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Conflicto en la empresa

El concepto de conflicto: actitudes del ordenamiento.

El conflicto de trabajo puede definirse como toda discusión o controversia manifestada externamente entre empresario y trabajadores relativa a las condiciones de trabajo.

Tipos de conflictos laborales.

Los conflictos laborales pueden clasificarse desde dos puntos de vista:

Según los sujetos enfrentados: 

  • Conflictos individuales: los que surgen entre un trabajador, en singular, con su empresario.
  • Conflictos colectivos: enfrentan a uno o varios empresarios, con una pluralidad de trabajadores. Para que exista un verdadero conflicto colectivo, lo decisivo es la existencia de un interés colectivo diferenciable de las situaciones particularizadas de cada uno de los trabajadores en conflicto (art.17.1 RDLRT; art. 151 y 152 LPL).
  • Conflictos plurales: el conflicto se presenta entre uno o varios empresarios y una pluralidad de trabajadores, estando los trabajadores afectados de forma individual, singular o concreta pero simultáneamente, aunque no en virtud de un interés colectivo. El elemento diferenciador entre el colectivo y el plural es el cualitativo, a la hora de que su tramitación ante los tribunales los procedimientos judiciales son diferentes: especial para el colectivo y común par el plural. El procedimiento especial se diferencia del común, por los sujetos legitimados para iniciarlo, el objeto de lo que se pretende, la rapidez con la que se resuelve y, la eficacia general de aplicación que tiene su resolución.

Desde el punto de vista de la causa o materia: 

  • Conflicto jurídico o de aplicación: es el que surge por la interpretación o aplicación de una norma existente, sea ésta general, como el ET, o convencional, como el convenio colectivo.
  • Conflicto económico o de intereses: es aquel que surge entre las partes que, desde posiciones diferentes y contrapuestas, pretenden establecer nuevas condiciones de trabajo o normas. Se produce respecto a materias no previstas en la norma y se resuelve creando una nueva (p.e. negociación de un convenio colectivo o renegociación de uno preexistente).

El conflicto de trabajo en la Constitución y en nuestro ordenamiento.

La CE dedica al conflicto de trabajo dos preceptos: el art.28.2, que reconoce el Derecho a la Huelga (una forma de exteriorizar un conflicto) y, art. 37.2, que reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. Ambos derechos constitucionales se pueden limitar para garantizar el funcionamiento de los servicios esenciales para la comunidad.
La ubicación en la CE del art. 28 confiere a la huelga el carácter de derecho fundamental, mientras que el art. 37 está fuera de esa zona de privilegio con las repercusiones que ello tiene en el diferente trato en cuanto a sus garantías y protección. Así pues la diferencia de ubicación se encuentra a la luz del art.53 CE que implica que el derecho a la huelga, así como todos los demás derechos regulados en la sección I “Derechos y libertades públicas”, son de aplicación directa respecto a los demás (art.37).

Medidas de solución de los conflictos laborales.

  • Definición y modalidades.

Los procedimientos de solución de conflictos son: las instancias o instrumentos técnicos establecidos por el ordenamiento jurídico para el desarrollo, la integración o terminación de la controversia.
Estos procedimientos de solución, pueden venir dados por las propias partes en conflicto (autocomposición), o por un tercero distinto de las partes en conflicto (heterocomposición).
Si se trata de un tercero el que soluciona el conflicto, este puede ser un juez habilitado por el Estado para la solución de conflictos (solución judicial), o un tercero, distinto del juez, en cuyo caso se distingue entre:

  • El arbitraje: el árbitro es un tercero ajeno a las partes del conflicto, que decide, mediante una resolución denominada laudo, la controversia que enfrenta a las partes.
  • La mediación: el mediador ofrece soluciones opcionales a las partes en conflicto, eligiendo éstas, en su caso, la conveniente.
  • La conciliación: el conciliador se limita a intentar la avenencia entre las partes, al objeto de facilitarles la búsqueda de soluciones por sí mismos.

Medios de solución nacidas de la autonomía colectiva.

La legislación laboral más reciente ha optado por favorecer la solución de los conflictos laborales a través de medios nacidos de la autonomía colectiva. Así, el art.91 ET menciona a las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos, como lugar e instrumento adecuado para determinar “los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión”.
Además, el art.91 ET también concede a los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos previstos en el ET la posibilidad de establecer “procedimientos, como la mediación y el arbitraje, par la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos”.
Una nueva llamada a la solución de los conflictos por la vía de la negociación colectiva se descubre en el art. 85.1 ET, según el cual, los convenios pueden establecer procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en el ET para los traslados forzosos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y suspensión o extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts. 40, 41, 47 y 51); discrepancias que también pueden someterse a los medios de solución creados por acuerdos interconfederales.
Una muestra de un acuerdo para la solución de conflictos es el Acuerdo sobre Solución de Conflictos Laborales (ASEC II). Tiene por objeto la creación y desarrollo de un sistema de solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. El ASEC señala el procedimiento para solucionar la conflictividad en los ámbitos que el acuerdo establece, que se regirá por los principios de, gratuidad, celeridad, igualdad, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la normativa vigente y los principios constitucionales.
Las partes pueden acogerse a cualquiera de los dos procedimientos establecidos al efecto, previos la intervención de la Comisión Paritaria para el caso de conflicto por la aplicación o interpretación de los convenios. Estos procedimientos son:

  • La mediación, que será obligatoria, cuando lo solicite alguna de las partes legitimadas; antes de imponer una demanda de conflicto  colectivo ante la jurisdicción Laboral; antes de la comunicación formal de la convocatoria de huelga; y en los supuestos de discrepancias en los periodos de consultas previstas en el ET para los traslados forzosos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y suspensión o extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts. 40, 41, 47 y 51 ET). 
  • El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes por mutuo acuerdo lo soliciten por escrito. La resolución arbitral (laudo) tendrá los efectos de un convenio colectivo, siendo vinculante e inmediatamente ejecutivo. El laudo es susceptible de impugnación por las partes dentro del plazo de 30 días desde que se dictó, estando la impugnación sujeta a una serie de motivos tasados, son muy concretos con objeto de que la resolución (laudo) ponga fin al conflicto de forma definitiva y no quede abierta a otros procesos que lo alarguen.

El órgano que tiene encomendado el soporte administrativo y de gestión de los procedimientos instaurados por el Acuerdo es el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), que sólo acogerá  las demandas de mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en el ASEC II y en su reglamento.
Existen también acuerdos para la solución extrajudicial de conflictos de ámbito autonómico (País Vasco, Madrid, Navarra, La Rioja, Cataluña,...).

  • El procedimiento de conflicto colectivo.

El procedimiento administrativo de conflicto colectivo, regulado en el RDLT, puede iniciarse en principio cuando se trate de “situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores”; esto es, en conflictos donde se debata sobre un interés complejo y abstracto que afecte a una categoría profesional y que sea de imposible o difícil individualización, y no podrá plantearse para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo.
Están legitimados para iniciarlo los “representantes” de los trabajadores y los empresarios o sus representantes. Si los trabajadores deciden utilizar el procedimiento de conflicto colectivo no podrán ejercer el derecho a la huelga. Es, por tanto, una alternativa a la huelga, siendo posible que, declarada la huelga, los trabajadores puedan desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo. Por su parte, si el empresario inicia el procedimiento y los trabajadores ejercen el derecho a la huelga, el procedimiento se suspende.
El planteamiento del conflicto colectivo ha de formalizarse por escrito, identificando a las personas que lo plantean, y a los trabajadores y empresarios afectados, debiendo constar además los hechos sobre los que versa el conflicto, peticiones concretas que se formulen y los demás datos que procedan (art. 21 RDLRT). Deben dirigirse a la autoridad laboral según su ámbito territorial de afectación.
En las 24 horas siguientes a la presentación del escrito, se remite copia por la autoridad laboral a la parte contraria, y se convoca a las partes dentro de los tres días siguientes a una comparecencia. Si en dicha comparecencia se alcanza un acuerdo, por mayoría simple de las representaciones de cada una de las partes, el procedimiento finaliza. El acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.
Las partes pueden también acordar someterse a un arbitraje voluntario, pudiendo designar uno o varios árbitros, que deberán dictar su laudo en el término de 5 días.
Si no hay acuerdo en conciliación, ni tampoco las partes acuerdan someterse al arbitraje, siempre que el conflicto sea de aplicación o interpretación de norma, la autoridad laboral remite las actuaciones al juez laboral para que se inicie el proceso judicial de conflicto colectivo y de una solución. Este proceso tiene la consideración de procedimiento especial (arts. 151 a 159 LPL) de carácter urgente, cuya sentencia será dictada en un plazo muy breve, será ejecutiva, aunque se interponga recurso, y se aplicará a todo el colectivo de trabajadores con efectos de cosa juzgada.

  • La conciliación administrativa y de la Inspección de Trabajo.

Además, los trabajadores y empresarios podrán solicitar del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC) la designación de un mediador imparcial, en cualquier momento de una negociación o de una controversia colectiva (arts. 6 RD 5/1979 y 2 del RD 2756/79). Asimismo, se prevé la mediación potestativa de la Inspección de Trabajo durante la huelga (art. 9 RDLRT).

    • LA HUELGA: CONCEPTO Y TIPOLOGÍA.

Concepto de huelga.

La huelga es una de las formas en las que puede exteriorizar o manifestar un conflicto, constituyendo la más clásica, típica, costosa y radical de las posibles medidas de presión que pueden adoptar los trabajadores.
La huelga se reconoce en el art. 28.2 CE como un derecho, de carácter fundamental “se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses “, y se menciona en el art. 4.1 ET como un derecho básico de los trabajadores.
En términos generales, se puede definir como un derecho individual de ejercicio colectivo, que consiste en la perturbación (interrupción de la actividad), generalmente temporal, de la prestación laboral, acordada de forma colectiva y concertada por los trabajadores.

Los elementos que pueden destacarse del concepto legal son los siguientes:

  • La interrupción temporal de la prestación laboral. La huelga habrá de realizarse, art. 7.1 RDLRT, mediante la cesación de la prestación de trabajo. Durante la huelga legal, el contrato de trabajo se suspende, no se extingue.
  • Es una interrupción colectiva y concertada. La huelga es un derecho individual de ejercicio colectivo, es decir, se necesita del concurso de varios trabajadores que son los que además la convocan o promueven, por sí mismos o a través de sus representantes.
  • Es una medida de presión de los trabajadores. Es una medida de presión que parte de la iniciativa de los trabajadores y que solo se les reconoce a éstos, por lo que quedan fuera del concepto estricto de huelga las “huelgas de usuarios, las de consumidores, las de estudiantes,...”, puesto que ninguna de ellas dará lugar al presupuesto de hecho necesario para la aplicación de las normas sobre huelgas laborales.

Además, el concepto de huelga se ha extendido a otros supuestos de perturbación del proceso de producción, concertado colectivamente a instancias de los trabajadores, en los que no existe interrupción o suspensión del trabajo, como las ”huelgas de celo, o las huelgas de trabajo lento”.

 

Tipología de la huelga

La definición de huelga legal se ha descrito por la doctrina “como la laboral o socio-profesional de trabajadores por cuenta ajena, realizada mediante la suspensión de la prestación de servicios o a través de otras modalidades aceptadas legalmente que afecten a las condiciones de trabajo de los que en ella toman parte, inmediatamente o por afección solidaria de sus propios intereses profesionales, para exteriorizar, en sus respectivos casos, inexistente convenio colectivo, -y en supuestos extraordinarios aun existente éste- bien excepcionalmente un conflicto jurídico, bien normalmente un conflicto económico o de intereses, sindical o espontánea, que no viole las prohibiciones impuestas para el mantenimiento de servicios esenciales”. A lo que podría añadirse “siempre que su ejercicio se desarrolle conforme a los requisitos establecidos por la norma”.

  • Huelgas ilegales.

Son huelgas ilegales (arts. 11 y 7.1 RDLRT):

  • Las huelgas políticas o no profesionales, cuando se inicien o sostengan “por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados” (art. 11.a RDLRT).
  • Las huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes las promuevan o sostengan”. La huelga de solidaridad se produce cuando se adhieren a la misma trabajadores que no pretenden la obtención de ningún beneficio personal sino sólo manifestar su unión con otros, inicialmente promotores del conflicto.
  • Las huelgas novatorias, que “tengan por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo” (art.11.c. RDLRT).
  • Las huelgas con ocupación de lugares de trabajo (art. 7.1 RDLRT). La prohibición de ocupación no puede entenderse como impeditiva del derecho de reunión de los trabajadores, necesario para el desarrollo del derecho de huelga, por lo que, por ocupación debe entenderse “un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo”. La ocupación se torna ilícita también cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de otras personas (como los trabajadores no huelguistas), o el derecho del empresario sobre las instalaciones y los bienes.
  • Las huelgas procedimentalmente irregulares, que se produzcan en general “contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-Ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos” (art. 11.d. RDLRT). Es decir, aquellas que no respeten las formas de proceder para iniciar la huelga y/o las pautas para su desarrollo previstas por la norma.

Huelgas abusivas.

Se consideran “actos ilícitos o abusivos” aquellos comportamientos que quiebran el equilibrio de la proporcionalidad que debe existir entre los daños inevitables que toda huelga produce al empresario y los medios empleados en su ejercicio. El art.7.2 RDLRT, contempla los siguientes tipos:

Las huelgas rotatorias, en las que se produce el paro sucesivo en distintos establecimientos o secciones (rotación horizontal) o en diversos grupos o categorías de trabajadores (rotación vertical), de manera que el momento de realización de la huelga se divide en partes concatenadas entre las diversas unidades del ámbito conflictivo.

Las huelgas tapón o estratégicas: son las “efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo”, ya que su paro impide trabajar a los demás. Para que una huelga parcial, que afecta solo a un grupo de trabajadores, sea calificada como estratégica no basta sólo con que se convoque en un sector estratégico de la empresa o el sector, sino que se requiere además, una intencionalidad amplificatoria determinada.

Las huelgas de celo o reglamento, hacen referencia a un minucioso cumplimiento de la actividad, mostrando una extraordinaria atención por los detalles. Con el común denominador de un enorme retraso en las cadencias de trabajo en razón de un exceso de diligencia cualitativa.

Las huelgas atípicas, son aquellas que comporten “cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga”. El RDLRT se refiere a otras formas de alteración del trabajo, distintas a la manifestación típica de la huelga, entendida como interrupción del trabajo. Algunas manifestaciones son:

- Huelga de bajo rendimiento, o de trabajo lento: consisten en la disminución concertada del ritmo laboral por debajo de los niveles normales, pero sin detener la actividad por completo.
-  Huelga de brazos caídos, o “huelga blanca”: consistente en la cesación de actividad manteniéndose los trabajadores en sus puestos de trabajo y tiene su causa en la brevedad del paro, o en el deseo de evitar la intervención de esquiroles.
-  Huelga activa (también llamada “a la japonesa” o “de trabajo arbitrario”): el trabajo, lejos de interrumpirse, se lleva más allá de lo debido, produciendo por encima de las previsiones empresariales.

El criterio para decidir sobre el carácter abusivo o no de estas modalidades, será el de proporcionalidad en el daño. Además de este criterio, la huelga deberá considerada abusiva, si la perturbación de la producción se ve acompañada de un “efecto multiplicador”, de forma que la huelga desencadena una desorganización de los elementos de la empresa y de su capacidad productiva, que solo puede ser superada mucho tiempo después de que la huelga haya cesado.
Cuando el tipo de huelga utilizados no se encuentre contemplado dentro de la relación de huelgas abusivas establecidas en el art.7.2 RDLRT, “debe presumirse su validez”. Se parte, pues, en tales casos, de la presunción de la licitud de la huelga, de forma que la carga de probar la existencia de los elementos fácticos de la huelga abusiva corresponde al empresario, y a los efectos de cuya calificación no basta con que la huelga origine un daño a la empresa, sino que es preciso que el daño sea grave y haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo que es razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la presión que la huelga necesariamente implica. Así, por ejemplo, las huelgas intermitentes (aquellas en las que a un periodo de inactividad laboral sucede otro de normalidad), no se presumen abusivas, de forma que el empresario deberá probar su ilicitud.

LA DINÁMICA DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.

El ejercicio del derecho de huelga se desarrolla de la siguiente forma (procedimiento o formalidades):

Convocatoria

La convocatoria de huelga exige la adopción de un acuerdo expreso de convocarla (art. 3.1 RDLRT), estando facultados para ello (art.3.2 RDLRT):

Los representantes unitarios de los trabajadores, en reunión conjunta de dichos representantes y por decisión mayoritaria de los mismos, levantándose acta de aquélla, que deberán firmar los asistentes.

Las organizaciones sindicales con implantación en el centro de trabajo o en la empresa, es decir, que tengan afiliados o cuenten con alguna presencia en la representación unitaria.

Directamente los propios trabajadores del centro o centros de trabajo afectados por el conflicto, siendo precisa una reunión de los trabajadores afectados por el conflicto para que adopten un acuerdo por mayoría simple.

Comunicación de la huelga

El acuerdo de declaración de huelga habrá de preavisarse al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral con 5 días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación, o con 10 días naturales como mínimo, cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos (art.3.3 RDLRT), debiendo en tal caso dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio (art.4 RDLRT).
La comunicación deberá hacerse por escrito, comenzando a contarse el plazo de preaviso (los 5 o 10 días naturales) desde la fecha de adopción del acuerdo de declaración. La comunicación escrita habrá de contener, como mínimo (art.3.3 RDLRT): los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga.
El preaviso de huelga tiene por objeto que el empresario conozca, previamente a su realización, que se va a llevar a cabo una huelga, a fin de que esté, negocie con el comité de huelga desde el momento de la notificación, dando la oportunidad de llegar a un pacto, incluso evitando la huelga convocada. No se exigirá el cumplimiento del preaviso cuando así lo impongan una notoria fuerza mayor o un estado de necesidad, que tendrán que probar.
El hecho de que la huelga haya de ser comunicada  a los empresarios afectados, no significa que haya que hacerse a todos y cada uno de ellos y en todos los casos: la STCo de 30 de enero de 1986 afirma constitucionalmente “la inecesariedad de una notificación individualizada”.

El comité de huelga.

Tiene como función ser, por un lado, un órgano de defensa y negociación con la finalidad de llegar a una solución del conflicto y, por otro, el garante de la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento de la empresa durante la huelga.
Le corresponde participar en cuantas “actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto” (art.5 RDLRT), debiendo “negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga”, “sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla” (art.8.2. RDLRT). También tiene la función de garantizar durante la huelga la prestación de “los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas” del centro de trabajo (art.6.7. RDLRT). Se trata de una obligación de medio y no de resultado, por lo que no existirá responsabilidad si la prestación de estos servicios no se hubiera efectuado, pero el comité de huelga hubiera efectuado una diligente actividad de vigilancia de los servicios y de advertencia a los trabajadores incumplidores de las consecuencias de sus actos.
Estará compuesto por un número máximo de doce personas, elegidas únicamente de entre los trabajadores del “propio centro de trabajo afectados por el conflicto” (art.5 RDLRT).

La prohibición del esquirolaje, los piquetes y el respeto de la liberalidad de trabajo de los no huelguistas.

En tanto dure la huelga, “el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo en caso de incumplimiento de las obligaciones de garantía de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas” (art.6.5RDLRT).
No podrá, por tanto el empresario, contratar “esquiroles”, esto es, trabajadores que se presten a realizar el trabajo abandonado por los huelguistas, salvo en los casos justificados por el ordenamiento.
El objeto de la prohibición de esquirolaje es, sin duda la denominada sustitución externa de trabajadores en caso de huelga, esto es, la contratación de trabajadores no vinculados a la empresa jurídicamente antes de la huelga (art.6.5.RDLRT), por lo que escapa en principio a la prohibición del precepto, la sustitución de los huelguistas por trabajadores de la propia plantilla de la empresa que no secundan la huelga. La sustitución interna de trabajadores en caso de huelga, permitida como regla general, puede sin embargo ser abusiva desde el momento en que el poder de dirección del empresario se ejerza con fines distintos a los previstos en el ordenamiento jurídico, no como medida objetivamente necesaria para la buena marcha de la empresa, sino para desactivar la presión producida por el propio paro en el trabajo. De este modo es ilícita, la sustitución de los trabajadores en huelga “por otros de superior nivel profesional que no la habían secundado” (STCo 123/1992).
El incumplimiento de los trabajadores de la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, posibilita al empresario la contratación de otros trabajadores.
Por lo que a la acción de piquetes se refiere, se ampara en la previsión legislativa de que “los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna” (art.6.6.RDLRT). La función de los piquetes es por tanto: efectuar publicidad de la huelga, y llevar a cabo la recogida de fondos sin coacción alguna.
Como límite a su actuación y derecho de los trabajadores no huelguistas, se encuentra el obligado respecto a “la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga” (art. 6.4.RDLRT). El poder disciplinario del empresario faculta para sancionar a los trabajadores que ejerzan coacción o cometan agresiones verbales o físicas sobre los no huelguistas, con independencia de que la coacción sobre otros trabajadores también puede ser objeto de sanción penal.

Adopción de servicios de seguridad (de las personas y de las cosas) y de mantenimiento de las instalaciones.

Durante la huelga se tiene que garantizar “la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa” (art.6.7.RDLRT).
Al empresario le corresponde proponer qué medidas de seguridad y servicios son las necesarias. La designación de los trabajadores que deban efectuar estos servicios de mantenimiento, atribuida en exclusiva al empresario en la versión primitiva del art.6.7.RDLRT, es en realidad una facultad compartida entre el empresario y el comité de huelga. Si no se consigue acuerdo, la jurisprudencia ha señalado que ninguna de las partes puede imponer unilateralmente a la otra su criterio, sino que ambas están legitimadas para pedir la tutela jurisdiccional. Parece lógico tener previsto un sistema previo de mediación o arbitraje para solventar el desacuerdo que pueda producirse.
La ejecución de las medidas de seguridad señaladas compete a los propios trabajadores designados. Si los trabajadores designados incumplieran su obligación de prestar servicios, no obstante haber cumplido con su obligación el comité de huelga, podrá lugar al despido de los trabajadores incumplidores.
La garantía de la prestación de los servicios necesarios corresponde, finalmente, al comité de huelga, de forma que si el comité no presta esta participación, la huelga podrá ser considerada como abusiva, con la consecuencia de que el empresario podrá sancionar a los trabajadores en huelga. Además, se genera una responsabilidad para los sujetos convocantes de la huelga, que podría traducirse en una indemnización por daños y perjuicios.

Terminación de la huelga.

Al margen de los procedimientos que, para la solución de los conflictos que den origen a la huelga, pudieran estar establecidos por convenio colectivo, el propio RDRLT contempla las siguientes formas de terminación de la huelga:

  • Puede ser desembocada por decisión unilateral de los trabajadores, art.8.2.RDLRT.
  • Puede finalizar por acuerdo entre las partes en conflicto, como consecuencia de la negociación directa a la que están obligados el comité de huelga y el empresario, “y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados”, desde el momento de preaviso y durante la huelga. El acuerdo “tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo” (art.8.2.RDLRT).
  • Como consecuencia del arbitraje obligatorio acordado por el Gobierno previa propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, “teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional”, y cuyo incumplimiento podrá dar lugar a las sanciones previstas por el ordenamiento jurídico (art.10.1.RDLRT). No por ser obligatorio deja de ser verdadero arbitraje. El laudo podrá ser impugnado en 3 casos concretos: ilegalidad de su contenido por atentar contra normas imperativas, existencia de vicios esenciales (falta de audiencia a las partes) y que no se haya garantizado la imparcialidad del arbitro.

LÍMITES Y EFECTOS DEL DERECHO DE HUELGA.

Límites del derecho de huelga.

El derecho de huelga ha de conjugarse con el resto de derechos y bienes protegidos por el ordenamiento, en especial con los de rango constitucional.

  • Mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

La CE a la vez que reconoce el derecho de huelga (art.28.2), encomienda a la ley que lo regule la existencia de “establecer garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Por su parte, el REDLRT, establece que “cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios” (art.10.2.).
Nos encontramos ante una colisión entre dos intereses concurrentes. El de los trabajadores, que deciden recurrir a la huelga como medida de presión ante una situación conflictiva, y el interés de los ciudadanos usuarios de determinados servicios esenciales que pueden verse afectados por la huelga.
Ante este conflicto, se podría dar prevalencia al interés de los huelguistas, o bien, al interés de los ciudadanos usuarios de tales servicios. Entre estas dos posturas, la CE asume una solución de compromiso, admitiendo la huelga en los servicios esenciales, pero limitándola de forma que no se paralicen, garantizando, que se sigan prestando durante la huelga, si bien su funcionamiento no será el normal.
La primera cuestión es determinar cuáles son los servicios esenciales para la Comunidad. Ante esto, el RDLRT se refiere a “empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad”, mientras que el art.28.2 CE lo hace escuetamente a “servicios esenciales de la comunidad”.
A la hora de definir los “servicios esenciales” se distinguen dos línea interpretativas. Para la primera, “son aquellas actividades industriales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales necesarias para la vida de la comunidad”, y de acuerdo con la segunda, “para que un servicio sea esencial deben ser esenciales los bienes e intereses satisfechos”, entendiendo por estos últimos “los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos”. El TC, tras un periodo inicial se ha decantado por la línea segunda, por ser la mejor que concuerda con los principios que inspira la CE.
Por otro lado, en cuanto al desarrollo de los servicios, el RDLRT requiere asegurar su “funcionamiento “, mientras que la CE lo hace sólo del mero “mantenimiento” de los mismos. El TC ha dicho, sin embargo, que “aunque a primera vista puede parecer algo más amplia la expresión funcionamiento que la del art.28.2 CE, se reconduce sin demasiada dificultad al texto constitucional, en el sentido de que los servicios a mantener son los esenciales” (STCo de 8 de abril de 1981).
Mantener un servicio implica prestar los trabajos necesarios para la cobertura mínima de los derechos, libertades o bienes que el propio servicio satisface, pero sin alcanzar el nivel de rendimiento habitual ni asegurar su funcionamiento normal.
El mantenimiento de las medidas necesarias para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad corresponde a la autoridad gubernativa (art.10.2.RDLRT), entendiendo por tal “aquellos órganos del Estado que ejercen, directamente o por delegación, las potestades de gobierno” y no genéricamente a la Administración pública.
La determinación de las medidas para garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales no puede dejarse en manos de los órganos de gestión y administración del servicio donde se desarrolla la huelga ya que entonces faltarían, los requisitos de neutralidad y imparcialidad.
Aunque en la práctica es frecuente que la autoridad gubernativa abra un período de consultas o, incluso, de negociación con los huelguistas y sus representantes, con el fin de acordar de modo conjunto, si es posible, el establecimiento de las medidas precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales, tal negociación, no es un requisito indispensable para la validez de la decisión administrativa.

La autoridad gubernativa puede adoptar, entre otras, las siguientes medidas:

  • El establecimiento de los “servicios mínimos” indispensables para el mantenimiento de la actividad y consiguiente llamada para su cobertura o atención a un cupo o número determinado de trabajadores, cuya prestación laboral es por ello “debida”, sin que puedan legalmente secundar la huelga convocada.
  • La asunción por la propia Administración de los trabajos indispensables para el mantenimiento de la actividad esencial.
  • El recurso a un arbitraje obligatorio (art.10.1.RDLRT), cuando el mantenimiento de los servicios esenciales no ha sido asegurado mediante otras garantías previas.
  • La militarización de los trabajadores huelguistas, medida sólo constitucionalmente viable en el ámbito de la declaración formal de los estados de alarma, excepción o sitio.
  • Otros límites al derecho de huelga.

Otros límites implícitos al derecho de huelga, hay que buscarlos en que su ejercicio conlleva limitaciones para “la libertad del empresario”, influye “en los trabajadores que no quieran sumarse a la huelga”, y puede incidir “en los terceros, usuarios de los servicios de la empresa y público en general, a quienes no deben imponérseles más gravámenes o molestias que aquellos que sean necesarios”. Por ello su ejercicio exige “proporcionalidad”, “sacrificios mutuos” y, en definitiva, interdicción de los abusos.
Pero hay otras previsiones más directas, una de ellas es la que exige que en caso de huelga se respete la libertad de trabajo de los trabajadores que decidan no sumarse a la huelga.
También los bienes y derechos empresariales, y los de otras personas pertenecientes a la empresa, merecen protección. Por ello la ley exige en toda huelga “la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas”, para el “mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas”, y “cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa”.
Otro límite general es el de que ha de hacerse compatible con el orden público y la seguridad del Estado.

Efectos del Derecho de Huelga.

Los efectos son diferentes en función de que el ejercicio de la huelga respete los requisitos de fondo y de procedimiento previstos por el ordenamiento jurídico (huelga legal), o bien se realice al margen o en contravención del mismo (huelga ilegal).

  • Efectos de la huelga legal.

La huelga suspende el contrato de trabajo (arts.45.11.ET y 6.2.RDLRT): “el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral” (art.6.1.RDLRT).
Durante la huelga se produce, por tanto, la interrupción de las obligaciones recíprocas del contrato de trabajo: la obligación de la prestación del trabajo y la del pago de salarios.
El empresario no puede despedir, o imponer otra sanción al trabajador, por incumplir su prestación laboral como consecuencia de su participación en una huelga legal; si así lo hiciera, sería nulo por violación de un derecho fundamental.
El empresario puede descontar el salario al trabajador correspondiente al tiempo no trabajado por el ejercicio de la huelga, en la parte proporcional de las retribuciones relacionadas con el tiempo de trabajo así como las correspondientes al descanso semanal y días festivos. No incide en la retribución de las vacaciones anuales ni en su duración, ni en la retribución correspondiente a los días festivos anuales.
Las faltas de asistencia al trabajo no se computan como absentismo a efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas (art.52.d.ET).
Por lo que se refiere a las relaciones con la Seguridad Social, el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial (situación asimilada al alta), se suspende la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador, y éste no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad temporal (art.6.3.RDLRT).

  • Efectos de la huelga ilegal.

El ejercicio de una huelga ilegal a suponer incumplimiento del contrato por parte del trabajador puede tener como consecuencia la adopción del despido disciplinario o de una sanción menor (art.54.1.ET). Sin embargo, la jurisprudencia entiende que para que prosperen estas sanciones el trabajador debe haber participado activamente en la huelga, siendo responsable o instigador de la misma.
El empresario no tiene la obligación de imponer a todos los huelguistas la misma sanción, pero ello no significa que pueda ser arbitrario en la toma de sus decisiones, ya que, se encuentra limitado con la obligación de no crear discriminaciones entre los trabajadores.
Los efectos de una huelga ilegal sobre los salarios de los trabajadores son los mismos que para una huelga legal. En relación con la Seguridad social puede producir una baja temporal en ésta sin cotizaciones a ingresar por el empresario.
Finalmente, otro efecto es la posibilidad de exigir responsabilidades de tipo económico, para la reparación de los daños causados al empresario.

    • EL CIERRE PATRONAL.

Concepto y Fundamento.

El cierre patronal es una medida de presión laboral tomada a iniciativa del empresario, o por acuerdo de varios empresarios, como consecuencia de un conflicto laboral, que consiste en el cierre temporal de la empresa dejando suspendidos los contratos de trabajo.
Nuestra CE lo reconoce implícitamente en el art.37.2 (adopción de medidas de conflicto colectivo), pero no es un verdadero derecho fundamental, por lo tanto, el reconocimiento constitucional es de menor nivel al derecho de la huelga. Esto se debe a que la situación de los trabajadores es de inferioridad frente al empresario, por lo que para conseguir una equiparación entre ambos sujetos es necesario dotar de una mayor protección a los trabajadores.
El TC en algunas de sus sentencias ha establecido que no será lícito el cierre patronal agresivo u ofensivo (cuando el empresario cierra porque pretende imponer a los trabajadores determinadas condiciones con finalidades políticas, etc) que pretenda dejar sin contenido el derecho de huelga u otra medida colectiva adoptada por los trabajadores. Por lo que sólo se ajusta a derecho el cierre defensivo (preservar la integridad de las personas, bienes o instalaciones, es como un poder de policía ejercitado por el empresario).

Causas.

Las causas para que haya un cierre patronal son:

  • Notorio de peligro de violencia para las personas o daño grave para las cosas. Este peligro debe ser una amenaza real grave e inminente, por lo que, el empresario deberá probar que se encuentra en dicha situación (piquetes peligrosos).
  • Ocupación ilegal del centro o sus dependencias, o peligro cierto de que se produzca.
  • Por inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción. Tal gravedad existe cuando se producen perjuicios reales adicionales a los derivados de una huelga.

El cierre patronal se considerará ilegal o legal dependiendo de si existe una de estas tres causas o no.

El procedimiento.

Se encuentra regulado en el art.13 RDLRT que exige los siguientes aspectos:
Ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas, que deberán contarse desde el momento del cierre del centro, esta comunicación no exige forma alguna, aunque lo normal será que se elija una que deje constancia de ello. Esta comunicación es condición necesaria pero no suficiente para la licitud del cierre, ya que como es visto además deberán incurrir las anteriores causas.
La duración del cierre se limita al <tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron>, es decir, hasta que desaparezcan las causas que lo motivaron, y si prolonga más allá de estos límites será ilícito.
El empresario estará obligado a la reapertura del centro cuando la administración así lo requiera en el plazo que establezca, en caso de incumplimiento el cierre será ilegal desde el momento en que el empresario incumple dicho requerimiento. Si la orden de apertura fuera injustificada, la administración indemnizará por daños y perjuicios a la empresa.

Efectos.

  • Suspensión de los contratos de trabajo, por lo que, no hay prestación laboral ni derecho a percibir salario, la jurisprudencia, no obstante, ha admitido y considerado como legal el pago de salarios discriminatoriamente a trabajadores durante un cierre patronal lícito. El cierre nunca puede suponer la reducción de la duración de las vacaciones de los trabajadores.
  • Cesa la obligación del empresario de cotizar a la Seguridad social quedando los trabajadores en situación de alta especial, sin poder percibir prestación por desempleo ni por incapacidad temporal.

Por el contrario si el cierre patronal es ilegal, el empresario debe abonar los salarios devengados por el tiempo no trabajado por causa de cierre, así como cotizar por seguridad social y percibir las prestaciones por desempleo e incapacidad temporal.

 

 

 


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