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Negociación colectiva

CONCEPTO Y CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS.

Concepto.

La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva en art.37: “La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.
Se puede definir como el acuerdo autónomo y libremente adoptado, de naturaleza y efectos colectivos, realizado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios o el empresario, mediante un proceso de discusión y negociación previo, por el que establecen los derechos y obligaciones que van a regir sus relaciones laborales tanto individuales como colectivas.
De acuerdo con este concepto, son notas que definen el convenio colectivo:

  • Acuerdo autónomo y libremente adoptado.  Es expresión de la voluntad libremente ejercida por los sujetos a los que el ordenamiento atribuye la facultad de dotarse de sus propias normas para ordenar sus relaciones.
  • De naturaleza y efectos colectivos. Por razón de los sujetos que lo negocian, en función de la representación que ostentan y los intereses que contemplan.
  • Realizado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios o el empresario. Son estos sujetos colectivos a los que la norma atribuye, en representación de los intereses que les son propios, el poder de crear normas laborales.
  • Mediante un proceso de discusión y negociación previo.  El convenio colectivo viene precedido de un proceso de discusión y negociación que la norma impulsa e incentiva que en ocasiones resulta largo y laborioso.
  • Para establecer derechos y obligaciones por los que se van a regir sus relaciones laborales. Los convenios colectivos se refieren a las “condiciones de trabajo o empleo”.

El ET define el convenio colectivo, como “el resultado de la negociación desarrollada entre los representantes de los trabajadores y empresarios, que constituye la expresión libremente adoptada por ellos en virtud de su autonomía colectiva” (art.82.1). Seguidamente, delimita genéricamente su contenido: condiciones de trabajo, productividad y paz laboral (art.82.2).
Además los convenios colectivos van a complementar, suplir o, subsidiariamente, regular derechos y obligaciones laborales establecidas en el ET.
El convenio colectivo es fuente del Derecho del Trabajo (art.3.1 ET), y el incumplimiento de su parte normativa puede generar sanciones al empresario.

Clases de Convenios Colectivos.

  • Convenios de eficacia general (estatutarios) y convenios de eficacia limitada (extraestatutarios).

Clasificación que distingue los convenios colectivos según su eficacia, es decir, atendiendo a si el convenio se va a aplicar a todos los trabajadores incluidos en la unidad de contratación (ámbito de aplicación del convenio) –convenios de eficacia general- o sólo a una parte de ellos –convenios de eficacia limitada-. Es la clasificación general o básica de todos los convenios colectivos.

  • Convenios de eficacia general ( art. 82.3 ET,“erga omnes”).

También denominados estatutarios o propios, son aquellos convenios que afectan y obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de contratación (ámbito de aplicación del convenio) de que se trate, sin tener en cuenta la afiliación sindical de los trabajadores o asociación profesional de los empresarios que lo pacten o a la que pertenezcan.
Es de aplicación imperativa y automática a las concretas relaciones laborales comprendidas en su campo de aplicación, sin necesidad de incorporación expresa o tácita al articulado del contrato de trabajo. Por eso deben publicarse en el Boletín Oficial que corresponda, a efectos de su general conocimiento.
El modo y modelo de negociación colectiva diseñado y regulado por el ET es un proceso exigente, riguroso y formalizado que avala y garantiza que su eficacia sea de carácter general.

  • Convenios de eficacia limitada.

También denominados extraestatutarios o impropios, son aquellos convenios que se van a aplicar solo a los trabajadores afiliados y a los empresarios asociados, a los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes, y no al resto de los trabajadores o empresarios. Estos convenios son aquellos que no se sujetan desde el inicio a las reglas y pautas marcadas por el ET, que se negocian al margen de este, o bien, aquellos que iniciados conforme a sus reglas y con vocación de tener eficacia general, durante su desarrollo no consiguen mantener los requisitos para finalizarlo de acuerdo con el ET (p.e. falta la mayoría suficiente para firmar el convenio).
Este tipo de convenios, que generan habitualmente diferencias de régimen jurídico dentro del mismo ámbito funcional y territorial, pueden plantear dificultades de gestión para el empresario al existir una duplicidad de regímenes jurídicos aplicables a los trabajadores: uno, para los afiliados al sindicato firmante, y otro, para los no afiliados. Por ello, la jurisprudencia ha admitido la posibilidad de adhesión individual al convenio de eficacia limitada, por parte de empresarios o trabajadores no afectados.

  • Clasificación de los convenios según su ámbito de aplicación.

Atendiendo al ámbito de aplicación del convenio, o sea, al conjunto determinado de trabajadores y empresarios a los que se aplica, se puede hablar de:

  • Un ámbito funcional, será aquel sector del sistema productivo cuyas relaciones de trabajo pretende regular el convenio. P.e. Industrias químicas, agencias de viajes...
  • Un ámbito territorial, o espacio geográfico donde se aplicará el convenio: nacional, Comunidad Autónoma, Provincia...
  • Un ámbito personal, será el grupo o categoría de trabajadores al que se destina la regulación convencional. Más concretamente, se refiere a determinados grupos o categorías profesionales existentes en la empresa. P.e. los convenios, suelen excluir de su aplicación a los altos directivos o al personal directivo en general, exclusión no discriminatoria, dadas las características de este tipo de relaciones, y su proximidad al empresario.

Utilizando como criterio de aplicación los ámbitos funcional y territorial del convenio, pueden establecerse distintos tipos de convenio:

  • Atendiendo al ámbito funcional, y tomando a la empresa como referencia, se puede hablar de convenios colectivos de empresa (aquellos cuyo ámbito de aplicación es una empresa determinada), o de ámbito superior –supraempresarial-, como son los convenios de rama (madera, construcción, hostelería)o sector. Existen también convenios colectivos de ámbito inferior a la empresa, a saber: de centro de trabajo de sección (cadena de montaje, recepción de material, oficinas), de grupos o categorías de profesionales –convenios franja- (pilotos, mandos intermedios).
  • Si atendemos al ámbito territorial al que se extiende el convenio colectivo, existirán convenios Estatales, de Comunidad Autónoma, Provinciales, Interprovinciales, Locales, etc.

 

Clasificación de los convenios según su función.

Existen convenios colectivos y acuerdos asimilados a ellos, a los que el ET hace referencia por razón de las materias que van a regular. Entre otros, se pueden señalar:

  • Convenios marco, que son “convenios para convenir”, que tienen por objeto establecer reglas o pautas, sobre la estructura de la negociación colectiva en el ámbito interprofesional o sectorial en que se aplica. La existencia de distintos ámbitos de negociación, hace preciso ordenar de alguna manera la negociación colectiva, y, por ello, el ET (art.83.2), establece que, “mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito”.
  • Acuerdos sobre materias concretas.El ET, establece que, las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas de carácter estatal o Comunidad Autónoma podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas (art.83.3 ET).
  • Convenio general o básico. Tiene por objeto fijar, en un ámbito sectorial amplio, condiciones de trabajo, que actúan como mínimo para otros convenios de ámbito inferior. Pueden ser, en parte de su articulado, acuerdos marco, en cuanto establezcan reglas de articulación de la negociación colectiva.
  • Acuerdo de adhesión(art.92.1 ET). Supone que, las partes legitimadas para negociar un convenio, y que no estén afectadas por otro, deciden, de común acuerdo, adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor. Es una forma de abreviar la negociación, optando las partes por adherirse a otro convenio en vigor, en lugar de negociar uno específico.
  • Acuerdo que pone fin a una huelga.Al que pueden llegar el comité de huelga y el empresario, previsto en la norma reguladora de los conflictos (art.8.2 RD-Ley 17/1997, de 4 de marzo de Relaciones de trabajo), que va a tener la misma consideración jurídica que un convenio colectivo.

Los acuerdos de empresa.

Existen aspectos comunes a todos estos acuerdos, en tanto se trata de manifestaciones de la autonomía colectiva, en el ámbito de la empresa, cuyos sujetos legitimados para negociarlos son los representantes de los trabajadores (unitarios o sindicales), y cuya singularidad, respecto al convenio colectivo, estriba en que se trata de acuerdos sobre materias concretas sin que pretendan establecer una regulación general de todos los aspectos de la prestación laboral. El convenio colectivo frente al acuerdo de empresa, tiene una “vocación de plenitud”, de la que carece el acuerdo de empresa.
La potenciación de este tipo de pactos, responde a una pretensión de flexibilidad de la relación laboral, y de impulso de adaptación de la norma laboral a su entorno más próximo. Al mismo tiempo, constituyen un medio para abrir mayores cauces a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresa.

Pueden establecerse las siguientes categorías principales:

  • Acuerdos en defecto de convenio. Se trata de acuerdos que regirán “en defecto de convenio colectivo”, por lo que tienen carácter subsidiario a éste, caracterizándose por su informalidad procedimental (p.e. sistema de clasificación profesional, art.22.1 ET; régimen de ascensos, art.24.1 ET; límite de nueve horas diarias de trabajo efectivo, art. 34.3 ET).
  • Acuerdos de reorganización productiva. En los casos de traslados, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de origen contractual, suspensiones y despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts.40, 41, 47 y 51 ET) el empresario, está obligado a consultar a los representantes de los trabajadores con vistas a la consecución de un acuerdo. Se trata de, a través de estos acuerdos, limitar la libertad de decisión empresarial, permitiendo la participación de los representantes de los trabajadores en la toma de ciertas decisiones. El acuerdo es jurídicamente vinculante para el empresario, pero el empresario es libre, de adoptar o no la medida, debiendo cumplir el acuerdo si la ejecuta efectivamente.
  • Acuerdos sobre sucesión de empresa. En aquellos supuestos en los que se produce un cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma (fusión, absorción o escisión de sociedades, venta de empresa o centro de trabajo), el nuevo empresario, queda subrogado en los derechos y obligaciones del anterior (art.44 ET), o dicho de otra forma, los trabajadores afectados conservan sus derechos y obligaciones independientemente de la sucesión empresarial. La cuestión es determinar el convenio aplicable a los trabajadores afectados por la sucesión de empresa. El ET (tras la reforma del art. 44 llevada a cabo por la Ley 12/2001 de 9 de julio), establece que, ”salvo pacto en contrario establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida”.

SUJETOS NEGOCIADORES Y LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR.

La CE hace una referencia abierta y genérica a los sujetos a quienes corresponde ejercer el derecho a la negociación colectiva –los representantes de los trabajadores y empresarios- (art.37.1) sin especificar cuales.
El ET da cobertura legal al modelo dual de representación colectiva, configurando unos órganos de representación unitaria (comités de empresa o delegados de personal), a los que también reconoce capacidad para negociar convenios colectivos.
Por tanto, tienen capacidad negocial colectiva, entendida como la aptitud genérica para negociar convenios, del lado empresarial, el propio empresario y las asociaciones empresariales, y por parte de los trabajadores, los sindicatos y los órganos de representación unitaria y sindical de la empresa. Ahora bien esta capacidad genérica para negociar convenios, no implica que cada uno de los sujetos anteriormente citados, pueda negociarlos en cualquier ámbito posible. Resulta así, que para negociar un convenio en un ámbito determinado, no basta con tener capacidad negocial, sino que se precisa algo más, o sea, tener aptitud específica para negociar convenios en ese ámbito o unidad de contratación. A esa aptitud específica se le denomina legitimación. La legitimación supone, por tanto, el derecho a formar parte de la comisión negociadora de un determinado convenio, e implica un plus respecto a la capacidad negocial, por cuanto conlleva una cierta vinculación entre el sujeto negociador, y la unidad de negociación. Se puede tener capacidad negocial genérica, y carecer de legitimación para negociar en un ámbito determinado.
Ya se ha dicho antes, que la distinción fundamental en materia de convenios colectivos, es la que diferencia entre convenios de eficacia general, y convenios de eficacia limitada. Los convenios de eficacia general obligan a la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de contratación. Ello significa, que un convenio negociado por un sindicato, se aplica a trabajadores afiliados y no afiliados. Que un sindicato, tiene legitimación para negociar convenios que afecten a sus afiliados parece evidente, pero, ¿cómo se explica que un convenio negociado por él pueda también aplicarse a no afiliados?. Ello obedece a que el ordenamiento, reconoce, a determinados sujetos colectivos (sindicatos y asociaciones empresariales), una legitimación ampliada, que les permite negociar convenios que vinculen a afiliados y no afiliados.
Como dice la STS de 24 de marzo de 1995, “en la negociación colectiva entran en juego tres tipos distintos de legitimación. Una que habilita para negociar (legitimación básica o interviniente), otra que capacita para constituir la comisión negociadora (legitimación negociadora o complementaria), y por último la que es exigida para dar validez a los acuerdos, reguladas respectivamente en los arts. 87, 88 y 89... para que un convenio colectivo tenga fuerza erga omnes es preciso que se atenga al conjunto de las normas que regulan los convenios estatutarios, es decir, que las partes que los acuerdan cumplan las tres legitimaciones que han sido enumeradas”.

Legitimación para negociar en el ámbito de empresa o ámbito inferior.

En este ámbito el ET opta por conceder legitimación a los dos tipos de representaciones colectivas: a las unitarias, comités de empresa o delegados de personal, y a las representaciones sindicales si las hubiere (art.87.1 ET), pero lo hace de forma alternativa, lo que significa que ambas representaciones no pueden actuar conjuntamente, es decir, o negociar la representación unitaria o negocia la sindical.
En el supuesto de que el convenio colectivo vaya a ser solo de aplicación para aquellos trabajadores integrados en un grupo o categoría profesional (convenios franja), el ET exige a las representaciones sindicales que pretendan negociarlo, lo que implicará, que cuenten con cierta implantación (trabajadores afiliados en ese grupo o categoría), y que sean designadas por la mayoría de los trabajadores pertenecientes a esa unidad de contratación a través del voto personal, libre y secreto ejercido en una asamblea celebrada a tal efecto.
También legitima el ET par negociar colectivamente en este ámbito empresarial, al comité intercentros, si por convenio colectivo se ha atribuido esta específica competencia (art.63.3).
Por lo que la legitimación empresarial se refiere, el empresario, estará legitimado él mismo, actuando personalmente o a través de las personas que designe para representante.
Para todos los supuestos anteriormente mencionados, es preciso que los sujetos negociadores, por ambas partes se reconozcan como interlocutores válidos para iniciar la negociación, quizás como medio de garantizar que cumplen con los requisitos de legitimación exigibles para poder culminar un convenio colectivo de eficacia general. Como ha dicho el TS (STS 18 de enero de 1993), la legitimación deriva de que cumplan los requisitos que de manera indisponible la ley establece, por lo cual ni tal recíproco reconocimiento generaría que quien careciera de tales requisitos alcanzara legitimación, ni la falta del mismo privaría de legitimación a quien los cumpliera.
Resuelta la legitimación como derecho a formar parte de la comisión negociadora del convenio, la norma exige otro requisito para que el convenio alcance eficacia general, que concierne a la composición de aquélla, que en los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior, estará formada por 12 miembros como máximo, designados por cada a una de las partes legitimadas. En el supuesto de que negocien las representaciones sindicales –secciones sindicales-, para que el convenio colectivo afecte a todos los trabajadores de la empresa, y no solo a los afiliados, el ET exige que cuenten con la mayoría de los miembros del comité de empresa.
Cualquier desviación en el cumplimiento de estos requisitos o una proporcionalidad representativa inadecuada en la composición de la comisión negociadora del convenio, puede hacer fracasar la eficacia general pretendida.

Legitimación para negociar en el ámbito supraempresarial.

Cuando se trata de negociar convenios de ámbito supraempresarial, el ET otorga legitimación a los siguientes sujetos:

  • Si el convenio es de ámbito estatal, están legitimados:

 Por la parte de los trabajadores, los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel Estatal y de Comunidad Autónoma.
Por los empresarios, aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena que cuenten, a nivel Estatal, con una afiliación del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores. También estarán legitimadas aquellas asociaciones empresariales que, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, cuenten con un 15% de afiliados y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores por cuenta ajena.

  • Si el convenio es del ámbito de una Comunidad Autónoma, están legitimados:

 Por parte de los trabajadores, los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel Estatal, y aquellos sindicatos que estén afiliados, confederados o federados a estos que, por el principio denominado de irradiación, adquieren la condición de más representativo. Asimismo están legitimados, los sindicatos que tengan la condición de más representativos en la Comunidad Autónoma y aquellos sindicatos que estén afiliados, confederados o federados a estos que, por el mencionado principio de irradiación, adquieren la condición de más representativos.
También están legitimados aquellos sindicatos que hayan obtenido, en este ámbito, una audiencia en las elecciones para designar las representaciones unitarias que se haya traducido en un 10% de miembros o puestos en estos órganos.
Por los empresarios, aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena que cuenten, en este ámbito, con una afiliación del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores.

  • Si el convenio tiene otros ámbitos supraempresariales, distintos a los de una Comunidad Autónoma o que combinan estas, los convenios interprovinciales, de sector, rama u otras y distintas ubicaciones geográficas, están legitimados:

 Por parte de los trabajadores, los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel Estatal y aquellos que estén afiliados, confederados o federados a estos, que, por el principio de irradiación, adquieren la condición de más representativo.  Asimismo también estarán legitimados aquellos sindicatos que hayan obtenido, en el ámbito de que se trate, una audiencia en las elecciones para designar las representaciones unitarias que se haya traducido en un 10% de miembros o puestos en estos órganos.
Por los empresarios, aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena que cuenten, en el ámbito de que se trate, con una afiliación del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores.
Para que el convenio alcance eficacia general, es necesario que la comisión negociadora guarde la debida proporcionalidad representativa de todos los sujetos legitimados. En este caso, la regla sobre la proporcionalidad representativa en la comisión negociadora, se presenta más compleja que en el caso de los de ámbito empresarial y, en consecuencia, si puede plantear en algunos casos problemas de aplicación, toda vez que la comisión quedará validamente constituida cuando los sujetos legitimados (15 máximo por cada una de las partes), representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y a empresarios que ocupen a la mayoría de trabajadores afectados por el convenio (art. 87.1 párrafo segundo del ET).

    • CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO.

Contenido del convenio: parte obligacional y normativa.

El contenido del convenio es “el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes convienen”. Tiene una “parte o contenido obligacional” (compromisos asumidos por las partes firmantes del convenio), y “una parte o contenido normativo” (reglas dirigidas a regular las relaciones de trabajo de todos los integrantes de la unidad de negociación). Esta distinción viene determinada por el art.86.3 ET que establece que “denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio ” (pierde su vigencia el contenido obligacional).

Contenido obligacional del convenio: el “deber de paz”.

El contenido obligacional del convenio, está formado por las obligaciones que asumen las partes negociadoras entre sí, mediante las que se contribuye a una eficaz aplicación de las condiciones pactadas, y que normalmente, suelen tener un contenido negativo, en el sentido de compromiso de las partes no realizar aquello que pueda impedir la aplicación cabal del convenio durante su vigencia. Así cobra especial relieve el llamado “deber de paz”, ya que, la firma de un convenio significa un “tratado de paz”, impeditivo de cualquier medida conflictiva lícita durante su período de vigencia. Este “deber de paz”, puede tener un carácter relativo, por cuanto no impide la existencia de conflictos que tengan su causa en reivindicaciones que no supongan la modificación del convenio vigente. Por lo que no podrá plantearse conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo, y que es huelga ilegal la que tenga por objeto alterar, durante su vigencia, lo pactado en convenio colectivo (p.e. huelgas novatorias).
También forman parte del contenido obligacional, el establecimiento de reglas para la solución de los conflictos que se susciten durante la vigencia del convenio, o, los compromisos asumidos por los firmantes, para constituir comisiones de estudio sobre determinadas cuestiones de interés en el sector al que se aplique el convenio (comisión paritaria).

Contenido normativo del convenio.

Bajo el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva (art.37 CE), puede entenderse que son materias propias o susceptibles de negociación colectiva todas aquellas que directa o indirectamente, estén relacionadas con las condiciones de trabajo o empleo.
El art. 82.2 ET establece que, mediante los convenios colectivos, los representantes de los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Y además, en su art. 85 menciona qué materias pueden constituir un contenido apropiado para el convenio colectivo: materias de índole económica, laboral, sindical, condiciones de empleo, normas sobre las relaciones entre las organizaciones representativas de los trabajadores y empresarios, sobre procedimientos para solventar los conflictos durante el período de consultas en los supuestos de traslado, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión o extinción del contrato por causas técnicas, organizativas o de producción, y sobre procedimientos de información y seguimiento en los casos de despidos colectivos.

Forman parte del contenido normativo del convenio:

  • Normas y principios sobre regulación de las condiciones de trabajo y empleo.

 Por medio del convenio se puede regular el régimen de condiciones de trabajo en una empresa o sector, así, puede establecer el sistema de clasificación profesional, el régimen de jornada y horario, la estructura salarial, el régimen disciplinario...
Además puede contener reglas sobre las condiciones de empleo en la empresa o sector, como por ejemplo, en los que se pacta que las empresas no recurrirán a la contratación con ETT.

  • Normas y principios sobre relaciones colectivas.

Mediante el convenio colectivo se pueden reforzar las garantías y facilidades reconocidas a los representantes de los trabajadores (p.e. ampliación del crédito horario); y mejorar la regulación de la LOLS en materia de derecho de las secciones y delegados sindicales.

  • Normas y principios sobre protección social complementaria y acción social empresarial.

 A través del convenio, se puede mejorar la acción protectora de la Seguridad Social (S.S.), complementado las prestaciones de la misma, o estableciendo prestaciones adicionales a las del régimen público de la S.S., no pudiendo modificar los requisitos establecidos por la legislación de la Seguridad Social para acceder a dichas prestaciones. Junto a las mejoras de la acción protectora de la S.S., los convenios pueden contener previsiones en materia de acción social empresarial (p.e. becas para estudios de los hijos de los trabajadores).

Normas y principios sobre organización del trabajo en la empresa.

El convenio podrá establecer sistemas de organización del trabajo, productividad, sistemas de control de rendimiento..., implicando de alguna manera a los trabajadores en la gestión de la empresa.

Dentro de la libertad que se reconoce a los sujetos negociadores para que decidan qué materias van a ser objeto del convenio, se les imponen tres limitaciones:

  • Los sujetos sólo pueden negociar sobre aquellas materias que estén dentro del ámbito y competencias, concernientes a la relación laboral que las une y, en consecuencia, sobre las que puedan obligarse recíprocamente.
  • Lo que pacten, aunque sean materias relacionadas con las condiciones de trabajo, no vulnere lo establecido en las leyes, ni derechos necesarios o indisponibles de los trabajadores (p.e. no pueden establecer criterios discriminatorios de forma injustificada).
  • Esta limitación corresponde a aquellos requisitos mínimos que en todo convenio han de hacerse constar. El ET exige que los convenios sujetos a su imperio han de tener necesariamente el “contenido mínimo” que señala (art.85.3), integrado por una serie de cláusulas delimitadoras o de configuración del convenio. Son fundamentalmente, cláusulas de carácter formal, por lo que no es posible concebir un convenio, limitado exclusivamente al contenido mínimo legalmente previsto, puesto que su funcionalidad sería nula. Los convenios, deben cumplir los siguientes “requisitos formales” o de configuración del convenio (“contenido mínimo” conforme al art.85.3 ET):

- Deben identificar a los sujetos que lo conciertan (comité de empresa, delegados de personal, comité intercentros, secciones sindicales, sindicatos).

-  Han de determinar los trabajadores y empresario o empresarios a quien se les va a aplicar el convenio, es decir, identificar el ámbito personal, funcional y territorial que conforma la unidad de negociación.

-  Deben de fijar la duración del convenio.

-  Deben establecer las condiciones de aplicación de la llamada “cláusula de descuelgue salarial”, en aquellos convenios cuyo ámbito sea superior a la empresa. El ET en su art.82.3 prescribe que, los convenios colectivos de ámbito superior al de la empresa, deben establecer las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del convenio, a la empresa cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de la aplicación de dicho régimen salarial. Estas cláusulas denominadas “cláusulas de descuelgue salarial” constituyen, por tanto una excepción a la regla general de vinculación al convenio de todos los trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de negociación, y permiten que en una empresa, pueda inaplicarse el régimen salarial previsto en el convenio, aplicando otro distinto, menos favorable para los trabajadores. Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Si los convenios no contienen esta cláusula de inaplicación, el “descuelgue salarial” sólo podrá realizarse, por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores si así lo demanda la situación económica de la empresa, y, de no existir acuerdo, la discrepancia podrá ser solventada por la comisión paritaria del convenio.

-  Se hará constar la forma, condiciones y plazo en el que los sujetos firmantes del convenio deben manifestar su intención de finalizar el convenio que a ambos les vincula: la denuncia del convenio. La denuncia es por tanto la voluntad de formalmente expresada por quien está legitimado para ello de poner fin a lo convenido, que debe ser comunicada a la otra parte que lo acordó.

-  Se designará una comisión paritaria para entender de aquellas cuestiones que se le atribuyan.

    • EL PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR.

El ET somete a la negociación colectiva a un procedimiento reglado como garantía y desarrollo de este derecho constitucional. Es un procedimiento formalizado en el que se pueden diferenciar tres fases, que son:

  • Inicio de la negociación.

La iniciativa para negociar la puede promover cualquiera de los sujetos legitimados para la negociación. Si se trata de renegociar un convenio ya firmado, esta iniciativa habrá venido precedida de la denuncia del convenio anterior presentada por cualquiera de las partes.
La iniciativa debe formalizarse por escrito, haciendo constar la legitimación que se tiene en función de la unidad de negociación sobre la que se pretende negociar y las materias de negociación. Copia de esta comunicación debe remitirse a la Autoridad Laboral correspondiente.
La parte que recibe el escrito de solicitud de negociación debe aceptar esta iniciativa salvo que existan motivos legales o convencionales, o cuando se trate de revisar un convenio que todavía está vigente (p.e. cuando provenga de un sujeto no legitimado). En todo caso la parte receptora de la iniciativa debe de contestar por escrito a la otra parte, haciendo constar de forma clara y detallada, cuales son los motivos de su rechazo que, en ningún caso, pueden suponer una forma directa o indirecta de vulnerar el derecho a la negociación colectiva que la ley reconoce.

  • Desarrollo de la negociación colectiva.

Recibida la iniciativa de negociación, se debe responder a la propuesta en el plazo máximo de un mes a contar desde su recepción, y constituir la comisión negociadora.
La comisión negociadora estará integrada, en los convenios de ámbito empresarial, por un máximo de 12 miembros designadas por cada una de las partes legitimadas. En los de ámbito superior él número máximo será de 15 por “banco patronal”.
Constituida la comisión negociadora, las partes negociadoras establecerán en su primera reunión, la forma de moderar las siguientes reuniones, pudiendo designar par esta función, un presidente ajeno a los sujetos negociadores, con voz pero sin voto. También podrán contar con la presencia de asesores con voz pero sin voto.
Se fijará un calendario para celebrar las reuniones, y se designa al Secretario de actas que se encarga de confeccionarlas después de cada reunión. En estas actas quedará reflejado lo tratado y los acuerdos que se vayan alcanzando, que son más bien preacuerdos, pues, pueden ser modificados por la propia dinámica del procedimiento negociador, de tal forma que solo el acuerdo final manifiesta el convenio colectivo.
Todo el procedimiento negociador, desde su inicio hasta su conclusión, debe estar presidido por el principio de buena fe. Negociar con buena fe es recibir con tolerancia y voluntad real de análisis y estudio las propuestas negociadoras, considerarlas y razonar, en su caso, su falta de aceptación. Este ánimo incluye e implica respetar las diferencias y aceptar la discrepancia, y excluye tanto las repuestas negativas inmotivadas como las propuestas extravagantes. El principio de buena fe demanda de las partes negociadoras que se sienten a negociar con la intención y vocación real no formal de llegar a un acuerdo, lo que comporta realizar y mostrar un verdadero y efectivo esfuerzo e interés por convenir, presentando contrapropuestas alternativas que permitan acercar posturas para alcanzar el consenso. Este tipo de actitudes implica precluir posturas intransigentes, evitar encastillarse en posiciones irreductibles y huir de las dominantes.
El problema práctico es cómo hacer cumplir este deber. El ordenamiento español no ofrece una respuesta concreta, y las soluciones que se pueden inferir de la legislación, tienen más bien carácter sancionatorio. Hay tres posibles soluciones por la otra parte:

  • Acción sindical (situación de conflicto colectivo)
  • Acción administrativa (denunciar)
  • Acción judicial (LPL arts 175 a 182)

En cualquier momento de la negociación las partes pueden designar  un mediador que aporte soluciones para concluir el convenio. Se trata de una mediación voluntaria, que puede desembocar en fracaso o en una solución de mutuo acuerdo. La ley impulsa el proceso negociador impidiendo que se suspenda la negociación, a no ser que se produzcan violencia en las personas o en los bienes constatable por los negociadores y solo durante el tiempo en que estas circunstancias permanezcan.

  • Conclusión del Convenio.

Los procesos negociadores abiertos concluyen –con más o menos dificultad, antes o después-, en acuerdo. Para que los acuerdos de la comisión negociadora tengan validez, la norma exige que se adopten con el voto favorable de la mitad más uno de cada una de las dos representaciones (art.89.3 ET). Este requisito, además del de legitimación exigidos para negociar y conformar debidamente la comisión negociadora, asegura y acredita las mayorías suficientes para que el convenio tenga la eficacia general que el ET le atribuye.
Concluido el acuerdo que se reflejará en el Acta final, y en el plazo de 15 días a contar desde su firma, debe remitirse a la Autoridad Laboral competente, que registra el convenio y lo manda publicar en el Boletín Oficial que corresponda, en función del ámbito territorial del convenio.
Si la Autoridad Laboral considerase que el convenio transgrede la ley o lesiona gravemente intereses de terceros, lo pondrá en conocimiento del Órgano de la Jurisdicción Social competente para que juzgue esa circunstancia y adopte las decisiones oportunas. Si el convenio lesiona gravemente el interés de terceros podrá ser impugnado también por estos terceros perjudicados.

    • APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO: SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

La comisión paritaria.

Forma parte del contenido mínimo del convenio, “la designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y la determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión” (art.85.3.e ET).
En la comisión paritaria van a estar representados –en igual número de personas y con el mismo poder- los trabajadores y empresarios designados por los sujetos negociadores del convenio colectivo.
La comisión debe guardar en su composición la misma proporcionalidad representativa que la establecida para componer la comisión negociadora del convenio, para evitar con ello futuras impugnaciones a sus acuerdos.
Las funciones propias de esta comisión, son las de administrar, gestionar, interpretar el convenio y vigilar su leal y fiel cumplimiento (art.9.1). Debe además dotarse así misma de normas para resolver las discrepancias que puedan suscitarse en su seno. También se le pueden asignar funciones de mediación en los conflictos, la resolución de discrepancias que pudieran surgir por la inaplicación, en los convenios de empresa, de la cláusula de descuelgue salarial, como cualquier otra que el propio convenio le otorgue, con el límite de no conferirle la competencia para negociar colectivamente, ya que ésta compete a la comisión negociadora.

Procedimientos de solución de conflictos.

La solución de controversias derivadas de la aplicación del convenio, y con independencia de las atribuciones que pudiera tener la comisión paritaria, corresponde, en principio, a los órganos de la jurisdicción social, a través de la vía del proceso colectivo de trabajo (art.151LPL). Pero además, conforme el art.91ET, en los convenios marco y en los acuerdos sobre materias concretas, se podrán establecer procedimientos extrajudiciales (mediación o arbitraje), para la solución de estas controversias.

    • VIGENCIA Y DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

Vigencia del convenio colectivo.

Es el contenido necesario y de configuración del convenio colectivo, que supone la obligación de que los sujetos negociadores manifiesten y fijen el tiempo durante el cual se van a comprometer u obligar, ya que el convenio es una norma temporal.
Las partes negociadoras pueden establecer el tiempo de duración de sus compromisos reflejados en el convenio, fijando tanto la fecha de su entrada en vigor (art.90.4 ET) como la de su finalización. Pueden, si así lo acuerdan, someter la totalidad del contenido del convenio a una duración de un año, dos, tres, o más años, ó bien pueden establecer diferentes tiempos de vigencia según materias homogéneas o contenidos concretos (art. 86.1 ET).
Finalizado el plazo de vigencia pactado, las partes pueden denunciar el convenio, en la forma y condiciones que se hubieran pactado (contenido necesario del convenio, art. 85 ET). Si no se denuncia, el convenio se prorroga de año en año, salvo pacto en contrario (art 86.2 ET).
Denunciado en plazo el convenio, decaen las llamadas cláusulas obligacionales pero siguen vigentes las normativas, art. 86.3 ET (“ultraactividad del convenio”). Este mantenimiento de la parte normativa, evita vacíos normativos en tanto se aprueba el nuevo convenio. Pero, esta prórroga de la vigencia de la parte normativa también puede a su vez quedar sometida a la libre decisión de las partes, si así lo acuerdan en el propios convenio incorporándolo como cláusulas reguladoras de su aplicación y vigencia. Lógicamente, tendrán que prever las normas sustitutorias que han de regir de manera provisional, hasta la firma del nuevo convenio. Pero, ¿qué ocurre si se han limitado a excluir la prórroga de la vigencia de la parte normativa, sin establecer ninguna alternativa?. Cabría sostener que serían de aplicación los mínimos legales. Pero, parece más razonable pensar que si las partes hacen un uso incompleto de la facultad de disponer de la prórroga de la parte normativa, sin prever alternativas de regulación, el pacto de renuncia a la prórroga deviene ineficaz, al ser el pacto incompleto, lo que conllevaría la aplicación de la regla general del mantenimiento en vigor del contenido normativo.
Pactado un nuevo convenio colectivo y una vez que entra en vigor, se impone al anterior sustituyéndolo en todos aquellos derechos u obligaciones que se hubieran acordado. Rigen por tanto las nuevas condiciones salvo para aquellas materias que expresamente se haya acordado dejar inalteradas. Esta sucesión normativa ha quedado aclarada en el art.82.4 ET al disponer que “el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio”. No puede aceptarse, por tanto, que el convenio colectivo, durante su vigencia y por su mera aplicación, genere derechos individuales para el trabajador, que se incorporen al contrato, y que se mantengan tras el cambio normativo.

Concurrencia de convenios.

Se refiere a la posibilidad de que coincidan o se solapen en el mismo tiempo distintos convenios que regulen de forma diferente las mismas materias, tengan ámbitos parcialmente coincidentes y afecte a los mismo sujetos. Lo que conduce que existan dudas acerca de cual de los convenios concurrentes debe aplicarse.
Ante los problemas que ocasiona, el ordenamiento puede reaccionar de distintas formas. Puede optar por prohibir tajantemente la concurrencia. Cabe también que el ordenamiento reconozca y asuma la concurrencia de convenios, y busque entonces fórmulas para solucionar los conflictos que trae consigo. De las dos posibilidades anteriores, el ET opta por la primera (prohibición), pero, a partir de la reforma que tuvo lugar en 1994, deja abierta cierta posibilidad a la concurrencia.
La regla general, es la de prohibición de la concurrencia entre convenios (art.84 párrafo 1º ET). A través de esta regla general, se trata de dotar de cierta seguridad a lo que se pacta, otorgando una especie de preferencia, para el convenio negociado y firmado en primer lugar.

Esta regla general de prohibición de concurrencia tiene dos excepciones:

  • Una, consistente en autorizar la concurrencia mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos, negociados por las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma (art.83.2).
  • Otra, permitiendo que convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior (superior al de la empresa) puedan afectar a otros de ámbito superior, siempre que se cumplan determinados requisitos. Deben ser convenios estatutarios, que respeten el procedimiento de elaboración legalmente establecido y el convenio ha de alcanzar el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.  Se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el periodo de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad social e higiene en el trabajo y movilidad geográfica (art.84.2º y 3º). En estos casos lo establecido en el convenio posterior, de ámbito inferior, no podrá afectar a lo establecido en el convenio de ámbito superior.

 

 


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