor gravedad, o sea, que no impliquen cambio de residencia. Todo dependerá de la gravedad de la falta.

A diferencia del traslado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en el traslado por causas disciplinarias no aplicamos la regulación prevista en el  Art.  40  ET,  y por tanto, no aplicamos las garantías o les efectos del traslado o el desplazamiento previstas en este artículo. Eso significa que no existe ningún derecho compensatorio, por tanto no se aplicará la necesidad de que el empresario tenga que abonar los gastos del traslado o el desplazamiento.

Ahora bien, algunos convenios colectivos sí que contienen un derecho por gastos propios o familiares también en estos casos de traslado o desplazamientos, a pesar de no ser unas garantías previstas en el  Art.  40 ET.

En estos casos es necesario decir que la sanción ha de consistir únicamente en la modificación del puesto de trabajo, no en el resto de condiciones del puesto de trabajo.

II.  LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INICIATIVA DEL TRABAJADOR.

A)  Traslado por reagrupamiento familiar.

Este tipo de traslado lo encontramos regulado en el Art.  40. 3  ET, que ha previsto una norma de aplicación cuando los dos cónyuges son trabajadores de la misma empresa y uno de ellos es trasladado a un centro de trabajo que esté en otra localidad, lo cual implica un cambio de residencia.

En este caso el otro cónyuge tendrá derecho a trasladarse a la misma localidad si hubiera una vacante.

Las características de este supuesto son:

  • Se trata de una movilidad geográfica a iniciativa del trabajador y que el  ET conforma como un derecho, pero no como un derecho preferente, cosa que puede implicar conflictos de concurrencia con otros derechos del trabajador a ocupar este puesto vacante.
  • Es un derecho condicionado o vinculado a la existencia de vacantes en la localidad a la cual ha sido trasladado el otro cónyuge. La ley se refiere a una vacante en la misma localidad, o sea, que puede ser a un centro de trabajo diferente.
  • Aunque la ley habla únicamente de traslados, también sería aplicable para casos de desplazamiento.

B)  Mujeres víctimas de violencia de género.

Esta previsión se ha introducido en el  ET  en el   Art.  40. 6 bis  a través de la Ley  Orgánica 1/2004 de  28 diciembre, Ley que se dedica a introducir una serie de normas de protección integral contra la violencia de género, no sólo exclusivamente en el ámbito laboral,  sino también a ámbitos donde se cree que necesitan protección las víctimas de la violencia de género.

En este sentido hemos de hablar de ámbito subjetivo de la norma, ya que afecta únicamente a las mujeres. De lo que se trata es de actuar contra la violencia como manifestación de discriminación.

En cuanto en las normas adoptadas, las modificaciones que se introducen en el ámbito laboral son:

1.- Posibilidad de reducir el tiempo de trabajo.

2.- Posibilidad de cambiar el puesto de trabajo.

3.- Causa de suspensión de contrato de trabajo.

4.- Extinción del contrato de trabajo a iniciativa de la víctima de la violencia de género.

5.- Introducción como causa de despido disciplinario nulo el de una trabajadora que ha utilizado estas posibilidades por ser una víctima de violencia de género.

A pesar de todo, en este punto nos centramos en la movilidad geográfica a iniciativa de la trabajadora, que encontramos en el Art.  40. 3 bis  ET:   la trabajadora víctima de la violencia de género tiene derecho a acceder a un nuevo puesto de trabajo diferente en otro centro de trabajo con la finalidad de hacer efectiva su protección o hacer efectivo su derecho a asistencia social integral.

Este tipo de movilidad geográfica está caracterizado por las siguientes normas:

1)  Cambio de puesto de trabajo a iniciativa de la trabajadora.

2)  La trabajadora ha de ser víctima de la violencia de género. Este hecho no queda a la voluntad de las partes, sino que se ha de acreditar mediante lo que se llama “orden de protección”,  o alternativamente, un informe del Ministerio Fiscal que tiene carácter provisional en espera de la orden y que especifica la existencia de indicios de violencia de género.

Lo que la orden incluye es todo tipo de medidas de protección, donde la mujer acredita ser víctima de la violencia de género.

3)  La trabajadora tendrá derecho a solicitar ocupar otro puesto en la empresa dentro de un mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente. Por tanto, será posible la movilidad funcional de poca gravedad.

4)  Esta movilidad geográfica está condicionada a la existencia de vacantes en la empresa. La ley, en el  Art. 40. 3 bis  ET, obliga al empresario a comunicar a los trabajadores la existencia de vacantes en el momento de la solicitud o posteriormente si en un primer momento no existen.

5)  Se confirma como un derecho preferente ocupar otro puesto de trabajo. Esta preferencia permite resolver conflictos de concurrencia con derechos de otros trabajadores.
No obstante, no permite resolver conflictos entre derechos preferentes, como por ejemplo, si existe una trabajadora con un embarazo de riesgo, que también tiene el derecho preferente, en este caso, en una movilidad funcional.

6)  La duración de la movilidad geográfica no se plantea como indefinida, sino que inicialmente tendrá una duración de 6 meses. Durante este periodo, el empresario tiene derecho a reservar el puesto de trabajo, que anteriormente ocupaba la trabajadora. Transcurrido este periodo inicial de 6 meses la trabajadora tendrá que decidir entre volver a su puesto de trabajo anterior o continuar en el nuevo. Por tanto, dependerá de la voluntad de la trabajadora el hecho de que la movilidad geográfica sea temporal o indefinida.

Si la trabajadora opta por no volver al puesto de trabajo originario, perderá el derecho a la reserva de puesto de trabajo.

El contrato de interinidad que realizará el empresario mientras la trabajadora tiene derecho a la reserva de puesto, estará bonificado en las cuotas a la Seguridad Social, por tanto, esta modificación no supondrá a la empresa un coste añadido.

RÉGIMEN JURÍDICO:

La situación de movilidad geográfica comenzará a partir de la comunicación de la trabajadora al empresario, donde le comunica ser víctima de violencia de género, acreditaba por orden, y manifestando su deseo de ocupar un nuevo puesto de trabajo en otro centro de trabajo.

Ante esta comunicación, el empresario tendrá la obligación de comunicar a la trabajadora la existencia de vacantes en la empresa, obligación que se mantendrá para posibles vacantes que se puedan producir en un futuro.

La duración inicial de la movilidad funcional geográfica es de 6 meses. Pasados estos, la trabajadora tendrá que notificar su opción de volver al puesto de trabajo originario o continuar en el nuevo.
El contrato de interinidad que habrá celebrado el empresario con el trabajador que ocupe la vacante de la trabajadora, se extinguirá en los dos casos, tanto si vuelve, como si no al puesto originario, ya que habrán cambiado las causas para la celebración del mismo.

IV.  LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA BILATERAL

La movilidad geográfica también se puede producir por acuerdo novatorio, o sea, modificatorio, entre el empresario y el trabajador y con los mismos límites que afectan a la determinación inicial del puesto de trabajo o cualquiera de los que pacten las partes. Por tanto, no resultará de aplicación el  Art. 40  ET.

Lo que ocurre es que existe un tipo específico de movilidad geográfica bilateral que se conoce con el nombre de  “ permuta “ . La permuta es la movilidad a petición del trabajador , en la cual cambian de destinación 2 trabajadores de la misma empresa, pero de centros de trabajo diferentes y que necesitan la aprobación del empresario.

Este tipo de movilidad geográfica no lo encontramos regulado en la Ley, sino que su régimen jurídico será el previsto en los convenios colectivos aplicables, que suele ser similar en cada convenio.

Las reglas de regulación de las permutas que encontramos en los convenios colectivos son:

1)  Identidad entre trabajador, en el sentido de exigir que sean 2 trabajadores que se encuentren en situaciones similares ( en lo referente a la duración y tipo de contrato ) del mismo grupo o categoría profesional y en condiciones de contratación similares.

2)  Necesidad de aceptación, por parte de los trabajadores afectados, de la posibilidad de modificaciones salariales como consecuencia de la permuta. En este caso se podrían producir pérdidas en los complementos salariales.
3)  Necesidad de aceptación por parte del empresario. O sea, que es necesario que haya un acuerdo entre las dos partes.

4) No se regula nunca la posibilidad de indemnizar por traslado.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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