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Descansos, permisos, vacaciones

Nuestro ordenamiento también impone algunas otras pautas respecto al tiempo de trabajo que inciden o limitan la jornada laboral. Son los supuestos obligados o interrupciones de la jornada laboral que siguen:

Descanso semanal.

Después de una semana continuada de trabajo, los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido –en el caso de los trabajadores menores de 18 años el derecho es a dos días- que como regla general comprenderá el domingo completo y la tarde del sábado o mañana del lunes, si bien podrá acumularse este descanso por períodos de hasta 14 días (art.37.1 ET) y disfrutarse posteriormente. Es decir, pude trabajarse 11 días seguidos, y disfrutar 3 de descanso.
Este descanso semanal tiene carácter retribuido, de modo que por cada día que se trabaja se genera la retribución correspondiente a ese día y la parte proporcional que corresponda al día y medio de descanso establecido.
El empresario puede establecer unilateralmente, de acuerdo con sus necesidades de organización y la limitación dicha, la forma en la que ha de acumular los descansos semanales, salvo que esté prefijada en convenio colectivo.
Por otra parte, el ET prevé que el Gobierno pueda ampliar, reducir y fijar regímenes de descanso alternativos al legal para actividades concretas.

Fiestas laborales.

También se asimilan, en cuanto obligatoriedad y retribución (como el descanso semanal), las fiestas laborales que no podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán de carácter local. Se consideran fiestas de carácter nacional la Navidad del Señor (25 diciembre), Año nuevo (1 de enero), 1 de mayo como Fiesta del Trabajo y 12 de octubre Fiesta Nacional de España. Respetando estas fiestas, el Gobierno puede trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana.
Las CCAA, dentro del límite anual de 14 días festivos, pueden señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, pudiendo sustituir a las de ámbito nacional que se señalen reglamentariamente, excepto a las cuatro indicadas.

Licencias retribuidas.

Se trata de aquellas ausencias al trabajo justificadas para la atención que estas circunstancias requieren que van a tener la consideración a todos los efectos como tiempo efectivo de trabajo y por consiguiente remunerado.
El art.37.3 ET establece las siguientes:

  1. 15 días naturales en caso de matrimonio.
  2. 2 días por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad. Si el trabajador precisa hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
  3. Un día por traslado del domicilio habitual.
  4. Por el tiempo imprescindible para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Tienen esta consideración el tiempo empleado para ejercer el derecho al voto (sufragio activo) en las elecciones, como el ejercicio de la función presidente o vocal de las mesas electorales. Así como, las funciones de jurado y la asistencia a juicio cuando la presencia del trabajador sea inexcusable. En relación con el ejercicio de funciones representativas, cabe señalar, las horas fijadas para realizar funciones sindicales o de representación del personal (crédito horario, art.68.e ET).

Vacaciones anuales.

  1. Duración.

Según el art.38 ET, todo trabajador tiene derecho, cada año, a un período de vacaciones retribuidas de 30 días naturales como mínimo, cuyo período de disfrute se pactará en convenio o contrato.
Al ser días naturales computan como días de vacaciones todos los domingos y festivos que coincidan dentro de dicho período, si bien dicho período no puede empezar a contarse a partir del día correspondiente al descanso semanal de una semana ya trabajada, pues en realidad dicho día de descanso está devengado por los trabajados en la semana precedente y por tanto debe adicionarse a los días de vacaciones. Nada impide que por convenio colectivo o pacto individual se modifique esta regulación siempre que se mejore.

Nacimiento del derecho.

Pueden seguirse dos criterios:

  1. Postanualidad. Para devengar derecho a vacaciones es necesaria la prestación de trabajo durante 11 meses.
  2. Interanualidad. El derecho a vacaciones nace en proporción a los servicios dentro del año natural.

La posición jurisprudencial mayoritaria opta por la aplicación del criterio de interanualidad.
La duración de las vacaciones, debe pues reducirse proporcionalmente en caso de trabajadores que no hayan prestado servicios a lo largo del año anterior.
A efectos de devengar vacaciones computan todos los períodos de trabajo efectivo dentro del año natural, o, si así lo indica expresamente el convenio colectivo aplicable, los realizados de fecha a fecha; junto a ellos deben computar todos los períodos de descanso que a efectos generales se entienden equiparados a tiempo de trabajo efectivo.
La propia normativa internacional (Convenio 132 OIT) prevé la posibilidad de que ciertos períodos de ausencia al trabajo provocados por circunstancias no imputables al trabajador como la enfermedad, accidente o maternidad, calificados en nuestro país de suspensiones contractuales (art.45 ET), computen a efectos de devengar período vacacional. Tampoco las ausencias debidas al ejercicio del derecho de huelga reconocido pueden mermar la duración de las vacaciones.

Establecimiento del período de disfrute.

El período de vacaciones se establece, en las grandes y medianas empresas, normalmente, a través de convenio colectivo, el cual fija los períodos hábiles para su disfrute –normalmente en meses de verano- y los criterios de elección (rotación, antigüedad, etc). En ausencia de convenio o, en su caso, pacto individual, el período de vacaciones se tiene que fijar de común acuerdo entre empresario y trabajador. En caso de desacuerdo, es el Juez de los Social el que fijará la fecha a través de un procedimiento preferente y sumario, siendo su decisión irrecurrible. La doctrina reiterada de los Tribunales establece que no existe un derecho adquirido al disfrute de las vacaciones en la misma fecha, al igual que son las necesidades objetivas de la empresa la que marcan el período más adecuado.
La fijación de las vacaciones se concreta en un calendario de vacaciones (art. 38.3 ET), que puede ser individualizado o incorporado al calendario laboral anual de la empresa. El calendario de vacaciones se tiene que establecer con una antelación suficiente que permita que cualquier trabajador conozca las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute del período vacacional.
El Convenio 132 de la OIT permite el disfrute fraccionado de las vacaciones, siempre que al menos una de las fracciones consista al menos en dos semanas ininterrumpidas, salvo si está previsto de otra forma en un acuerdo que vincule al empleador y a la persona empleada interesada.

Vacaciones e incapacidad temporal.

El derecho a un período de vacaciones anuales puede verse alterado, antes del inicio de su ejercicio o durante él, por causa de una incapacidad (temporal) del trabajador como consecuencia de una enfermedad o accidente laboral o común, o por maternidad.
La jurisprudencia mayoritaria entiende que el empresario no está obligado a conceder un nuevo período vacacional, sin perjuicio de que sí podría existir tal obligación, si se establece en convenio colectivo, o si existe a favor de los trabajadores una condición más beneficiosa que así lo contemple.

Retribución de las vacaciones.

Las vacaciones deben ser retribuidas por el empresario. Si no existen reglas en el convenio, la jurisprudencia ha establecido que la retribución de las vacaciones debe ser la misma que se cobre en activo, con inclusión de los complementos salariales percibidos, incluidos los pluses de productividad y asistencia, salvo aquellos complementos retributivos que compensen actividades extraordinarias ( horas extraordinarias o exceso de jornada).

Garantías adicionales del derecho a las vacaciones.

La normativa legal y la jurisprudencia han establecido garantías diversas que tienden a que las vacaciones se disfruten efectivamente y dentro del período normal en que debe hacerse.

  1. Prohibición de compensación. El art.38.1 ET impone la prohibición de sustituir el período vacacional por una compensación económica. Admitiendo como excepción la imposibilidad de disfrutar las vacaciones en el período previsto como consecuencia de una previa extinción contractual por cualquier motivo, en cuyo caso, el finiquito del trabajador contendrá un concepto, denominado “vacaciones no disfrutadas”.
  2. Caducidad. Las vacaciones son anuales, por lo que el trabajador debe y tiene que disfrutarlas dentro del año natural, y en caso contrario, pierde el derecho a las mismas y no puede acumularse a las vacaciones siguientes.
  3. Prohibición de reducción por sanción. El art. 58.3 ET prohíbe la imposición de sanciones que consistan en la minoración de las vacaciones (porque supondría sancionar dos veces por la misma cosa, y supondría un incumplimiento del principio “non bis in idem”).

El calendario laboral.

Todos aquellos factores previsibles con antelación que inciden en la jornada laboral deben fijarse en un cuadro –calendario laboral-. Por tanto, debe recoger la distribución de la jornada laboral durante todo el año, con indicación de:

  1. El régimen de jornada en su distribución anual, incluyendo el tipo de jornada continuada o partida, a turnos, nocturna, así como el horario rígido o flexible en los días laborales como festivos.
  2. El régimen de descanso semanal.
  3. El período de vacaciones, o los criterios para su establecimiento.
  4. Las fiestas laborales.

Es un documento que su elaboración sirve, para ordenar el tiempo de trabajo y concreta la adecuación a las normas legales, generales o colectivas de la jornada a las características específicas de cada empresa.
El calendario laboral antes de elaborarse por el empresario, a quien le corresponde la competencia de hacerlo, tiene que consultar previamente a los representantes de los trabajadores para que emitan su informe (DA 3ª RD 1561/1995). Cumpliendo este trámite, debe exponerlo en un lugar visible de los centros de trabajo (art.34.6 ET).

 


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