Estás en: Inicio > Derecho del Trabajo > Movilidad geografica
 
General
Top descargas
Elergonomista
Objetivos
Contenido
Estadística
Imágenes
Notas técnicas
Carga física
Carga psíquica
Condiciones ambientales
Organización empresarial
Normativa comunitaria
Normativa extracomunitaria
Formación
Utilidades
Contactar
Enlaces
Galería multimedia
Suscripciones
Jurisprudencia
Servicios de Prevención
Foro
Software

Movilidad geografica

El centro de trabajo es el espacio físico o el lugar donde se desarrolla la actividad laboral. El lugar de la prestación es una condición laboral que se incorpora al objeto del contrato, de la que se van a derivar otra serie de condiciones, de derechos y obligaciones recíprocas para el empresario y el trabajador: el lugar de trabajo se convierte así en un centro de imputación de responsabilidades.
Puede tener cierta repercusión a la hora de fijar las condiciones retributivas en función de lo gravoso que resulten los desplazamientos para acudir a prestar la actividad.

Concepto y elementos de la definición.

El centro de trabajo puede definirse como “la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral” (art.1.5 ET). Por ejemplo, un hotel, juguetería o garaje.
El ET construye el concepto de centro de trabajo, con tres elementos:

  1. Unidad productiva autónoma: presupone una unidad de producción autónoma con independencia del resto de la empresa.
  2. Dotada de una “organización específica”: hace referencia a la existencia de un poder directivo sobre los procesos de trabajo que se llevan en el centro.
  3. Alta ante la autoridad laboral: establece una presunción iuris tantum de la existencia del centro de trabajo (no es un requisito constitutivo).

Centro de trabajo y lugar de trabajo.

Es conveniente distinguir el centro de trabajo del lugar de trabajo (no definido legalmente), expresión con la que nos referimos al sitio o emplazamiento físico donde el trabajador presta sus servicios (oficina, fábrica, taller, etc), y que puede o no coincidir con el centro de trabajo.
Entre ambos existe una diferencia sustancial: el centro de trabajo siempre está dotado de una organización específica o autónoma dentro de la organización específica de la empresa, y el lugar de trabajo puede carecer de aquella especificidad organizativa y sustantividad propia dentro del proceso productivo de la empresa.
Un ejemplo de lugar de trabajo sería la recepción del hotel o la sección de engrasado de un garaje.

LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA: TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS.

Concepto de movilidad geográfica.

Toda modificación del lugar de la prestación de trabajo que exige al trabajador, de forma definitiva o temporal, un cambio de residencia que le permita acudir en un tiempo razonable y no especialmente gravosa a su nuevo centro.
No obstante, el carácter bilateral o sinalagmático del contrato, permitirá arbitrar soluciones que compensen al trabajador de los posibles perjuicios ocasionados por la movilidad, entre ellos:

  1. La posible prolongación de hecho de la jornada de trabajo.
  2. Aumento de los costes de transporte.
  3. Posible cambio de la modalidad de jornada.
  4. Cambio del ambiente y dirección del trabajo.
  5. Cambios en la dinámica sindical.

Las compensaciones pueden consistir en el abono al trabajador de pluses de distancia o transporte, en la reducción de la jornada efectiva, o en la compensación económica de tales incrementos horarios. Cualquiera de estas medidas, encontraría su amparo en pacto individual o colectivo.
El art.40 ET cuando aborda la movilidad geográfica, no se ocupa de todos los supuestos posibles, ya que sólo contempla la movilidad forzosa que obedece a la iniciativa unilateral y a la voluntad del empresario, y además, circunscrita a la fundada en razones económicas, técnicas, organizativas y de producción (por lo que no cabría la movilidad por razones disciplinarias y sociales).

Modalidades.

El art.40 ET distingue entre “traslados” y “desplazamientos”. En el traslado, el cambio de residencia se prevé definitivo o al menos de suficiente duración como para aconsejar el cambio de domicilio habitual del trabajador y en su caso, de su familia. En el desplazamiento, el cambio de residencia es temporal y transitorio, por lo que no hace necesario el cambio de domicilio habitual del trabajador y su familia.
Su un desplazamiento tiene una duración ininterrumpida durante más de 12 meses, tendrá a todos los efectos el tratamiento previsto para los traslados. Igualmente se aplicará a aquellos desplazamientos cortos pero sistemáticos que sumados en un período global de 3 años, su duración total sea superior a 12 meses (art.40.4ET). Se pretende que los “desplazamientos por goteo” no sirvan para eludir los mayores condicionamientos que requiere la figura del traslado.
                       
Traslados.

Concepto y rasgos delimitadores.

El traslado se puede definir como “un supuesto de movilidad geográfica, que consiste en un cambio de centro de trabajo a otro de la misma empresa, decidido unilateralmente por el empresario, y forzoso para el trabajador, que exige que el trabajador cambie de residencia, al ser por tiempo indefinido o al menos superior a 12 meses en un período de 3 años, y en todo caso reviste una acusada excepcionalidad ”.
En la regulación que el traslado hace en el art.40 ET existen una serie de aspectos a considerar:

  1. Parte de un acto unilateral del empresario, basado en necesidades de servicio, quedando fuera los traslados producidos por mutuo acuerdo, a solicitud del trabajador, las permutas y los traslados sancionatorios.
  2. El traslado debe producirse en un centro de trabajo de la misma empresa. Por ello, a efectos del art.40, el traslado puede producirse en una parte de la empresa que no alcance la calificación legal de centro de trabajo, debiendo predominar el criterio geográfico.
  3. Se exige cambio de residencia, aunque la norma no aclara que se entiende por tal. El art.40C.C dice que “para el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de las obligaciones civiles, el domicilio de las personas es el de su residencia habitual”. Cuando el ET se refiere a residencia, lo está haciendo en el sentido de domicilio, por lo que debe entenderse como “cambio de del domicilio habitual del trabajador”.

Del análisis de la jurisprudencia podemos extraer, las siguientes reglas:
- La necesidad de cambiar de residencia ha de ser objetiva, es decir basada en una relación causal por lo cual si él se haría demasiado gravoso continuar morando en el lugar de origen.
- Los desplazamientos dentro de la misma localidad, sí como los que se produzcan fuera de ella y no impliquen cambio de residencia forman parte de las facultades empresariales, con el único respeto a los límites de la movilidad funcional (art.39ET).
- Tampoco implica superar los límites del ejercicio del poder de dirección el desplazamiento del trabajador d distinta localidad cuando concurran circunstancias como facilitar medios de transporte por la empresa, gozar de comunicación que les facilite acceso cómodo desde su residencia o habitar en las inmediaciones del mismo.
Existe necesidad de cambiar de residencia cuando resulte materialmente imposible el traslado diario al nuevo centro de trabajo o cuando sea notablemente gravoso mantener el domicilio habitual y trasladarse diariamente desde éste a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo.

No se aplica a los trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.

Causas justificativas.

El traslado debe estar fundado en “causas económicas, técnicas, organizativas o productivas” o bien “contrataciones referidas a la actividad empresarial”, cuya valoración corresponde al inicio (“ab initio”) al empresario. No define el ET qué se entiende por dichas causas, lo único que viene a decir, en definitiva, que existe causa habilitante para el traslado cuando con esa medida se contribuya a la expansión y mejora económica de la empresa.
Se pueden establecer los siguientes criterios:

  1. Causas económicas: aquellas que incidan en la evolución y desarrollo de la empresa, favorable o desfavorablemente, y que produzcan atendiendo a los ingresos y los gastos, y teniendo en cuenta los aspectos financieros, productivos y comerciales, el desequilibrio de su balance, afectando objetivamente su subsistencia.
  2. Causas técnicas: son las que hacen aconsejable la adopción de medidas tendentes a racionalizar la actividad productiva de la empresa incorporando los necesarios avances tecnológicos.
  3. Causas organizativas: nacen de la necesidad de adecuar la propia estructura de la empresa (medios personales y materiales), a las líneas de producción que desarrolla, de forma que se produzca una mejor presencia de la misma en los mercados en que ha de actuar.
  4. Causas de producción: las que afectan a los costes y volumen de la producción, para adecuarlos a las exigencias del mercado, impidiendo que se ponga en peligro, la actuación competitiva de la empresa.

Dicha caracterización ha sido acogida globalmente por la doctrina judicial, aunque es cierto que, con respecto a las causas económicas, no parece necesario que existan pérdidas, ya que, a diferencia del despido colectivo y despido objetivo (arts.51 y 52.c), no se califica la situación económica como “negativa”, por lo que no parece necesario exigir, para adoptar la medida, que la empresa presente desequilibrios en su balance.

Tipos de traslados.

El traslado puede ser calificado como colectivo o individual, según el número de trabajadores afectados, el de trabajadores ocupados en la empresa o el tramo temporal en que se prolongue el traslado.

  1. Traslados colectivos.

Se considera colectivo:

  1. El traslado que afecta a la totalidad del centro de trabajo, cuando éste ocupa más de 5 trabajadores. Si se tratara de una empresa de 5 o menos trabajadores (microempresa), auque obviamente afectara a todo el colectivo, no por ello el traslado tendría esta condición.
  2. El traslado que sin alcanzar a todo el centro de trabajo afecta como mínimo a 10 trabajadores en empresas de menos 100 trabajadores, al 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores o a 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el precepto, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales citados, sin que concurran nuevas causas, dichos traslados se entenderán efectuados en fraude ley, y serán declarados nulos y sin efecto (art.40.1 último párrafo).

  1. Traslado individual.

Esta noción se reserva al traslado que no cumple ninguna de las siguientes características: que no afecte al centro de trabajo como tal, salvo que tenga 5 o menos trabajadores, ni a un número de trabajadores suficiente para dar lugar a un traslado colectivo.

  1. Procedimiento.

El empresario puede decidir directamente el traslado de sus trabajadores, sin necesidad de autorización, sujetándose a un determinado procedimiento que varía según el traslado sea individual o colectivo.

  1. Traslado individual.

Basta la notificación del empresario al trabajador, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Adoptada la decisión de traslado, el trabajador tiene derecho a una compensación por gastos, que comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo. Dicha compensación habrá de abonarse en los términos que acuerden las partes, que nunca será inferior a los límites que establezcan los convenios. En ausencia de convenio y desacuerdo de las partes, los gastos que razonablemente se deben de compensar son los derivados del transporte del trabajador y el de los familiares a su cargo así como la mudanza de sus enseres. Estos gastos deben ser abonados antes de su desembolso.

  1. Traslado colectivo.

Deberá ir precedido de un período de consultas, de duración no inferior a 15 días, con los representantes de los trabajadores. Las consultas versarán sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de reducir o evitar sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Más que un período de consultas, se trata de una negociación, en tanto que se incorpora un “deber de negociar de buena fe”, al tiempo que prevé la posibilidad de alcanzar un acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las representaciones sindicales, si las hubiere, en su conjunto, representen la mayoría de aquéllos. La intervención de los representantes de los trabajadores no tiene carácter decisorio, por cuanto, el empresario, podrá adoptar la decisión de traslado, pero, si alcanza un acuerdo sobre la adopción y aplicación de la medida de traslado ésta debería regirse por aquél. Finalizado el período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá por lo dispuesto para los traslados individuales.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deben ser comunicadas a la Autoridad Laboral para su conocimiento, y ésta, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas y sociales de la medida lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación (30 días) y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a 6 meses. Se trata de un condicionante administrativo reservado a los traslados colectivos, que se traduce en una concesión de una prórroga administrativa para la incorporación del trabajador a su nuevo destino. El incumplimiento por el empresario de dicha paralización constituye infracción muy grave.

Preferencias legales de permanencia.

Para trasladar a un trabajador habrán de tenerse en cuenta las preferencias legales, que se traducen, por una parte, en la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores (art.40.5 ET) que afecta a los miembros de los comités de empresa, delegados de personal y delegados sindicales, y de otra parte, en el derecho que alcanza al cónyuge del traslado (si trabaja en la misma empresa) a ocupar la vacante que pudiera existir en el nuevo centro de trabajo en el que presta servicios el familiar, lo que se denomina “derecho de consorte”, que suelen regular los convenios.

Opciones del trabajador e impugnación del traslado.

Adoptada la decisión de trasladar y notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, el trabajador afectado tiene dos opciones de forma alternativa:

  1. Extinguir su contrato con un derecho a indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores y con un máximo de 12 mensualidades.
  2. Ó aceptar el traslado con la consiguiente compensación por gastos.

El trabajador puede también acatar la orden de traslado e impugnarla ante los Tribunales de lo Social. El plazo para interposición de la demanda es de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión empresarial.
Cuando el objeto de debate verse sobre las preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos deberán también ser demandados. En el caso de traslados colectivos, caben reclamaciones individuales de los trabajadores, contándose el plazo para la interposición de la demanda desde el día siguiente a la decisión empresarial. Si ha existido acuerdo con los representantes de los trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
La decisión judicial, contra la que no cabe recurso alguno, puede desestimar la demanda, si considera que la decisión empresarial es justificada, o bien estimarla, considerando la medida.
- Si se estima la demanda porque se aprecia que no han quedado suficientemente acreditadas las razones invocadas por el empresario, el traslado se considerará improcedente o injustificado.
Si el empresario, tras la resolución judicial que declare injustificado el traslado, no procediera a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato de acuerdo con lo previsto en el art.50.1.c ET, (como dice el art.138 LPL), es decir, con la indemnización de 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores y con el límite máximo de 42 mensualidades.
La decisión de traslado colectivo, adoptada tras el período de consultas puede también ser impugnada por el procedimiento de traslado colectivo. En este caso, si existieran reclamaciones individuales, éstas quedarán paralizadas hasta la resolución de la acción colectiva, que produce efectos de cosa juzgada sobre aquéllas.

Desplazamientos.

  1. Concepto y rasgos definitorios.

El desplazamiento (def. legal) es aquel supuesto de movilidad geográfica consistente en una modificación unilateralmente impuesta por el empresario al trabajador, de las condiciones de prestación de la obligación derivada del contrato, cambiando el lugar donde ha de prestar su trabajo a un lugar alejado de su residencia por un tiempo limitado.
Notas definitorias del desplazamiento:

  1. Decisión unilateral del empresario: el desplazamiento es una potestad reconocida al empresario dentro de la facultad de concreción de la prestación de trabajo.
  2. Excepcionalidad: el desplazamiento, aún en los casos en que se produzca con cierta frecuencia, tiene carácter excepcional.
  3. Causalidad: la decisión empresarial debe ir respaldada por una motivación que la justifique.
  4. Ejecutividad: la decisión empresarial de desplazamiento debe ser cumplida por el trabajador con la simple orden del empresario.
  5. Temporalidad: a diferencia del traslado el desplazamiento no es definitivo, sino limitado en el tiempo.
  6. Comporta cambio de residencia.

El desplazamiento tiene un carácter individual, lo que no impide que en cada caso concreto pueda afectar a un número plural de trabajadores.

  1. Procedimiento.

El art.40.4 ET, exige como causas justificativas del desplazamiento, las mismas establecidas para el traslado, es decir, la existencia de “razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial”.
No existe una regulación específica para los casos en que el desplazamiento es de carácter colectivo a diferencia de los traslados.
Dada la ejecutividad inmediata de la orden de desplazamiento, cabría esperar que semejante facultad empresarial fuera acompañada de algún elemento que garantizarse al trabajador la legitimidad de la orden empresarial. Pero la única garantía que contempla la ley es la comunicación o información previa. La comunicación no tiene una predeterminada, pero si la comunicación escrita parece casi imprescindible, pues el desplazamiento está sometido a un régimen de causas tasadas y, consecuentemente, en la comunicación debe poner de manifiesto no sólo el hecho del desplazamiento, sino también la motivación de la decisión.
En la comunicación deberá hacerse constar la duración aproximada del desplazamiento, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses, de otra forma no se cumpliría la norma debidamente.
El ET no establece las consecuencias de la falta de comunicación en el plazo establecido, aunque puede entenderse que se trata del incumplimiento de una obligación contractual, que debe producir el efecto propio del incumplimiento de las obligaciones, y en especial la indemnización de daños y perjuicios.

  1. Derechos del trabajador afectado.

Salvo lo que pueda establecerse en la negociación colectiva, el desplazamiento no conlleva una retribución o compensación adicional. Los efectos económicos que se producen son simplemente compensación de los gastos que el propio desplazamiento comporta y el abono de dietas, que correrán a cargo del empresario.
Los gastos de viaje son una compensación del costo del desplazamiento; y en consecuencia, no tienen naturaleza salarial, ya que quedan comprendidos en las indemnizaciones o suplidos por gastos realizados (art.26.2 ET). Deben abonarse por el empresario conforme a lo establecido en el convenio colectivo, o a lo convenido individualmente, siempre que no suponga merma respecto a aquél, en cualquier caso, deben cubrir la totalidad de los gastos producidos, y deben abonarse en forma de suplidos, esto es, anticipos a cuenta, y solo como indemnización posterior en los casos en que, por falta de previsión, por gastos extraordinarios, o por cualquier otro motivo, se haya producido un descubierto que haya sido asumido por el trabajador. El suplido por gastos de desplazamiento, debe cubrir no sólo los viajes de inicial y final, sino también los viajes a los que el trabajador tenga derecho durante el desplazamiento, esto es, los correspondientes a los permisos cuando el desplazamiento es superior a 3 meses (art.40.4 párrafo 2º in fine).
Cosa distinta ocurre respecto a los gastos de viaje ocasionados por el desplazamiento del trabajador a su residencia los días festivos. No existiendo cobertura legal para que el trabajador reclame la compensación de los gastos de dichos viajes, la obligación empresarial es la de abonar las dietas, aunque en muchos casos podrá sustituirse de mutuo acuerdo por los gastos de viaje del fin de semana.
Las dietas son la compensación de los gastos de alojamiento y manutención, que generalmente se establece en convenio colectivo como cuantía fija, en muchos casos, distinta para cada categoría profesional (también tiene naturaleza extrasalarial, por lo que cabe lo dicho para los gastos de viaje).
Cuando el desplazamiento supere los 3 meses de duración, el trabajador tendrá derecho a un mínimo de 4 días laborales de estancia en su domicilio de origen, sin computar los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario, no siéndole exigible al trabajador prestación de trabajo, ya que se trata de un permiso retribuido. Estos días de permiso, se pueden acumular a las vacaciones, pero no compensar con ellas, ni sustituirse, por decisión del interesado, por una  compensación económica, aunque si habría indemnización si a petición de la empresa, el trabajador renunciase.
No existe un control previo de la decisión empresarial respecto a los desplazamientos, ni un control posterior por parte de la autoridad laboral administrativa. El ET prevé únicamente la vía jurisdiccional para la reclamación en materia de movilidad geográfica.
Por último, la demanda no impide la ejecutividad de la decisión empresarial, pues se somete a un procedimiento especial, de carácter urgente y preferente (art.138 LPL).

Otros supuestos de movilidad geográfica.

Permutas.

Los convenios colectivos suelen incluir la posibilidad del llamado “traslado por permuta”, consistente en el cambio de los respectivos puestos de trabajo efectuado por dos trabajadores de plantilla pertenecientes al mismo grupo laboral y especialidad, destinados en diferentes localidades, siempre que uno y otro ostenten categoría adecuada e idoneidad para el desempeño de los respectivos puestos de trabajo.
Son solicitadas voluntariamente por los trabajadores y es al empresario al que le corresponde valorar la idoneidad del cambio. No da derecho al abono de los gastos ni a indemnizaciones de ninguna clase.

Movilidad geográfica por razones disciplinarias.

También se contempla en algunos convenios el traslado o desplazamiento por razones disciplinarias. Puede resultar extremadamente gravosa para el trabajador. Es aconsejable la no ejecución de la sanción si se impugna por el trabajador, hasta que no exista sentencia que la confirme.

Pactos de movilidad geográfica.

Las cláusulas o pactos de movilidad geográfica en el contrato de trabajo hacen referencia a “aquellos pactos incorporados al contrato en virtud de los cuales se permite al empresario trasladar o desplazar libremente al trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo”. Tiene como contenido natural, descausalizar la decisión empresarial, de tal manera que no se requiera la concurrencia de causa que justifique el traslado o desplazamiento, sino que la decisión empresarial viene justificada por el propio pacto contenido en el contrato de trabajo.
Habida cuenta que la legislación laboral reconoce al trabajador un derecho de inamovilidad, la cláusula contractual por la cual el trabajador aceptara los traslados o desplazamientos que, con carácter unilateral, pudiera acordar el empresario, sin ningún tipo de contraprestación debe ser rechazada en principio. Tal pacto, supondría una renuncia a los derechos que tienen reconocidos por las disposiciones legales, vulnerando lo establecido en el art.3.5 ET, lo cual vicia de nulidad a este pacto. Ello no implica que la cláusula contractual de movilidad sea inevitable, puesto que no existiría renuncia cuando se conviniera una contraprestación suficiente a favor del trabajador que haría lícita la aceptación de la movilidad por decisión empresarial.
Tales pactos deben ser admitidos con muchas reservas, dada la posición más débil del trabajador en el contrato de trabajo.

  1. Desplazamientos en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Cuando una empresa comunitaria ha tenido que desplazarse en el marco de una prestación de servicios a un Estado miembro distinto de su país de establecimiento lo ha hecho acompañada de sus propios trabajadores, desplazándose al territorio del país donde debían prestarse los servicios por un tiempo de duración limitada.
La posibilidad de que estos hechos pudieren provocar discriminación entre los trabajadores de un determinado Estado y una competencia desleal entre las empresas, ha justificado la existencia de una norma que tutele esta realidad: Ley 45/1999, de 29 de noviembre.
El objeto de esta norma es establecer unas condiciones mínimas de trabajo que los empresarios deben garantizar a sus trabajadores desplazados temporalmente a España para realizar una prestación de servicios transacional, excluyendo las actividades formativas que no respondan a esta prestación.
Lo que nuestro ordenamiento pretende es garantizar a los trabajadores en esta situación, cualquiera que sea la legislación aplicable a su contrato de trabajo, determinadas condiciones de trabajo previstas por la legislación española.
A continuación se analiza el modo en el que se concreta dicha garantía, para lo cual se distinguen dos supuestos:

Desplazamiento temporal a España.

En este caso el empresario debe comunicar el desplazamiento, antes de su inicio, a la autoridad laboral española competente en el lugar donde se vayan a prestar los servicios.
Las condiciones laborales que debe aplicar a los trabajadores son previstas por la legislación española, sin perjuicio de la aplicación de las otras más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable al contrato de trabajo del país de origen.
No se aplican las condiciones relativas a vacaciones anuales retribuidas y cuantía del salario, ni es exigible la comunicación a la autoridad laboral española, cuando el desplazamiento no exceda de 8 días y afecte a trabajadores por cuenta y bajo la dirección de la empresa, en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación, que esté establecido o que ejerza su actividad en España, o al trabajador desplazado a un centro de la propia empresa o a otra del grupo de que forme parte.

Desplazamiento de trabajadores desde empresas establecidas en España.

Las empresas deberán garantizar a sus trabajadores desplazados a países de la UE, Noruega, Islandia y Liechtenstein, las condiciones de trabajo previstas en el lugar de desplazamiento, sin perjuicio de la aplicación de las otras más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable al contrato de trabajo del país de origen, sean estas fijadas por convenio o pacto individual.
Para ambos supuestos, se establecen una serie de garantías y controles, más rigurosos cuando se trata de empresas temporales. Por una parte, proporcionando a los interesados en un desplazamiento temporal de trabajadores a uno de estos Estados la posibilidad de informarse de las condiciones de trabajo que deben garantizarse, dirigiéndose para ello a los órganos competentes de información de tales Estados o a la Administración Española, que gestionará tal petición. Por otra, otorgando a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la competencia para vigilar el cumplimiento de estos derechos, pudiendo solicitar a los empresarios la documentación necesaria que lo acredite e imponiéndoles la obligación de comparecer, en su caso, ante la misma.

 


©2004 Elergonomista.com