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Horario de trabajo

 

Se entiende por horario de trabajo la determinación de los momentos en que cada día se entra y se sale del trabajo. El horario concreta, respecto a cada trabajador, la distribución de los períodos de trabajo hasta completar la jornada máxima legal o pactada.

Como ha señalado la jurisprudencia “el horario es una consecuencia o derivación de la jornada, pues en él se precisa el tiempo exacto en que cada día se ha de prestar servicio, teniendo siempre a la vista y como norma a respetar la duración de la jornada instituida “. En definitiva, el horario de trabajo no es otra cosa que la distribución de la jornada: cuándo se inicia, interrumpe y finaliza cada día el trabajo.

El ET no contiene una regulación general y completa del horario debido a la dificultad de establecer un régimen común para cualquier actividad y empresa por ello es la negociación colectiva la que suele ordenar de manera más detallada todo lo que al horario se refiere.

B. Clases

Los horarios pueden ser todos los días iguales o variar. Pueden ser los mismos o distintos para los trabajadores de una empresa o centro de trabajo.
Las posibles opciones a la hora de distribuir diariamente el tiempo de trabajo son las siguientes:

a). Jornada continuada y jornada partida

Esta distinción no se encuentra expresamente recogida en la normativa laboral actualmente vigente, a diferencia de textos normativos anteriores que si la recogían pero continúa teniendo gran trascendencia ya que es muy habitual en la práctica

- jornada continuada aquella en que la prestación diaria se realiza ininterrumpidamente

- jornada partida.: aquella en la que el tiempo de trabajo diario se divide en dos períodos.

La única referencia legal que encontramos en la actualidad se encuentra en el art. 34. 4 del ET según el cual “siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos”.
El precepto se está refiriendo al vulgarmente conocido como “tiempo de bocadillo" y sus prescripciones pueden sistematizarse del siguiente modo:

- Este tiempo de descanso tiene carácter de mínimo lo que significa que puede ser aumentado pero nunca disminuido.

- Unicamente computará como tiempo de trabajo efectivo si así se ha pactado en convenio colectivo o contrató de trabajo, en cuyo caso también debe retribuirse.
            Conviene hacer notar que este periodo de descanso no se aplica a todo tipo de jornada continuada sino a aquellas que en su realización diaria excedan de seis horas

- Si se trata de trabajadores menores de 18 años este descanso mínimo se amplia a 30 minutos y el tiempo de duración de la jornada continua preciso para tener derecho al descanso se reduce a 4 horas v media

Aunque la ley no lo dice la doctrina entiende que, aun tratándose de jornada partida, si alguno de los periodos en que ésta se divide supera as 6 horas (o las 4.5 en su caso ) debe establecerse el mismo descanso por trabajo continuado

En todo caso, como es posible la distribución irregular de la jornada a lo largo del año ambos tipos de jornada pueden alternarse.

A los dos tipos mencionados la negociación colectiva ha añadido una tercera modalidad:
- la jornada intensiva: se aplica normalmente en los meses de verano y se caracteriza por ser una jornada continuada pero más reducida que la trabajada el resto del año.

b) Horario rígido y horario flexible

Tampoco existe referencia normativa a estas modalidades de horario pero es perfectamente posible su establecimiento con base en la autonomía de las partes y de hecho se prevé con relativa frecuencia en la negociación colectiva.

horario rígido: aquél en el que la horas de entrada y salida del trabajador le vienen impuestas y no puede alterarías.

horario flexible: permite al trabajador adaptar el inicio y final del trabajo o la distribución de la jornada a su conveniencia siempre que se respeten determinadas horas en las que el trabajador habrá de estar forzosamente en su puesto de trabajo.
En este supuesto no es que el trabajador tenga una jornada de duración inferior si no que, realizando la jornada ordinaria en la actividad, la adapta según sus necesi­dades personales y profesionales.

c) Trabajo nocturno (art.36ET)

El art. 36.1  define el trabajo nocturno como "el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana”.
Sin embargo, para que el trabajo sea considerado nocturno no es necesario que el trabajador realice su jornada completamente dentro de ese periodo sino que es suficiente con:

- que el trabajador "realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada ordinaria de trabajo" o

-"que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual".

Esta distinción refleja la doble posibilidad de cómputo de la jornada de trabajo por días o por años comentada en el tema anterior.

Puesto que el trabajo nocturno resulta mas penoso y puede tener una repercusión negativa en el plano físico. psíquico y social del trabajador la ley establece una serie de requisitos y limites a la realización del trabajo en periodo nocturno:

  1. El empresario que recurra regularmente a este tipo de trabajo deberá informar de ello a la autoridad laboral.
  2. El trabajo nocturno está prohibido a los menores de 18 años.
  3. El trabajador nocturno no podrá realizar una jornada superior a 8 horas de promedio en un perio­do de referencia de 15 días. Esto significa que se permite una distribución irregular entre jornadas siempre que el número de horas trabajadas no exceda del señalado.
  4. Tampoco podrá realizar horas extraordinarias.
  5. Antes de quedar adscrito a un trabajo nocturno el trabajador tiene derecho a una evaluación gra­tuita de su salud que se deberá repetir posteriormente a intervalos regulares. Los trabajadores nocturnos que presenten problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tienen derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno si existiera en la empresa y fueran profesionalmente aptos.
  6. En todo caso los trabajadores nocturnos deben gozar de un nivel de protección en materia de se­guridad y salud adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección v prevención adecuados y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. (art.36.4).
  7. En esta línea protectora de la salud se prohibe trabajar en turno de noche durante más de dos semanas consecutivas salvo que el trabajador lo decida voluntariamente.
  8. Por lo que se refiere a la retribución, las horas trabajadas durante el periodo nocturno tendrán una retribución específica que se determinará en los convenios. ( an.36.2 ET).

Esta “especificidad" a la que la norma alude parece referirse a la necesidad de que la retribución sea mayor que la correspondiente a la fijada para el horario diurno.
No se aplicará dicho incremento en la retribución en aquellos supuestos en que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza ya que se entiende que la nocturnidad se ha tenido ya en consi­deración al fijar el salario de ese trabajador.
Tampoco se aplicará el incremento cuando se haya acordado la compensación del trabajo noc­turno por descanso.

d) Trabajo a turnos ( Art.36.3 ET)

Se trata de una modalidad de organización del horario justificada por la necesidad de atender con sucesivos equipos de trabajadores una actividad productiva que se prolonga las 24 horas diarias o, por lo menos, más allá de las horas que puede realizar un único equipo.

El art.36.3define el trabajo a turnos como 'toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas “.

El régimen jurídico del trabajo a turnos establecido en el precepto mencionado es el siguiente:

  1. Habrá de tenerse en cuenta la rotación de los turnos lo que significa que el trabajador deberá prestar sus servicios en turnos distintos de forma sucesiva.
  2. Si en la empresa se trabajan las 24 horas del día, los trabajadores deberán rotar del tal forma que ninguno estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción volunta­ria, como se señaló a hablar del trabajo nocturno.
  3. Para aquellos casos en que la actividad de la empresa se desarrolle a lo largo de todos los días de la semana, incluidos domingos y festivos, se establecen dos formas de organizar los turnos de tra­bajo:

- Mediante la formación de equipos de trabajadores por semanas completas, lo que implica que el trabajador. cubierta esa semana, disfruta del descanso a su término.

  1. Contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana Esto significa que el periodo de descanso semanal de los trabajadores que realizan su actividad en turnos es cubierto por otros trabajadores contratados específicamente para esos días u horas mediante la modalidad de contrato a tiempo parcial.
  2. En materia de salud y seguridad en e! trabajo es de aplicación lo establecido para el trabajo nocturno en el art. 36.4.
  3. El trabajador que curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profe­sional tiene preferencia en la elección dei turno. (art. 23. 1 a  ET).

2.- DESCANSO SEMANAL Y FESTIVO

A. Descanso semanal

El art.37.1 prescribe el derecho del trabajador a un “descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo”.

Del contenido de este precepto cabe hacer las siguientes apreciaciones:

- Como el propio precepto señala el descanso semanal establecido tiene el carácter de mínimo lo que significa que puede ser ampliado por la negociación colectiva o el contrato de trabajo.

- El descanso ha de ser ininterrumpido, sin posibilidad de fraccionamiento.

- Que este descanso pueda ser acumulable por periodos de hasta 14 días, bien por convenio o contrato, significa que, en ese caso, el trabajador disfrutará de 3 días de descanso ininterrumpido cada dos semanas.

- Si se trata de trabajadores menores de 18 años el descanso mínimo se amplía a dos días con el mismo carácter de mínimo y con la posibilidad de acumulación por períodos de catorce días.

Hay que tener en cuenta además las reglas especificas establecidas para algunas actividades en el RD 1561/95 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo mencionadas en el tema 19.

B.- Las fiestas laborales

Además del descanso semanal se ha establecido con carácter general el derecho de los trabajadores a disfrutar de 14 días de fiestas laborales, con carácter retribuido y no recuperable. de las cuales al menos dos serán locales.
No podrán exceder del número indicado las fiestas de carácter general pero eso no impide que sectorialmente o en centros concretos puedan establecerse otras. (ej.: puentes.)

Las fiestas laborales tienen la consideración de nacionales, de comunidad autónoma o locales.

Por lo que se refiere a las fiestas laborales de ámbito nacional vienen recogidas en el art. 45 del RD 2OO1/83 de 28 de julio normativa que regulaba con anterioridad el régimen jurídico de las jornadas especiales de trabajo y que en la actualidad se encuentra derogado salvo los preceptos referentes a esta materia.
El art.45 mencionado clasifica tales fiestas en cuatro grupos:

  1. 12 de octubre (Fiesta Nacional de España) y 6 de diciembre (Día de la Cons­titución Española)-
  2.  1 de enero (Año Nuevo), 1 de mayo (Fiesta del Trabajo) y 25 de diciembre (Natividad del Señor).
  3. 15 de agosto (Asun­ción de la Virgen), 1 de noviembre (Todos los Santos), 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y Viernes Santo.
  4. Jueves Santo, 6 de enero (Epifanía del Señor) y 19 de marzo (San José) o 25 de julio (Santiago Apóstol) (art. 45. 1).

A las doce fiestas nacionales mencionadas hay que añadir dos que tienen carácter local que serán determinadas por la Autoridad laboral competente a propuesta del Pleno del Ayuntamiento correspondiente. (art.46 RD 2001/83,.....,)

El Gobierno puede trasladar a los lunes las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana con la excepción del 25 de diciembre, 1 de enero, 1 de mayo y 12 de octubre.

Así mismo, cuando alguna de las fiesta coincida en domingo el descanso se disfrutará el lunes inmediatamente posterior.

Las Comunidades Autónomas, sin sobrepasar el número máximo de las 14 fiestas anuales podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sea propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.

El Ministerio de Trabajo publica anualmente la relación de fiestas laborales incluyendo las tradicionales de cada Comunidad Autónoma.

El calendario laboral

El art. 34.6del ET señala que “anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral”.  Se trata de un documento en el que deben figurar los días de trabajo durante el año, días de descanso. fiestas y otras jornadas en la que no se trabaje y también el número de horas de trabajo ordinario que corresponde a cada una de las jornadas laborales.

Con el fin de facilitar su conocimiento por parte de todos los trabajadores el mismo precepto ordena que el calendario laboral se exponga en un lugar visible del centro de trabajo.
Además. la Disposición Adicional 3ª del Reglamento de jornadas especiales atribuye a los representantes de los trabajadores la facultad de ser consultados por el empresario y emitir informe previo antes de la elaboración del calendario laboral.

Puesto que el horario forma parte del calendario laboral su fijación es de libre competencia empresarial aunque, lógicamente, no se excluye la posibilidad de pactos colectivos o individuales.
Ahora bien, una vez fijado el horario no puede ser modificado unilateralmente por el empresario ya que se trata de una materia esencial del contrato excluida del “ius variandí" cuya modificación exige seguir el procedimiento establecido en el art.41 del ET.

3.- LAS VACACIONES ANUALES

Normativa aplicable

art.40.2 de la Constitución.
 art. 38del ET
Convenios n0 101 y 132de la OIT.

El derecho a vacaciones periódicas retribuidas se encuentra reconocido constitucionalmente y consiste básicamente en que el trabajador, por cada año de prestación de servicios, tiene derecho a un período de descanso, más prolongado que los anteriores, con la finalidad, entre otras, de posibilitar su recuperación física.

El régimen jurídico básico del derecho a vacaciones es el siguiente:

  1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual sin que, en ningún caso, su duración sea inferior a 30 días naturales. (art.38. 1 ET).
  2. La fijación del periodo de disfrute de las vacaciones se hará por común acuerdo entre trabajador y empresario respetando lo establecido, en su caso, en el convento colectivo aplicable. En caso de desacuerdo, la jurisdicción laboral fijará la fecha de disfrute en un procedimiento sumario y preferente siendo la decisión irrecurrible. Si el trabajador toma las vacaciones unilateralmente sin consentimiento del empresario puede incurrir en causa de despido.
  3. Para disfrutar íntegramente de las vacaciones retribuidas es preciso haber trabajado el año civil anterior completo o cualquier otro periodo de idéntica duración que se fije en el convenio lo que significa que es posible reducir el tiempo de vacaciones en proporción al tiempo no trabajado.

      Será posible, por tanto, reducir el periodo de 'vacaciones proporcionalmente        
      en atención a las ausencias imputables al trabajador pero no por las 
      ausencias del trabajador ajenas a su voluntad (incapacidad temporal por 
      enfermedad o accidente, maternidad).  (art.5.4Convenio n0 132).

  1. Está legalmente prohibida la reducción de las vacaciones de los trabajadores 

      como consecuencia de una sanción disciplinaria. (art.58.3ET).

  1. Las vacaciones han de disfrutarse efectivamente ya que no es posible su      

      sustitución por compensación económica salvo que el contrato se extinga  
      con anterioridad a su disfrute en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a
      que se le abone la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas. 
      (art.38. 1 ET)
En consecuencia está prohibido realizar trabajos durante las vacaciones salvo los casos de pluriempleo anterior.

  1. El calendario de vacaciones ha de fijarse en cada empresa y debe ser  

      conocido por el trabajador con una antelación mínima de dos meses. Si el   
      empresario incumple en calendario establecido deberá indemnizar al 
      trabajador.

  1. Por lo que se refiere a la retribución de las vacaciones el art. 7 del Convenio

n0 132 establece que el trabajador percibirá por lo menos la retribución normal o media.

4.- PERMISOS Y LICENCIAS NO PERIÓDICAS

El trabajador tiene derecho a interrumpir la prestación de trabajo sin pérdida de su salario en los supuestos contemplados en el art. 37.3 del ET que los califica como ausencias del trabajo con derecho a remuneración.

Tales supuestos son los siguientes:

- matrimonio (15 días)

- nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el  segundo grado de consanguinidad o afinidad (2 días ampliables a cuatro si se precisa desplazamiento)

- traslado del domicilio habitual (1 día)

- cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. (por el tiempo indispensable o lo que disponga la norma legal o convencional)

- realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal y convencionalmente.

- realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. ( por el tiempo indispensable)

A estos supuestos hay que añadir:

- los permisos para exámenes y para la formación profesional previstos en el art.23. 1.a del ET

Es muy frecuente que esta regulación, que tiene carácter de mínima, sea completada y mejorada por la negociación colectiva bien ampliando los supuesto (ej.: permiso para asuntos propios) o bien ampliando la duración de los mismos.

En cualquier caso el trabajador deberá comunicar al empresario la concurrencia de la causa así como su justificación.

SUPUESTOS SOBRE VACACIONES. (art. 38 ET y convenio 132 OIT)

SUPUESTO 1
El trabajador X que venia prestando  servicios para la empresa ZZ desde el año 97 fue despedido con fecha 24/7/2000.
Puesto que el calendario de vacaciones de la empresa se establece como periodo de disfrute el mes de agosto y el trabajador no ha podido disfrutarlas, solicita del empresario su compensación económica en metálico, a lo que el empresario responde que no es posible ya que esta expresamente prohibido por el art. 38.1 del ET.
¿Quién tiene razón?.

SUPUESTO 2
Un trabajador que se ausento por enfermedad durante dos meses, solicito a su empresario el disfrute de la totalidad de las vacaciones a las que tiene derecho en virtud de la legislación vigente, pero el empresario considera que deben descontarse la parte proporcional del periodo de baja ya que en ese tiempo no ha prestado servicio alguno.
¿Quién tiene razón?

SUPUESTO 3
Mientras disfrutaba sus vacaciones JJ sufre un accidente que le obliga a estar hospitalizado los 10 últimos días de 30 reconocidos por convenio colectivo, una vez obtenida el alta medica solicita a la empresa el disfrute de los 10 días de vacaciones correspondientes a la hospitalización y que no ha disfrutado.
¿Tiene razón?.

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SOLUCIONES
Normativas:
Art. 38.1 ET
Art. 40.2 C.E.
Convenio 132 OIT
Convenio Avila art. 17
Convenio Valladolid art. 6

  1. Según el art. 38.1 ET las vacaciones no se pueden pagar, pero según el art. 11 del convenio 132 OIT  se paga la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas ya que es una extinción de contrato. Se abonara lo que diga los respectivos convenios. El trabajador tiene razón.

 

  1. Nos basamos en el convenio de la OIT en su art. 5.4 que dice que la ausencia por enfermedad se computa como periodo de servicio, por lo tanto el trabajador tiene razón.

 

    • El art. 6.2 del convenio de la OIT podría dar la razón al trabajador, pero la jurisprudencia no suele hacerlo, por otro lado el trabajador tendría razón si su convenio así lo admitiera. La jurisprudencia se basa para dar la razón al empresario en el art. 1105 del CC que regula el caso fortuito, si el convenio colectivo fija la fecha de vacaciones o se suspende la actividad el trabajador tampoco tendría razón.

     

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