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Representantes de los trabajadores

En la empresa es evidente la contraposición de intereses entre empresario y trabajadores, lo que conlleva la necesidad de que el derecho arbitre mecanismos que permitan expresar y canalizar ese conflicto de intereses. Por estas razones, el ordenamiento reconoce y favorece que existan instrumentos de representación de los intereses de los trabajadores, que se constituyan en interlocutores del empresario, actuando en nombre del colectivo de trabajadores, promocionando y defendiendo los intereses de la colectividad de trabajadores.
En principio, cabría distinguir dos grandes modelos de representación colectiva de los trabajadores en la empresa. Ambos modelos no son necesariamente excluyentes. Por un lado, a través de la representación sindical, es el propio sindicato, quién se encarga de la defensa de los intereses de sus afiliados dentro de la empresa, a través de los órganos “ad hoc”. Por otro, mediante la representación unitaria, como forma de representación, al margen del cauce de acción del sindicato y articulada a través de órganos de representación del conjunto de los trabajadores de la empresa, con independencia de su afiliación sindical.
En el ordenamiento jurídico español, la representación de los intereses de los trabajadores se regula en distintas normas, y, hay dos vías o cauces distintos de representación. Por una parte, la representación sindical, regulada en los 7 y 28 de la CE, cuya regulación ha sido precisada a través de la LOLS, reconociendo a las Secciones Sindicales y Delegados Sindicales. Junto a la representación sindical, en nuestro ordenamiento, es posible que existan otras formas representativas de la empresa, la representación unitaria (Comités de empresa y Delegados de Personal), de creación legal, cuya regulación se contiene en el Título II del ET, que se apoya tanto en el art.129 y 37 de la CE.
Por tanto, ambos modelos de representación, las sindicales y las unitarias, van a convivir y coincidir en un mismo ámbito de actuación: la empresa.

LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DEL PERSONAL: TIPOLOGÍA, COMPETENCIAS Y GARANTÍAS.

Tipología.

  1. La representación unitaria: caracteres.

La representación colectiva o unitaria de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo, presenta las siguientes características:

  • Es una representación que afecta a la totalidad o conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, con independencia de su eventual y diversa afiliación sindical (Obligatoria).
  • Es de carácter electivo, en la medida de que es elegida libremente por todos los trabajadores de la empresa a través de un procedimiento cuidadosamente regulado.
  • Es una representación prevista y regulada por la ley obligatoria si los trabajadores deciden libremente su establecimiento en la empresa. Puede, por tanto, existir o no. En las microempresas (con menos de 6 trabajadores), no está legalmente prevista su existencia.

Los órganos de representación previstos por el ET son: los Delegados de Personal y los Comités de empresa. La existencia de una u otra forma de representación viene determinada por el número de trabajadores del centro de trabajo o empresa. En este sentido, la base para la constitución de los órganos de representación unitaria no es la empresa, sino el centro de trabajo, definido en el art.1.5 ET como “la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral”. Cuando el ET utiliza, arts.62.1 y 63.1, la disyuntiva “en la empresa o centro de trabajo”, lo hace para referirse a las empresas con un solo centro, estableciendo, distintos criterios correctores, para el caso de empresas con más de un centro de trabajo.
El carácter alternativo de los órganos de representación unitaria y su constitución en función del número de trabajadores representados es absolutamente imperativo, sin que pueda alterarse por la negociación colectiva. Su principal distinción la encontramos en la distinta forma de su elección y en el ejercicio de sus funciones.

Delegados de Personal.

Son órganos de representación unitaria de los trabajadores que deberán ser elegidos en las empresas o centros de trabajo cuando cuenten con más de diez trabajadores y menos de cincuenta. No obstante, aquellos centros de trabajo que tengan seis y diez trabajadores podrán tener un delegado si así lo deciden los trabajadores por mayoría.
En los centros de trabajo hasta treinta trabajadores puede haber un delegado, y a los centros que tengan de treinta y uno a cuarenta nueve trabajadores les corresponden tres delegados.
Los delegados de personal ejercen sus funciones de representación ante el empresario para las que han sido elegidos de forma mancomunada.
Las competencias y las obligaciones frente al empresario que les otorgan el ET son las mismas que las establecidas para los miembros de los Comités de empresa.

Comités de Empresa.

Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores.
El número de miembros que lo integran varía en función del número de trabajadores del centro de trabajo; así, para los centros de 50 a 100 trabajadores corresponden cinco miembros, aumentando de cuatro en cuatro miembros según una escala determinada, hasta 75 miembros como máximo (art.66 ET).
Para solventar vacíos de representación que pudieran producirse en empresas que, contando con diversos centros de trabajo, en algunos de sus centros no alcancen la cifra de trabajadores necesarios para constituirse comité y en otros si, el ET establece dos reglas en su art.63. ET:

  • la empresa que tenga en la misma provincias o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo, cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto 
  • y, cuando en unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.

Para su funcionamiento interno, elaborarán su propio reglamento de procedimiento, remitiendo una copia a la empresa y otra a la autoridad laboral para su registro. Contarán con un presidente y un secretario elegidos entre sus miembros, debiendo reunirse regularmente.

Comité Intercentros.

Con objeto de poder articular la representación unitaria en aquellas empresas que cuenten con diversos centros y distintos comités, el ET (art.63.3) prevé, de forma voluntaria a través del convenio, la posibilidad de constituir un comité intercentros, que represente al conjunto de los comités de centro. Para que exista es preciso, que su existencia esté contemplada en el convenio aplicable a la empresa.
Podrá tener un número máximo de trece miembros, designados de entre los componentes de los distintos comités de centro, guardándose para su constitución la debida proporcionalidad sindical en función de los resultados electorales considerados globalmente.
Las funciones y competencias serán las que expresamente se fijen por el convenio colectivo que lo ha creado y no otras. Sus decisiones deben ser adoptadas por mayoría.
Las garantías para sus miembros son las mismas que las establecidas para los del comité de empresa al tener la doble condición: los miembros del comité intercentros se eligen de entre los miembros de los distintos comités de centros.

El Comité de empresa europeo.

La importancia de los mismos es, regulados en la Ley 10/1997, de 24 de abril, no solo por los requisitos que deben reunir las empresas para su constitución, sino por sus funciones, únicamente de información y consulta. Alternativamente a la existencia del comité de empresa europeo, se prevé la existencia de un procedimiento de información y consulta de los trabajadores sobre aquellas cuestiones transnacionales que puedan afectar a sus intereses.
Las previsiones sobre el comité de empresa europeo, o el procedimiento alternativo de información y consultas, se aplican a las “empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria”. Son empresas de dimensión comunitaria aquellas que:

  1. Tengan al menos 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros.
  2. Den empleo en, al menos dos Estados miembros, a 150 trabajadores en cada uno.

Por otro lado, se entiende por grupo de empresas de dimensión comunitaria aquellos grupos que:

  1. Tengan no menos de 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros.
  2. Comprendan, al menos dos empresas en Estados miembros diferentes.
  3. Una empresa del grupo, al menos, emplee a 150 trabajadores en un Estado miembro, y otra de las empresas del grupo otros tantos en otro Estado miembro.

El que exista comité de empresa europeo dependerá del resultado de una negociación, iniciada por la dirección central de la empresa o grupo, a iniciativa propia, o previa petición escrita de al menos 100 trabajadores o de sus representantes, que pertenezcan, al menos, a dos centros de trabajo de la empresa o grupo situados en Estados miembros diferentes. Se constituirá en todo caso el comité si la dirección central de la empresa rechaza las negociaciones o éstas no concluyen con acuerdo, pasados tres años desde el comienzo de la negociación. El acuerdo que cree el comité, regulará su composición y funciones.
Constituido el comité, sus normas de funcionamiento se establecen por reglamento interno, siendo sus gastos sufragados por la dirección central.
El comité se integra pro miembros que representan a los trabajadores de cada Estado miembro donde la empresa o grupo tenga centros de trabajo o empresas. La designación de los miembros del comité ha de recaer en un trabajador que ostente la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical.
Las competencias del comité son esencialmente de información y consulta sobre aquellas cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o grupo o, al menos, a dos centros de trabajo o empresas situados en Estados miembros diferentes. Tiene derecho a mantener, al menos, una reunión anual con la dirección central de la empresa o grupo.
Para el ejercicio de sus funciones, se establecen una serie de garantías y facilidades, algunas añadidas a las que le corresponden por ser representantes nacionales (por ejemplo, un crédito horario adicional de 60 horas), a la vez que adquieren el deber de confidencialidad sobre la información que reciban.

Proceso de elección y duración del mandato.

  1. Proceso de elección (arts.67 y 69-76 ET).

El procedimiento electoral para elegir los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, es un proceso libre y democrático, en el que pueden participar como electores, todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, mediante su voto, personal, libre, secreto y directo. Y como elegibles, los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses.
El número de representantes a elegir depende del número de trabajadores en los centros de trabajo de la empresa, con alguna singularidad en cuanto al tipo de contrato y del aumento o disminución de la plantilla.
Para determinar el número de representantes de los trabajadores, dada la diversidad de tipos de contratos, el ET en el art.72 establece las dos reglas siguientes:

  1. Los trabajadores fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de trabajo de duración determinada superior a un año, se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
  2. Los contratados por término de hasta un año, se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada 200 días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.

En el caso de aumento de plantilla, el Real Decreto 1844/94, prevé (art.13.1) que en el caso de que en un centro de trabajo se produzca un aumento de plantilla que implique la adecuación del número de representantes, con arreglo a las escalas de los arts. 62.1 y 66.1. se podrá promover elección parcial par cubrir los puestos vacantes derivados de la nueva situación.
En caso de disminución de plantilla el Real Decreto citado (art.132), remite al último párrafo del 67.1 ET, que establece que los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El procedimiento electoral está sujeto a unas minuciosas reglas establecidas en el Título II del ET, desarrollado en este punto por el Reglamento de elecciones aprobado por el Real Decreto 1884/1994, de 9 de septiembre, que de forma general y esquemática se describe a continuación.
Este procedimiento es de exclusiva incumbencia de y para los trabajadores y es para los trabajadores, aunque compete al empresario facilitar el proceso electoral mediante: proporcionar los datos necesarios para elaborar los censos y listas electorales, así como facilitar toda la logística necesaria para la constitución de las Mesas electorales y par el buen desarrollo de todas las fases del proceso, incluidos los medios precisos para efectuar la votación. Debe conocer por tanto el empresario la intención de abrir o iniciar el proceso electoral con objeto de poder cumplir con estas obligaciones, y por consiguiente se le deben de comunicar todas aquellas actuaciones que le afecten.
El empresario puede designar a un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio (art.74 y 75 del ET).

Promoción de las elecciones.

Es el acto que pone en marcha todo el proceso, y puede producirse por: creación de nuevos centros de trabajo o nuevas empresas; por aumento de la plantilla de trabajadores del centro de trabajo; y por haber llegado al término del mandato de los representantes a partir de una elección anterior.
Las elecciones las pueden promover, en el tiempo y en la forma legalmente establecida, las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa y los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
La decisión debe ser comunicada a la Oficina Pública dependiente de la Autoridad Laboral y a la empresa, con un mes de antelación mínimo al comienzo del proceso electoral propiamente dicho que se inicia con la constitución formal de la Mesa electoral.

Constitución de la Mesa electoral.

Se constituye una Mesa por cada colegio electoral de 250 trabajadores o fracción. A estos efectos y a los de votación, hay que tener en cuenta que para las elecciones a comité de empresa se distribuye el censo electoral en dos colegios: uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Se puede crear un tercero por convenio colectivo, en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa.
La Mesa, se constituye y se forma por un presidente (trabajador de mayor antigüedad en la empresa) y dos vocales (los electores de mayor y menor edad, actuando este último como secretario). Todos ellos cuentan con los respectivos suplentes. La jurisprudencia ha señalado que la empresa debe abonar a los componentes de la mesa el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, sin obligación de retribuir el tiempo de votación y escrutinio fuera de jornada como si se tratara de horas extraordinarias.
Cada candidatura podrá designar un interventor, y asimismo el empresario podrá designar un representante que asista a la votación y al escrutinio.
Corresponde a la Mesa electoral ejercer las funciones esenciales del procedimiento electoral: impulsar, vigilar y desarrollar todo el proceso electoral.

Presentación de candidaturas.

Corresponde a los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos, o coaliciones de estos con una denominación concreta a quien atribuir después los resultados, así como los trabajadores, si su candidatura está avalada con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio equivalente, al menos, a tres veces el número de puestos a cubrir.

Votación y atribución de resultados.

La votación se realizará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral. La forma de votación tiene un sistema diferente –listas abiertas o cerradas-, según se trate de elección de delegados de personal o de comité de empresa.
En el caso de la elección de delegados de personal, el trabajador señala por los que opta de los candidatos proclamados que figuran todos en su papeleta de votación, en forma de lista abierta, ordenada alfabéticamente con indicación del sindicato, coalición sindical o grupo de trabajadores que los presenten.
En la elección de comités de empresa, por el contrario, cada trabajador da su voto a una sola de las candidaturas presentadas, cuyos componentes figuraran en una lista cerrada y bloqueada, lo que significa que una vez que se ha escogido aquella por la que vota no puede modificarse añadiendo, excluyendo algún nombre o alterando su orden.
Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá públicamente al recuento de votos mediante la lectura en voz alta por el presidente de las papeletas.
La diferencia de sistemas de votación expuestos tiene su reflejo en la atribución de resultados. En el caso de elección de delegados de personal, resultarán elegidos los candidatos que obtengan el mayor número de votos (sistema mayoritario puro). Y, en el caso de elección de comités de empresa, el sistema es el de representación proporcional, dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos de acuerdo con el orden en que aparezcan.
La atribución de resultados no solo sirve para determinar los órganos de representación unitaria de los trabajadores, comités de empresa y delegados de personal, sino también para fijar el nivel de representatividad de los sindicatos en función de la audiencia electoral que sus candidaturas hayan obtenido en este proceso, es decir el número de miembros de comités de empresa y delegados de personal que se les haya atribuido, no el número de votos conseguido.
Del resultado del escrutinio, y de las incidencias habidas, se levanta un acta, que será firmada por los integrantes de la mesa y, si hubieran sido designados, por los interventores de las candidaturas y el representante del empresario. Una copia del acta, se remite al empresario, a los interventores de las candidaturas y a los representantes electos, debiéndose publicar el resultado de la votación dentro de las 24 horas siguientes a la terminación de la redacción del acta del escrutinio. Además, el presidente de la mesa, deberá presentar, en el plazo de tres días el original del acta a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su registro.

Duración del mandato, revocaciones y sustituciones.

La duración del mandato de los delegados de personal y miembros de comités de empresa será de cuatro años; finalizando ese plazo conservaran sus funciones, competencias y garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones, pudiendo ser reelegidos en sucesivos períodos electorales.
Esta duración del mandato puede verse reducido por distintas causas: por muerte del representante, por pérdidas de condiciones de elegibilidad (cese del trabajador como consecuencia de un ascenso, un miembro del comité cambia de categoría, y ello conlleva un cambio de colegio electoral), por dimisión del  representante, por revocación acordada por los electores, y en los supuestos de transmisión de empresas (art.44.5 ET).
La sustitución o cobertura de las vacantes que se produzcan, sea cualquier su causa, se realizará de acuerdo con las siguientes normas:

  • Si la vacante es de un delegado de personal, al ser un sistema de elección por listas abiertas, se cubrirá automáticamente por el siguiente trabajador con más número de votos válidos obtenidos.
  • Si la vacante es de un miembro del comité de empresa, al ser un sistema de listas cerradas y bloqueadas, se cubrirá automáticamente por el trabajador que le sigua a continuación según el orden de la lista a la que pertenezca el sustituido.

Funciones y competencias (art.64 y otros ET).

Las funciones y competencias de la representación unitaria, se pueden clasificar en:

De negociación y de acuerdos.

Los delegados de personal y comités de empresa disponen legalmente de legitimación para negociar, en representación de los trabajadores, convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior de eficacia personal general, lo que significa que el convenio se va a aplicar al conjunto de los trabajadores a quien representan y en cuyo nombre negocian (art.87.1 ET).
Además pueden negociar los denominados “acuerdos o pactos de empresa”, que frente al convenio colectivo, que trata de regular de una manera completa el conjunto de las relaciones laborales en la empresa, los pactos se refieren generalmente a materias concretas, por ejemplo, acuerdo sobre despidos colectivos fundados en causa económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 51.4 ET).

De información.

Hay que distinguir entre derechos de información pasiva (materias sobre las que deben ser informados los representantes de los trabajadores), y derechos de información activa (materias sobre las que deben emitir informe los representantes de los trabajadores).

Derechos de información pasiva.

El ET contempla la obligación del empresario de informar a los representantes de los trabajadores sobre muy variadas cuestiones, como: información de la situación económica y contable de la empresa; información sobre contratación laboral; información sobre determinadas modificaciones en la relación laboral (por ejemplo sobre el traslado a trabajadores a un centro de trabajo distinto de la propia empresa, que exija cambio de residencia, art.40.1); información sobre la imposición de sanciones por faltas muy graves; e información sobre el absentismo y la siniestralidad en la empresa.

Derechos de información activa.

Los órganos de representación de los trabajadores, no sólo tienen derecho a recibir información, sino también deben emitir informe sobre una serie de materias, y entre ellas: la organización del trabajo en la empresa (p.e. planes de formación profesional); modificación colectiva de determinadas condiciones de trabajo (p.e. reducciones de jornada); en los casos de modificación del status jurídico de la empresa que afectan al volumen de empleo (p.e. fusión o escisión de empresa); sobre reestructuraciones de plantilla, y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla; y en el expediente contradictorio abierto a los representantes de los trabajadores en supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves.
Los informes tendrán carácter de preceptivos u obligatorios, aun cuando no son vinculantes

De vigilancia y control.

Son competencias atribuidas en esta materia:

La vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor.

La vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa (art.64.1 ET, desarrollado por la Ley 13/95 de Prevención de Riesgos Laborales). En las empresas o centros con seis o más trabajadores, aparte de los órganos de representación unitaria, existe una representación especializada (delegados de prevención), designados “por y entre los representantes de personal (art. 35.2 LPRL)”.

Otras funciones y competencias.

Son también competencias y funciones de los representantes de los trabajadores:

  • La participación, como se determine pro convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares.
  • La colaboración con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
  • La incoación del procedimiento de regulación de empleo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario podría causar perjuicios de imposible o difícil reparación (art. 51.9 ET).
  • Competencias en materia de conflictos colectivos (art. 3.2 RDL 17/1977, de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo).

Obligaciones de los representantes de los trabajadores.

Como contrapartida los representantes de los trabajadores están obligados a:

  • Guardar sigilo profesional respecto de la información que les facilite el empresario (art.65 ET).
  • Respecto de los trabajadores a quien representan, tienen la de informarles de todos los temas y cuestiones relativas a sus competencias generales, en cuanto directa e indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

El equilibrio de estas dos obligaciones se obtiene, concediendo prevalencia a uno u otro deber mediante la ponderación de los factores, según la jurisprudencia.

Garantías y facilidades.

  • Concepto y fundamento.

Las facilidades, serían aquellos instrumentos y medios que les proporciona el ordenamiento para un eficaz desempeño de su función representativa; y las garantías, o mecanismos arbitrados por el derecho, para la modalización y control del ejercicio de los poderes empresariales cuando estos tengan como destinatario a un representante de los trabajadores.

  • Garantías.

Las garantías concebidas a los representantes de los trabajadores, son de muy diferente alcance.
Garantías frente al ejercicio del poder de disciplina del empresario.
Dichas garantías pueden ser de orden procedimental (imponiendo formalidades adicionales al ejercicio del poder disciplinario) o material (limitando el propio contenido de ese poder respecto a determinadas cuestiones). En el ET se establecen las siguientes garantías:

  • La necesidad de apertura de expediente contradictoria en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal (art.68.a ET). Se trata de una garantía procedimental o formal que se limita a establecer la obligación de tramitar el expediente, sin decir nada sobre los principios o que lo presiden o la forma de tramitarlo.
  • Los representantes de los trabajadores no podrán ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en el caso de revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación (art.68.c ET). Se trata de una garantía material, que pretende de asegurar al representante la inmunidad en su función representativa.
  • Optar, en caso de despido improcedente, por la indemnización o la readmisión, siendo esta obligada para el empresario.
  • A continuar ejercitando su función representativa hasta que se resuelva el recurso que el empresario pueda presentar contra la sentencia que declare la nulidad o improcedencia del despido del representante.

Garantía de no ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su representación (art. 68.c ET).
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en los casos de despido colectivo, despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas, o productivas, suspensión de contratos por regulación de empleo, traslados o desplazamientos. La jurisprudencia ha reiterado que la prioridad de permanencia implica conceptualmente la concurrencia de dos o más trabajadores para un mismo puesto de trabajo que subsiste, siendo inherente a ella la idoneidad profesional para su desempeño, en cuyo caso se impone la preferencia del representante.

  • Facilidades para el ejercicio de sus funciones representativas.

Para favorecer el ejercicio de su actividad representativa, el ET otorga a los representantes una serie de facilidades ampliables por convenio colectivo, que se refieren, bien al modo en el que se comunican con sus representados, bien a las condiciones materiales para el desarrollo de su actividad, bien al tiempo empleado en el desarrollo de sus funciones. Además, como condición indispensable para el ejercicio de su función se les reconoce expresamente el derecho a expresar libremente sus opiniones, art. 68.d. ET (recordar los límites del derecho de la libertad de expresión).

  • Facilidades para la comunicación con sus representados:

El ET reconoce a los representantes de los trabajadores, los derechos a:

  • Publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa (art.68.d ET).
  • A tener a su disposición uno o varios tablones de anuncios (art. 81 ET).
  • A un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores siempre que las características de la empresa lo permitan (art.80 ET).

Derecho a un crédito de horas laborales retribuidas:

El art. 68 ET reconoce el derecho de los representantes a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas según una escala (de 15 horas para 100 trabajadores y hasta 40 horas para más de 751 trabajadores) que se determina en función del número de trabajadores del centro de trabajo que puede ser ampliado por convenio colectivo.

La finalidad del crédito horario es la de permitir a los representantes el ejercicio de sus funciones de representación.
Las horas se conceden a título individual a cada uno de los representantes. La jurisprudencia entiende en los supuestos de sustitución de representantes resulta indudable el derecho de cada miembro nuevo a disfrutar del crédito de horas con independencia de las que haya utilizado el cesado legalmente, pero se puede pactar la acumulación de las horas correspondientes a cada uno de ellos en uno o varios representantes. Esta posibilidad de acumular el crédito horario está sujeta a dos limitaciones legales: a) La acumulación puede hacerse, sin rebasar el máximo total de horas atribuido a los diversos representantes; b) solo es posible si está pactada en el convenio colectivo correspondiente en los términos que se disponga.
El crédito de horas es mensual, sin que se encuentre prevista acumulación para meses posteriores en caso de no agotarse completamente en cada período de tiempo. Se trata de un crédito de horas retribuidas.
El representante puede alcanzar el despido cuando el uso del crédito horario en provecho propio se haga de modo manifiesto y habitual mediante una conducta sostenido que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados.

LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA: TIPOLOGÍA, COMPETENCIAS Y GARANTÍAS.

La representación sindical constituye el segundo canal de representación de los trabajadores en la empresa, es decir, su regulación es posterior a la contenida en el ET sobre la representación unitaria.
El derecho a la libertad sindical cuenta con un reforzado respaldo en nuestra Constitución (art.28.1), de forma que no sería admisible el que nuestro derecho no reconociera la representación sindical en la empresa. La representación sindical, regulada en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS),(que se articula fundamentalmente a través de las secciones sindicales, representadas éstas a su vez por los delegados sindicales), se encuentra fundamentalmente implantada en las grandes empresas.

Las Secciones Sindicales.

Concepto y requisitos de constitución.

Son la forma en que se estructura o manifiesta orgánicamente un sindicato, desde el punto de vista organizativo, en el ámbito interno de una empresa o centro de trabajo. Son órganos sindicales intraempresariales que agrupan a los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un determinado sindicato.
Puede haber tantas secciones sindicales como sindicatos con presencia en la empresa, considerando que un sindicato tiene presencia en la empresa cuando tienen trabajadores afiliados, con independencia de su número. Cabe la posibilidad, si los Estatutos del Sindicato así lo prevén, que la sección sindical pudieran también formar parte trabajadores no afiliados (“simpatizantes” del sindicato), aunque será necesaria para la constitución de la sección, que el sindicato cuente con afiliados entre los trabajadores de la empresa.
La constitución de una sección sindical en la empresa es decisión de los trabajadores afiliados al sindicato, si bien dicha constitución habrá de acomodarse a los estatutos del sindicato (art.8.1 LOLS).
El Tribunal Constitucional ha declarado que la constitución de una sección sindical no está sujeta a forma “que no venga prevista en los Estatutos y su puesta en conocimiento del empresario solamente es necesaria en la medida en que se precise para desarrollar la acción sindical en la empresa”.
Respecto al ámbito donde pueden constituirse secciones, es perfectamente posible que se constituyan, si así lo prevén los Estatutos del sindicato, tanto a nivel de empresa, como de centro de trabajo (art.8.1 LOLS).

Derechos de las secciones sindicales.

A todo sindicato y por tanto a su correspondiente sección sindical por el mero hecho de constituirse formalmente y sin ninguna otra condición, se le deben reconocer determinadas competencias relacionadas con la defensa y representación de los intereses específicos de los trabajadores afiliados al propio sindicato.  También se le deben reconocer como consustancial al derecho constitucional de libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva, a la presentación de conflictos colectivos o individuales, el derecho a la huelga y a la presentación de candidaturas a las elecciones de delegados de personal y comités de empresa (art.2.2.d.LOLS).
A los afiliados que componen una sección sindical se les reconoce, en el ámbito de la empresa, la posibilidad de reunirse, repartir información del sindicato a los trabajadores, recaudar cuotas y recibir información del sindicato, sin que esta actividad, que se realizará fuera de la jornada de trabajo, perturbe el normal funcionamiento de la empresa (art.8.1.b.LOLS). También pueden solicitar del empresario el descuento de la cuota sindical de sus salarios y su transferencia al sindicato (art.11.2.LOLS).
No a todas las secciones sindicales se les reconocen las mismas prerrogativas, competencias o funciones, por cuanto la LOLS distingue entre las secciones sindicales según su nivel de representación.
Si se trata de secciones sindicales de sindicatos con implantación en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, es decir sindicatos cuyas candidaturas obtuvieron el numero de votos suficientes para contar con algún Delegado de Personal o miembro del comité de empresa, o secciones sindicales de sindicatos que tengan la condición de más representativos, se les reconoce los siguientes derechos mínimos que la negociación colectiva puede ampliar (art.8.2.LOLS):

  • Derecho a disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo, que la empresa pondrá a disposición de la sección sindical, en un lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores, con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos anuncios que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general.
  • Derecho a la negociación colectiva, con una eficacia general en los términos y con las condiciones previstas en el ET.
  • Derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, únicamente en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

Delegados Sindicales.

  1. Concepto y requisitos.

Las secciones sindicales pueden estar representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato matriz de la sección sindical. Cualquier sección sindical puede designar delegados, en ejercicio de la libertad de autoorganización del sindicato, si bien la LOLS (art.10.1) condiciona la atribución de determinados derechos y garantías a favor de los delegados sindicales a la concurrencia de dos requisitos:

  • Que la empresa o centro de trabajo ocupe a más de 250 trabajadores cualquiera que sea la clase de contrato.
  • Que la acción sindical sea de un sindicato con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación de las Administraciones Públicas. El número de delegados sindicales se determina legalmente con arreglo a una escala en función de la audiencia electoral del sindicato y del número de trabajadores del centro, sin perjuicio de la posible ampliación por convenio colectivo. La escala (art.10.2 LOLS) es la siguiente:

De 250 a 750 trabajadores, 1.
De 751 a 2000 trabajadores, 2.
De 2001 a 5000 trabajadores, 3.
De 5001 en adelante, 4.

El requisito exigido a la sección sindical para poder acceder a la anterior escala, consiste en haber obtenido un 10% de los votos en la elección al comité de empresa, debiendo entenderse que ese 10% se refiere a la totalidad de los colegios electorales existentes en la unidad tenida en cuenta para constituir la sección sindical. Las secciones sindicales que no hayan obtenido el 10% de votos, estarán representadas por un solo delegado sindical.
Los delegados sindicales, serán elegidos por y de entre los afiliados al sindicato correspondiente en la empresa o centro de trabajo.

  1. Garantías y facilidades.

Respecto a las garantías y facilidades de los delegados sindicales, la LOLS utiliza como referencia, las reconocidas a los miembros del comité de empresa. Por tanto, si los delegados sindicales forman parte del comité, tienen, las garantías y derechos que les corresponden, en cuanto miembros de la representación unitaria (art.68 ET).
En el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tienen las mismas garantías que las establecidas para los representantes unitarios. Por tanto, en materia de garantías, la asimilación es total.
Respecto a los derechos reconocidos a los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa, y a salvo de lo que pueda establecerse el convenio colectivo, la LOLS (art.10.3), les reconoce los siguientes derechos:

  • Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en que legalmente proceda.
  • Asistencia a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz, pero sin voto.
    A ser oídos por el empresario, con carácter previo a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de éstos últimos.

     


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