Lider mundial en español
 
Crisis en España
Crisis economica en España
Empleo - trabajo - tendencias - mercado laboral - formación - persona - empresa -
Trabajo, contrato, empresario, contrato temporal
Peso mochilas
El peso de las mochilas que día a día nuestros hijos tienen que soportar cada vez que van clase, en ocasiones es exagerado
Infarto: Accidente de trabajo
Opiniones sobre la declaración del infarto de miocardio como accidente de trabajo
 
 
 

 

 

General
Top descargas  
Elergonomista
Objetivos
Contenido
Estadística
Imágenes
Notas técnicas
Carga física
Carga psíquica
Condiciones ambientales
Organización empresarial
Normativa comunitaria
Normativa extracomunitaria  
Formación
Utilidades
  Ourense
  Enlaces
  Galería multimedia
  Suscripciones
  Jurisprudencia
  Servicios de Prevención
  Biografías
  Software
Derecho sindical
Derecho sindical
Seguridad Social
Asociaciones Ergonomía

EMPLEO - TRABAJOTrabajo

Necesidades humanas. Abraham Maslow

Teoría de los dos factores. Frederick Herzberg

Antropometría
Producción y productividad
Métodos de trabajo
Liderazgo. Entrar
Modelos de organización de trabajo y producción
Producción en masa
La seguridad social en España
Selectividad

Estás en: Inicio > Derecho del Trabajo > Modificación de las condiciones de trabajo

Podemos decir que existen diferentes tipos y procedimientos de modificación sustancial.

Sobre este tema encontramos la regulación en el  Art.  41  ET, que no es un artículo demasiado claro.

Aun así, dividiremos su contenido en:

- 41. 1   concepto
- 41. 2   tipos y procedimientos
- 41. 3   procedimientos contractuales (individuales o colectivos) y efectos
- 41. 4   procedimiento contractual colectivo
- 41. 5   Nos remite al  Art. 40, si se trata de un desplazamiento o un traslado.

A)  LO QUE CONTIENE EL ART. 41  ET.

Este artículo nos indica como podemos modificar el contenido del contrato de trabajo inicialmente pactado. Permite gestionar la mano de obra de la empresa cuando existen razones objetivas, incluso modificando sustancialmente las relaciones laborales.
Pretende, además, no aplicar lo pactado inicialmente ya que permite flexibilizar las condiciones de trabajo diciendo cuáles pueden modificarse y cuáles no.

En este sentido tendremos que hablar de 2 elementos o 2 supuestos de hecho:

  • Modificación sustancial
  • Condiciones de trabajo:  Según una interpretación restrictiva son las circunstancias en las cuales se desarrolla la prestación laboral ( jornada, horarios...). Aún así, los Tribunales han realizado una interpretación más amplia del  art.  41  ET  diciendo que en este artículo, no sólo se encuentran incluidas las condiciones de trabajo, sino también el desarrollo de la prestación laboral en sí misma, que incluye la prestación salarial, la prestación social, los derechos reconocidos a los trabajadores como colectivos (transporte, comedor, etc.)

No obstante también encontramos unos LIMITES: no se podrán modificar, por la vía del  Art. 41  ET, los procedimientos específicos, o sea, que tienen carácter específico, como pueden ser la movilidad geográfica, el incremento de la jornada o la determinación de las vacaciones.

Las condiciones que se pueden modificar por la vía del  Art. 41  ET no serán únicamente las que se encuentran reconocidas expresamente en el citado artículo, ya que  sólo están tipificadas a modo de ejemplo.

Las fuentes o fuente de las condiciones de trabajo las encontramos, cuando se trata de a título colectivo, en el convenio colectivo; mientras que las encontramos en el contrato de trabajo cuando se disfrutan a título individual.

Para poder modificar substancialmente las condiciones de trabajo, el empresario podrá recurrir a:

a)  Condiciones de origen contractual.

      • Contrato de trabajo
      • Acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores ( convenio colectivo estatutario ).
      • Decisión unilateral del empresario (condición más beneficiosa de origen tácito)

b)  Origen normativo.

      • Convenio colectivo estatutario.

El Art.  41  ET no explicita cuando se trata de una modificación “ substancial “, y además, no toda modificación de alguna de las condiciones de trabajo relacionadas en el  Art. 41  ET, será considerada como una modificación sustancial.
Asimismo, como ya hemos dicho anteriormente, aunque una modificación no se encuentre expresamente tipificada en la lista del artículo, no quiere decir que no se trata de una modificación substancial.

En este sentido, los Tribunales han hecho una mención para poder explicar qué es exactamente una modificación substancial y estos entienden que:  una modificación será tildada de substancial cuando se cambie de manera notoria la condición de trabajo, por ejemplo, aquellas modificaciones que incrementen la jornada laboral, un complemento salarial de cuantía fija que pasa a ser variable, el hecho de suprimir un servicio de autocar, regímenes de permisos, etc...

A pesar de todo, aunque no exista un parámetro de medición, se ha optado por 3 vías a la hora de poder mesurar:

    • Importancia cualitativa
    • Su duración
    • Las posibles compensaciones que se introducen a cambio de la modificación.

Además, esta modificación ha de estar  MOTIVADA  , lo que significa que el empresario la tendrá que llevar a cabo por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción;  es decir, por razones objetivas.

Pero no sólo es suficiente el hecho de que exista una razón objetiva fundamentada, sino que también tendrá que existir una  RELACIÓN CAUSAL ( razón y medida empresarial ).

El  Art. 41  ET  nos explica cuando han de concurrir estas causas objetivas, exigiendo además que la decisión adoptada por el empresario contribuya a mejorar la condición de la empresa o de sus recursos, o sea, que favorezca su situación económica del mercado o que sirva para adaptarse mejor a las exigencias de la demanda. Se trataría de flexibilizar la mano de obra para que no se produzcan posibles despidos en el futuro, o sea, que se un procedimiento para evitar una crisis.

La modificación podrá tener una duración  TEMPORAL  o  INDEFINIDA, que dependerá de diferentes factores:

  • Las causas que justifiquen la modificación.
  • También dependerá del origen de la modificación: si se trata de un cambio recogido en el convenio colectivo, cuando finalice la vigencia de este, finalizará también la modificación y tendremos que esperar a ver qué dice el siguiente convenio.

Asimismo, la modificación podrá ser  COLECTIVA o INDIVIDUAL. De esta manera el  Art. 41  ET, distingue entre el contrato de trabajo y el convenio colectivo (modificación de origen contractual o normativo) para diferenciar entre una modificación individual o una colectiva. O sea, que dependerá del origen de la condición el hecho que la modificación sea considerada individual o colectiva:

- Serán modificaciones individuales .-  Aquellas que modifiquen condiciones establecidas en el contrato de trabajo.

- Serán modificaciones colectivas.-  Las condiciones establecidas en pactos o convenios colectivos, o sea, en convenios colectivos estatutarios. Asimismo, también serán colectivas las modificaciones realizadas a título individual por el empresario pero que afecten a un colectivo de la empresa.

En cualquier caso, si se trata de modificar  EL HORARIO, o  LAS FUNCIONES, el  Art.  41  ET establece, añade, una regla para saber si es una modificación individual o colectiva. En este sentido tendremos que tener en cuenta el número de trabajadores afectados de la empresa en un periodo de referencia de 90 días, y por tanto, serán individuales las modificaciones que afecten, dentro de este periodo a:

- Un nº de trabajadores inferior a 10 en empresas de menos de 100 trabajadores.

- Un 10%  de trabajadores en empresas de 100  a  300 trabajadores.

- A 30  trabajadores en empresas de más de 300.

Tendremos que tener en cuanta, en cuanto al horario y las funciones, el origen (fuente)  de las condiciones ( origen normativo o contractual ) y el número de trabajadores. Por tanto, para que la modificación sea colectiva tendremos que tener en cuenta los dos requisitos.
En el caso de que una de las dos normas o requisitos no se cumpla, la modificación será considerada como individual.

Para los casos en que la modificación afecta en número inferior a los previstos en el  Art.  41  ET, sin concurrencia de las causas nuevas que justifiquen la modificación en periodos sucesivos de 90 días, la Ley tendrá en cuenta la PRESUNCIÓN DE FRAUDE DE LEY, que tendrá como consecuencia la nulidad de las nuevas modificaciones que se hayan llevado a término superando los lindes de la Ley.

En resumen:

*  Son modificaciones normativas.- Las que tienen su origen en los convenios regulados en el Título III del  ET, con independencia del número de trabajadores afectados.

*  Las modificaciones substanciales.- de las condiciones de trabajo podrán ser tanto individuales como colectivas. Para averiguarlo tendremos que recurrir al origen de la condición:

            -  Origen contractual:
                        ¨ Contrato de trabajo: Modificación substancial individual.

                        ¨ Decisión unilateral del empresario: Modificación substancial    colectiva.
                        ¨ Pacto de empresa: Modificación substancial colectiva.

            -  Origen normativo:  Convenio colectivo estatutario del Título III  ET.

En cuanto al horario y las funciones tendremos que tener en cuenta, a parte del origen, el número de trabajadores.

B)  EL PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN:

Existen 3 tipos de procedimientos de modificación:

1).-  Modificación substancial de origen individual.

En estos casos el origen de la condición lo encontramos en el contrato de trabajo. El  Art. 41. 3  ET establece que será necesaria la notificación al trabajador y a los representantes de los trabajadores en un periodo de 30 días de antelación a la fecha de efectividad de la modificación. Tendrá que hacerse, necesariamente, de forma escrita y motivada, ya que se han de exponer las causas que justifiquen esta decisión.

2).-  Modificación substancial de carácter colectivo.

El origen de la condición será la decisión unilateral del empresario que afecte a un colectivo.

El Art.  41. 4   ET, afirma que es necesario abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores  ( comité de empresa o delegados de personal ) o los representantes sindicales, de duración mínima de 15 días, donde se tendrán que explicar las causas que han motivado esta modificación substancial para poder atenuar las consecuencias y efectos de la modificación.

Durante este periodo de consultas no será necesario llegar a un acuerdo, ya que se considerará negociado de buena fe.

Una vez transcurrido este periodo de consultas, será necesaria la notificación a los trabajadores afectados en un plazo de 30  días de antelación a la efectividad de la decisión. En caso de inexistencia del periodo de consultas se considerará nulo el procedimiento de modificación.

3).-  Modificación substancial de origen normativo  ( C. C. Estatutario ).

Este tipo de modificación será aquel que afecta a condiciones establecidas en convenios colectivos estatutarios.

El  Art. 41. 2  ET establece en qué casos se podrá realizar la modificación, y por tanto, únicamente será posible modificar aquello establecido en un convenio colectivo estatutario y que se refiera a:

      • Horario
      • Sistema de remuneración
      • Sistema de rendimiento
      • Régimen de trabajo a turnos.

Únicamente será posible mediante un acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores, no será suficiente, por tanto, un periodo de consultas, sino que tendremos que llegar a un acuerdo.

En caso de que la modificación se realice sin acuerdo, esta será considerada nula ( diferencia con el caso anterior ).

Igualmente el acuerdo se tendrá que llevar a cabo con la negociación entre el empresario y representantes de los trabajadores ( comité de empresa o delegados de personal ) o la representación sindical, siendo, igual como en el caso anterior, el empresario quien decida con quien se siente a negociar.

C)  LOS EFECTOS DE LA MODIFICACIÓN.

1)  La primera posibilidad de la podemos hablar ante una modificación es la de aceptación.

2)  No obstante, también se puede aceptar la modificación, pero, sino se está de acuerdo, impugnarla ante la jurisprudencia laboral mediante el procedimiento del   Art.  138  LPL.

3)  También puede, el trabajador, decidir extinguir su contrato con una indemnización de 20  días de salario por año de servicio prorrogándose con un máximo de 9 mensualidades.

No obstante, únicamente será posible la indemnización en los casos de modificación de:

      • Jornada de trabajo
      • Horario de trabajo
      • Sistema de trabajos a turnos.

Además el trabajador puede acreditar un perjuicio como consecuencia de la modificación. A pesar de todo, la jurisprudencia no siempre considerará que existe este perjuicio sino que creerá que existirá cuando:

-  Como consecuencia de la modificación no puede realizar otro trabajo

-  La modificación pueda causar un aumento de los gastos de desplazamiento.

-  Cuando afecta a la situación económica del trabajador de forma grave.

-  Cuando queda imposibilitado para atender a la cura de familiares.

Este tipo de extinción será extrajudicial, ya que no será necesario pedir judicialmente la extinción. En cualquier caso, los Tribunales únicamente intervendrán en caso de que no se haya llegado a ningún acuerdo.

También se admite la extinción indemnizada, como se indica en el  Art.  50. 1 ET, a iniciativa del trabajador pero solicitada judicialmente si el trabajador se le ocasiona un perjuicio en su formación profesional y en su dignidad  ( no se limita a una situación concreta, ya que puede ser cualquiera ). La indemnización prevista en estos casos será de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Por el hecho de ser una extinción judicial, el trabajador tendrá que seguir prestando servicios en la empresa. Las diferencias serían:

-  En los casos de modificación substancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, será posible reclamar también por la vía de conflicto colectivo.

-  En los casos de modificación substancial de contrato de trabajo de origen normativo se podrá impugnar el acuerdo entre empresario y trabajador. En este caso, el procedimiento previsto para la impugnación será el procedimiento previsto para la impugnación de los convenios colectivos.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
2009 Comunidades de divulgación científico técnica. Elergonomista.com - Administración de empresas - Alimentación - Biofísica - Biología - Botánica - Biology - Cardiología - Denominación de origen - Ecología - Derecho romano - Enfermería - Farmacología - Fisiología animal - Fisiología vegetal - Fisioterapia - Fitoterapia - Historia - Marketing - Microbiología - Galénica - Geriatría - Paris - Patología - Psicología - Química - Relaciones Laborales - Salud Pública - Técnicas instrumentales - Traumatología  
Elergonomista.com, recursos sobre Seguridad y Salud Laboral en internet