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El salario

El salario es un elemento esencial de la relación laboral como pone de manifiesto el ET (art.1.1, 8.1 y 4.2.f). El salario se define por el art.26.1 ET como “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”. Sin que, en ningún caso, el salario en especie pueda superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

Notas caracterizadoras.

De la definición legal de salario, podemos destacar las siguientes notas caracterizadoras:

  1. Las percepciones en que el salario consiste, tienen contenido económico, es decir, han de ser valorables económicamente, e incorporarse al patrimonio del trabajador. Las percepciones en dinero deben tener carácter principal, de forma que las percepciones en especie no pueden exceder del 30% del salario total. Será salario en especie, la prestación retributiva que se paga mediante un bien distinto del dinero, así como todo derecho, beneficio o servicio cuantificable en términos monetarios reconocido al trabajador o disfrutado por éste, que constituya contraprestación por los servicios laborales prestados a la empresa. La valoración del salario en especie, puede realizarse atendiendo al valor de mercado de los bienes y derechos, recurriendo asimismo a los criterios fiscales de valoración establecidos en la normativa del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
  2. El salario constituye la contraprestación del empresario por la principal obligación que asume el trabajador en el contrato de trabajo, es decir, la prestación de su trabajo.
  3. La integridad de percepciones económicas que recibe el trabajador con cargo al empresario, como remuneración directa o indirecta de sus servicios, constituye salario. Hay una presunción de que toda percepción económica del trabajador, debe considerarse salario, con las excepciones que el art. 26.2 ET enumera.
  4. El salario cumple una función remuneratoria, en tanto que retribuye el trabajo prestado, y los períodos de tiempo computables como de trabajo.

Por esta razón, la jurisprudencia niega valor salarial a las “cestas de Navidad” y los regalos de Reyes.

Percepciones extrasalariales. Estas percepciones económicas extrasalariales sólo adquieren tal calificación cuando concurre realmente alguna de las circunstancias que el art.26.2 ET exige para justificar su devengo, con independencia de la voluntad de las partes. Es frecuente que, las empresas, al objeto de ahorrarse costes en materia de S.S., traten de completar el salario del trabajador, incluyendo partidas teóricamente extrasalariales.
Lo decisivo para calificar estos conceptos como tal es que ni retribuyen el trabajo o responden a otra causa, como la compensación de gastos.
La distinción entre salario y conceptos extrasalariales tiene importantes consecuencias prácticas:

  1. Los conceptos extrasalariales no se integran en los conceptos computables a efectos de calcular las indemnizaciones por extinción del contrato, ni del valor de la hora ordinaria para el cálculo de las horas extraordinarias.
  2. Los sucesivos incrementos del salario, no se pueden compensar con las partidas extrasalariales, dada la falta de homogeneidad de estos conceptos.
  3. Las percepciones extrasalariales no gozan de la especial protección que el ordenamiento dispensa al salario (ya veremos).

Estas percepciones son, según el ET:

Indemnizaciones o suplidos. No son remuneratorias, ya que no retribuyen el trabajo, sino que con ellas se resarce al trabajador de los gastos que le ocasione el cumplimiento del débito laboral, y que necesariamente son imputables al empleador dada la nota de ajeneidad que caracteriza a la relación laboral. Entre las más típicas se encuentran:

  1. Quebranto de moneda: devengo extrasalarial que en forma de compensación económica se abona a los trabajadores que realizan funciones de cobros y pagos por caja, de cuya corrección son directamente responsables.
  2. Desgaste de útiles o adquisición de prendas de trabajo: concepto extrasalarial que indemniza los deterioros que experimentan algunas de las herramientas del trabajador por la realización de la prestación laboral, o que pretende resarcir al trabajador del gasto ocasionado por la adquisición de vestimenta necesaria para la realización del trabajo por cuenta ajena.
  3. Dietas: percepción de carácter irregular que debe abonarse cuando por orden de la empresa el trabajador tiene que ir (desplazamiento temporal), provisional o eventualmente, durante cierto período de tiempo, a población, localidad o lugar distinto a aquel donde habitualmente presta sus servicios, de modo que el trabajador no pueda efectuar sus comidas y/o pernoctar en su domicilio diariamente. Algunos convenios distinguen entre dietas completas (el trabajador no puede pernoctar en su residencia habitual) y medias dietas (pueda pernoctar en la misma).
  4. Gastos de locomoción: sirven para compensar al trabajador de los desembolsos efectuados para desplazarse de un lugar a otro, con motivo del contrato de trabajo, para sufragar el costo de los medios utilizados para el desplazamiento, ya utilice vehículo propio o ajeno.
  5. Pluses de distancia y transporte: compensación de gastos y tiempo invertido por el trabajador en los desplazamientos diarios desde su residencia a su puesto de trabajo.

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Tampoco retribuyen el trabajo prestado al empresario, sino que se trata de cantidades establecidas por la ley, para cubrir determinadas contingencias (incapacidad temporal, maternidad, invalidez permanente, etc), en las cuales el trabajador, de forma temporal o definitiva, no puede prestar servicios. El ET distingue entre indemnización, no es sino un tipo determinado de prestación, y las prestaciones que son todas las medidas que arbitra el sistema de S.S. para hacer frente a una determinada contingencia. Dentro de las prestaciones en metálico (también existen en especie), se distinguen las que se devengan por el beneficiario de una sola vez (indemnizaciones), y las que consisten en percepciones de devengo periódico, temporal o vitalicio (pensiones o subsidios).
Por lo anterior, deben considerarse comprendidas dentro de la exclusión del ET, tanto las pensiones o subsidios como las indemnizaciones del sistema de la S.S., ya que, no existe salario, al no retribuirse su trabajo.
Son ejemplos de lo anterior, los siguientes: la prestación por IT, las prestaciones que abona el empresario, en virtud de su colaboración obligatoria o voluntaria con la S.S. y, las mejoras de la acción protectora de la S.S.

Indemnizaciones por traslados o despidos. Son pagos del empresario al trabajador que no retribuyen el trabajo prestado, encontrando su fundamento en hechos distintos, tales como la pérdida de empleo o de una modificación de las circunstancias de la prestación de trabajo.

Acción social empresarial.

Práctica muy extendida, implantada fundamentalmente a través de la negociación colectiva, consistente en otorgar a los trabajadores un conjunto heterogéneo de prestaciones, en metálico o en especie, que pueden agruparse bajo la denominación de “acción social empresarial”, y que no puede considerarse parte del salario. Se denominan también “beneficios accesorios” (fringe benefits), que son prestaciones heterogéneas cuyo común denominador es proporcionar al personal de una empresa o a un amplio sector del mismo, ventajas económicas o servicios diversos, que no se encuentran conectados causalmente con el trabajo prestado, y cuyo otorgamiento no ha sido establecido obligatoriamente por una disposición legal. Son “contraprestaciones o utilidades, dinerarias o en especie, por la prestación de servicios por cuenta ajena, de carácter indirecto, y al margen de la retribución estricta del trabajo realizado”.

ESTRUCTURA DEL SALARIO.

Determinación de la estructura del salario.

Se denomina estructura de salario, a “la composición o forma ordenada de distribución en razón de su naturaleza y especie, de las distintas partidas salariales, cuya suma da como resultado la cuantía del salario”.
El art.26.3 ET, prevé que la determinación de la estructura del salario se llevará a cabo “mediante la negociación colectiva o en su defecto, el contrato individual”.
El ET al determinar la estructura del salario prevé que la negociación colectiva, o en su defecto el contrato individual, tendrán que incluir el salario base y, eventualmente, admitir los complementos salariales fijados en función de determinadas circunstancias.

Salario base.

Concepto.

El salario base es “la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra” (art.26.3 ET). Es, en definitiva, “aquella parte de la retribución que se encuentra directamente ligada a la prestación laboral del trabajador, sin referencia alguna a las circunstancias en que tal prestación se realiza, como no sea una cierta unidad de tiempo o de obra y la categoría profesional que ostente el trabajador”.
El salario base debe integrar en su cuantía todas las percepciones económicas que no respondan estrictamente a los complementos salariales que se hayan definido en la negociación colectiva o en el contrato individual de trabajo.

Gratificaciones extraordinarias.

Cabe entender que forman parte del salario base las gratificaciones extraordinarias, cuya percepción y cuantía no dependa de la situación y resultados de la empresa. El régimen jurídico de las gratificaciones extraordinarias o pagas extraordinarias de percepción y cuantía predeterminada y garantizada se encuentra establecido en el art.31 ET.
Las notas fundamentales son:

  1. El número de gratificaciones extraordinarias al año es de 2, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
  2. El anterior número de gratificaciones es mínimo, de tal forma que las partes pueden establecer un número mayor de pagas extraordinarias.
  3. La cuantía de dichas gratificaciones se fija por convenio colectivo. En todo caso, la cuantía mínima viene determinada por la cuantía del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
  4. Puede acordarse en convenio colectivo que el importe de las dos gratificaciones se prorratee en 12 mensualidades. La jurisprudencia también admite que dichos prorrateo se pacte en el contrato de trabajo.
  5. Respecto al cómputo, salvo que por convenio se hubiera establecido otra cosa, es de carácter anual.

Complementos salariales.

  1. Definición y clases.

Se pueden definir, como “atribuciones patrimoniales proporcionadas al trabajador como consecuencia o con ocasión de la prestación del trabajo, pero que responden a las características especiales de esa prestación, y que se adicionan al salario base formando la remuneración total”. Se distinguen del salario base, porque teniendo, al igual que éste, su causa en el trabajo, concurre con ellos una concausa, que además es la que se usa para denominar la retribución de que se trate. Por lo tanto, los complementos salariales tienen carácter instrumental, calculándose conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.
El art.26.3 ET distingue tres grupos de complementos salariales:

  1. El primero atiende a las circunstancias relativas condiciones personales del trabajador.
  2. El segundo incide en circunstancias relacionadas con el trabajo realizado.
  3. El tercero se refiere a circunstancias concernientes a la situación y resultados de la empresa.

Esta clasificación legal, tiene el carácter de “numerus clausus”, de modo que, cuando no se pueda incluir un determinado concepto salarial, en uno de los tres grupos, dicho concepto deberá ser reconducido al salario base.

  1. Complementos en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.

Se trata de partidas salariales derivadas de las condiciones personales del trabajador que no hayan sido valoradas al fijar el salario base. Aparecen como un plus sobre las circunstancias necesarias para ostentar una categoría profesional. Son complementos integrados en dicho grupo los de antigüedad, aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales.
El complemento por antigüedad no tiene carácter imperativo, sino que queda a la libre iniciativa de los sujetos individuales y colectivos. Cierto es que en la negociación colectiva, se continúa manteniendo el complemento de antigüedad, calculado generalmente sobre ciertos porcentajes del salario base, se comienzan a apreciar limitaciones a su alcance excluyendo el derecho al complemento para trabajadores que ingresen en la empresa a partir de una determinada fecha, o suprimiéndolo a cambio de otros  “ad personam”, o incluso, a cambio de determinadas cantidades de dinero.
En cuanto a los complementos de idiomas o conocimientos especiales, es dudosa su inclusión en este primer grupo, o en el siguiente. Si atiende al puesto desempeñado por el trabajador más que a sus condiciones personales debe incluirse en el grupo siguiente.

  1. Complementos en función de circunstancias relativas al trabajo realizado.

Dentro de este grupo, cabe distinguir, entre complementos de puesto de trabajo y complementos por cantidad y calidad del trabajo:

  1. Los complementos de puesto de trabajo.

Se fijan atiendo a las circunstancias particulares de ciertos puestos de trabajo, y por ello mismo, dependen de la prestación efectiva del trabajo. Son ejemplos de este tipo:

  1. El plus de nocturnidad: que compensa salarialmente al trabajador que presta servicios en período nocturno entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (art.36.2 ET).
  2. El plus de turnicidad: que perciben los trabajadores que prestan servicios en horas diferentes, en período determinado de días o semanas.
  3. Complementos por peligrosidad, toxicidad, insalubridad, altura o análogos: que retribuyen el trabajo en determinadas condiciones ambientales que suponen una mayor onerosidad física para el trabajador.
  4. Complemento de residencia: cuya percepción se hace depender de una determinada localización geográfica del puesto de trabajo.
  5. Los complementos por cantidad y calidad de trabajo.

Retribuyen, una mejor calidad o una mejor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución específica por rendimiento. Se trata de un grupo heterogéneo dentro del cual destacamos:

  1. Primas e incentivos: en las que el incremento salarial variable depende del rendimiento adicional que consiga el trabajador.
  2. Pluses de asistencia, actividad y puntualidad o incentivos por reducción de absentismo: que constituyen conceptos vinculados al hecho de la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, y cuyo objetivo es el de combatir y reducir al máximo el absentismo laboral.
  3. Complementos de disponibilidad funcional: que compensan la ampliación de los márgenes empresariales, ordinarios de flexibilidad funcional y complementos de disponibilidad horaria, que retribuyen de los márgenes de flexibilidad horaria.
  1. Complementos en función de la situación y resultados de la empresa.

Lo característico de estos complementos es que la retribución no está estrictamente vinculada con la prestación laboral, dependiendo en cambio del resultado de la actividad empresarial que, en mayor o en menor medida, el trabajador puede contribuir. Un supuesto típico es la participación en beneficios, como una paga extraordinaria más, independientemente de que la empresa tenga o no beneficios.
Los “bonus”, constituyen un tipo de remuneración para retribuir a los altos o medios directivos, y que ha venido a sustituir a la participación en beneficios. Su naturaleza puede ser “mixta”, en tanto pueden vincularse, tanto a la situación y resultados de la empresa, como a la propia valoración del rendimiento del trabajador.
Otro sistema de retribución para el personal directivo, es el denominado “opciones de compra de acciones” (stock options), consistente en la entrega de opciones de compra de acciones de la compañía de forma gratuita o a precio inferior de mercado, para hacerlas efectivas o realizables a cierto plazo. Uno de los objetivos que persigue es fidelizar su vinculación a la empresa y evitar su fuga a la competencia.
El TS se ha pronunciado a favor de reconocer a las opciones sobre acciones carácter salarial. Pues debe valorarse que los planes de stock options tienen un marcado carácter retributivo como incentivo laboral, tratando de incrementar el compromiso de los trabajadores de la empresa. El TS concluye “la vinculación entre la actividad laboral del empleado, su esfuerzo y dedicación y la obtención de un beneficio económico valorable derivado del ejercicio de la opción se muestra así evidente y configura en concepto legal de salario al ser una percepción económica que se recibe precisamente a causa o como consecuencia de la actividad laboral desarrollada” (STS 4 de febrero 2002).

El carácter consolidable de los complementos.

El art.26.3 ET, prevé que se pactará el carácter consolidable o no de los complementos salariales, añadiendo que, no tendrán la consideración de consolidables, salvo pacto en contrario, los vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. La ley establece pues un mandato relativo, del que se puede prescindir por acuerdo colectivo o individual, de forma que se puede pactar el carácter consolidable del complemento, aun cuando esté vinculado al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Salarios globales.

Salarios globales: práctica mediante la cual se totalizan en una cantidad el conjunto de todas percepciones económicas a las que el trabajador tiene derecho.
La jurisprudencia viene admitiendo la licitud de los pactos de salario global con dos requisitos: que el salario sea al menos igual al que corresponde por todos los conceptos en las fuentes de aplicación y que no esté expresamente prohibido en los convenios.

    1. TIEMPO, LUGAR Y FORMA DE PAGO DEL SALARIO.

Momento de pago del salario.

El ET reitera la obligación del empresario de proceder al pago del salario de forma puntual (arts. 4.2.f, 29.3 y 50.1.b). En el pago del salario rige el principio de la posremuneración, en tanto que se abona respecto de un trabajo ya prestado por el trabajador, lo que conlleva su fraccionamiento en unidades de tiempo que conforme al ET no podrán ser superiores al mes (art.29.1), aunque es cierto que su alcance objetivo de esta mensualización es limitado, ya que no se refiere al salario en su totalidad, sino a una parte del mismo, excluyendo las retribuciones periódicas o irregulares (complementos periódicos de vencimiento superior al mes).
La fecha de pago será la convenida o en su defecto la que dispongan los usos y costumbres.
El art.29.1.párrafo 2º dispone que el “trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado”. Constituirá anticipo todo pago hecho con anterioridad al término. El anticipo propiamente dicho sólo lo sería cuando corresponda al salario futuro no devengado, supuesto que no contempla el ET, aunque es admisible tanto mediante pacto individual como por vía de negociación colectiva.
Por otra parte, el art.29.3 ET establece, para el caso de retraso en el pago del salario, un interés del 10% que es un interés anual, sobre la base de que si se tratara de un recargo por mora independiente del tiempo de retraso, se estaría invitando al deudor a dilatar al máximo el incumplimiento de lo debido.
La jurisprudencia ha reiterado que no se aplica el 10% cuando se discuta la fijación de la cuantía salarial, por existir controversias entre empresario y trabajador acerca de la procedencia del abono o no de determinados conceptos (horas extraordinarias, complementos, etc), o sobre su cuantificación. Si existiera mala fe por parte del empresario, el interés debería aplicarse.

Lugar de pago.

El pago debe efectuarse en el lugar convenido, o en defecto de pacto, en el que resulte de los usos y costumbres. Y el art.13.2 del Convenio 95 de la OIT, prohíbe que el pago se haga en lugares de recreo, cantinas, tabernas o, cuando ello sea necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor, salvo que se tratase de personas empleadas en esos establecimientos.

Formas de documentar el pago del salario.

Se impone al empresario la obligación de documentar el pago del salario. El art.29.1 ET prescribe que “la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo“.
El modelo oficial ha sido establecido por norma, pudiéndose incluir modificaciones de carácter puramente formal o elementos adicionales de información al trabajador.
El recibo de salario  (nómina), debe ser firmado por el trabajador al hacerle la entrega del duplicado del mismo, archivándose por la empresa junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social durante un plazo mínimo de 5 años. El recibo opera como medio probatorio del cumplimiento de la obligación retributiva. No obstante, no prueba que las cantidades consignadas sean todas las debidas. Si el pago se ha realizado por transferencia bancaria, la firma del trabajador se entiende sustituida por el comprobante de la transferencia.
Constituye falta laboral leve no entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios, o no utilizar el modelo de recibo de salarios, oficial o pactado (art. 6.2 LISOS).

Medios de pago.

El pago del salario, puede ser efectuado por el empresario, en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal (art.29.4 ET). No se reconoce al trabajador el derecho, salvo acuerdo al respecto, a la llamada “licencia retribuida”, es decir, a ausentarse del trabajo para ir a cobrar el cheque a través del cual se le paga el salario.

    1. SALARIO MÍNIMO.

Salario mínimo interprofesional y Salario mínimo profesional.

La doctrina caracteriza al salario mínimo como una garantía de ingresos mínimos, siendo una ilegalidad una retribución inferior al mismo.
Existen dos modalidades, el Salario Mínimo Profesional (para los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de un convenio) y el Salario Mínimo Interprofesional (que afecta a los trabajadores de sectores y empresas para los que no se ha negociado convenio alguno, o aquellos que estando cubiertos por convenio, el mínimo de convenio fuera inferior al mínimo interprofesional, en cuyo caso éste es de aplicación preferente). De forma que no puede pactarse un salario por debajo del fijado como mínimo.
Se diferencian por:

  1. La fuente de producción: el SMI lo fija el Gobierno mediante decreto con carácter anual, mientras que el SMP lo fijan los grupos profesionales a través de convenios.
  2. El campo de aplicación: en el SMI es genérico e indiferenciado (trabajadores de la agricultura, industria y servicios) mientras que el SMP tiene carácter específico al incidir sobre el colectivo acotado por el propio convenio.
  3. El SMI se refiere indiscriminadamente a todas las categorías profesionales, mientras que el SMP se articula sobre aquéllas (se fija para categoría uno distinto).

El Salario Mínimo Interprofesional.

El TC considera que en un Estado Social y Democrático de Derecho que propugna valores superiores de su ordenamiento la libertad, la justicia y la igualdad, ha de completar el sistema de determinación del salario, estableciendo desde los poderes públicos unos “suelos salariales mínimos” que den efectividad al mandato constitucional de obtener un salario suficiente (art.35 CE).
Así el ET constituye el SMI una intervención coactiva en las relaciones de trabajo que encuentra su justificación en la protección de un interés que se estima digno y necesitado de la atención del Estado.
EL art.27 ET establece los criterios de fijación del SMI: índice de precios al consumo, productividad media nacional alcanzada y coyuntura económica, factores que dada su amplitud restan trascendencia a la discusión si es una lista cerrada o abierta.
La cuantía establecida para el SMI, se entiende referida a la jornada legal de trabajo, por lo que, el trabajador que realice una jornada inferior, percibirá la parte proporcional correspondiente. En el cómputo anual del SMI se incluye, dos gratificaciones extraordinarias, de 30 días de salario cada una. Además a los salarios mínimos establecidos, se adicionarán, sirviendo los mismos como módulo, y según lo establecido en los convenios colectivos, y contratos de trabajo, los complementos salariales que contempla el art.26.3 ET, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.
Sirve además como módulo de referencia para las prestaciones por desempleo, FOGASA, límites de embargabilidad del salario, otras prestaciones de la S.S., etc.

Compensación y absorción de salarios.

El art.27.1 ET dispone que la revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.
El art.26.5 ET señala que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. Es decir, toda ventaja económica que reciba el trabajador, por encima de los mínimos de derecho necesario, se neutraliza, salvo indicación expresa en contrario, por los sucesivos incrementos que se produzcan.
Dado el paralelismo de ambas instituciones podemos concluir que nos hallamos ante un único fenómeno de neutralización de las mejoras establecidas sobre los mínimos legales, cuando éstos se ven incrementados por otros.
El supuesto de hecho previsto en el ET parte de tres premisas:

  1. La existencia de diferentes fuentes de determinación del salario aplicables a una relación concreta del trabajo.
  2. La ordenación jerárquica de dichas fuentes que es modalizada a través del principio de norma mínima.
  3. Que se produzca un supuesto de sucesión normativa, que produce una variación en las condiciones salariales.

El supuesto de hecho se producirá cuando exista una mejora salarial por vía contractual respecto de los salarios establecidos en la norma y en el convenio, sin necesidad de redefinir las condiciones contractuales beneficiosas.
La compensación y absorción exige que los conceptos a comparar sean homogéneos, así nos posible la absorción y compensación en conceptos retributivos como aquellos que remuneran circunstancias específicas del trabajador.

    1. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO.

Imposibilidad de la prestación.

El ET manifiesta que si el trabajador no puede prestar sus servicios porque el empresario se retrasa en darle trabajo por impedimentos imputables a él mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Presupuestos para aplicar esta norma:

  1. Vigencia del contrato de trabajo (no se refiere a la excedencia voluntaria).
  2. Puesta a disposición del trabajador.
  3. Imposibilidad de la prestación. Son eventualidades de duración breve y se mantienen siempre que no se formalice la causa interruptiva como supuesto que de lugar a modificaciones de la relación de trabajo, o la suspensión o extinción de esta relación por causas tecnológicas o económicas.
  4. Imputabilidad al empresario.

En estos casos, la retribución que se da es puramente de naturaleza salarial y no indemnizatoria, sin condicionar el salario a la efectiva realización de la tarea.

Protección del salario frente a los acreedores del trabajador: inembargabilidad del salario mínimo interprofesional.

El art.27.2 ET establece que el SMI es inembargable, salvo, para el pago de alimentos al cónyuge o a los hijos como consecuencia de una sentencia de divorcio, nulidad o separación. Para el resto de deudas la Ley de Enjuiciamiento Civil establece una prelación de acreedores para ir embargando determinados porcentajes del SMI.
Dichos porcentajes dependen del importe de la retribución neta, así si este supone el doble del SMI se embargará un 30%, si excede del doble y hasta el triple se embargará un 50%, y así sucesivamente hasta cuando excede de un quinto del SMI en cuyo caso será embargable el 50%.

Los privilegios salariales.

  1. Las preferencias crediticias.

La Ley prevé que ante una situación de insolvencia dentro de la empresa el salario sea un crédito preferente frente a cualquier otro crédito que deba hacer frente el empresario.

  1. Los privilegios salariales.

El art.42 ET prevé tres situaciones preferenciales:

  1. General. Es un crédito extraordinario llamado por la doctrina superprivilegio (recae sobre el patrimonio del empresario y se antepone a cualquier otro crédito). Este crédito prevalece aunque se encuentre garantizado por prenda o hipoteca, y es por los salarios de los últimos 30 días de trabajo y que no supere el doble del SMI.
  2. Absoluta y Especial. Los créditos por salario gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
  3. Singular. Consiste en que los créditos salariales están singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días pendientes de pago. La misma consideración tienen las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

La naturaleza.

El FOGASA es un organismo autónomo que depende del Ministerio de Trabajo, S.S. y A..S. cuya finalidad es garantizar el salario (emolumentos) de los trabajadores. La protección de la FOGASA alcanza a los trabajadores por cuenta ajena, no para los trabajos familiares ni a los socios de cooperativas de trabajo asociado y de explotación comunitaria de la tierra.

La protección del FOGASA.

Hay dos tipos de responsabilidades:

  1. La subsidiaria. Es cuando la empresa es insolvente, en cuyo caso FOGASA responde de los salarios y de las indemnizaciones por extinción del trabajo a causa de despido, o por voluntad del trabajador basada en el incumplimiento del contrato por parte del empresario (art.50 ET) y por expediente de regulación de empleo (art.33 ET). Para los supuestos de despido y extinción de los arts. 50 y 51 ET es necesario un acto de conciliación, una resolución judicial o bien una resolución administrativa. El FOGASA responde del salario establecido en dichos actos siempre que no supere el resultado de multiplicar el duplo del SMI diario por el número pendientes de días de pago con un máximo de 120 días.
  2. La directa. El FOGASA en empresas de menos de 25 trabajadores tendrá que abonar el 40% de la indemnización legal que corresponde a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente por extinción de contratos por causas objetivas. En este caso la empresa podrá pagar toda la indemnización y luego reclamar el reintegro a FOGASA, o bien puede abonar a sus trabajadores la indemnización, deducida la parte a cargo del FOGASA para que estos la soliciten directamente.

Asimismo, el ET dispone para las indemnizaciones por extinción de los contratos como consecuencia de fuerza mayor, que la autoridad laboral pueda exonerar o reducir tales indemnizaciones, que serán satisfechas por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de esta de resarcirse del empresario.

 


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