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Derechos y deberes del trabajador

 

1.- LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR.

En cuanto persona, el trabajador dependiente es titular de un haz de derechos fundamentales reconocidos en la Constitución: derecho a la dignidad (art. 10.1), a la igualdad ya la no discriminación (art. 14), a la vida y a la integridad física (art. 15) conectado con los derechos a la seguridad e higiene en el trabajo a la libertad ideológica y religiosa (art. 16), al honor y la intimidad (art. 18), a la libertad de expresión e información (art. 20), etc.
Tales derechos se mantienen en el ámbito del contrato de trabajo, sin perjuicio de determinadas adaptaciones que procuran equilibrar los intereses del trabajador y el empresario; como afirma TC 120/1983, de 15.12,
Al lado de esos derechos fundamentales generales dotados de proyección laboral, existen dos derechos fundamentales específicamente laborales: la libertad sindical y el derecho de huelga.

  1. Igualdad de trato y no discriminación.

El deber de trato igual esta acuñado inicialmente en el derecho alemán y  obliga tanto a los poderes públicos como al empresario . El principio de igualdad (art. 14 Constitución) no es absoluto. no impone un trato absolutamente uniforme a todos los trabajadores, como si todos ellos (y sus res­pectivas prestaciones) fuesen idénticos entre sí. Por ello, la concesión de ventajas fundadas a un grupo de trabajadores no infringe de suyo el principio de igualdad «cuando a los demás se les respetan [os mínimos legales y pactados» (TCT 17.9.1987: TC 34/1984, de 9 de marzo).

Aspecto cualificado del derecho a la igualdad es el principio de no discrimina­ción por motivos típicos, tales como nacimiento, raza, sexo, religión «o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» (art. 14 Constitución.)

Tal principio, contrario a la discriminación de los trabajadores por el empresario aparece recogido con carácter general en el  Convenio de la OIT núm. .111 «relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación» .

El art.4,2,c del ET reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindica­to, así como por razón de lengua dentro del estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

El deber de trato igual (y la prohibición de discriminaciones) juegan tanto en el. momento de la contratación como a lo largo de la vida del contrato («para el empleo» o «una vez empleados» los trabajadores, como dice d art.. 4.2.c ET). Tal deber como se ha se ha señalado oportunamente. «ni impide un amplio margen de discre­cionalidad empresarial ni supone una uniformidad de trato»

Además, el art.17 ET. recoge una versión mas amplia de este derecho ya que veta las discriminaciones existentes en preceptos reglamentarios, cláusulas  de  los  convenios  colectivos,  pactos  individuales  y  decisiones unilaterales del empresario

El ET, art. 28 prohibe las discriminaciones y privilegios por razón de sexo), estado civil, raza, condición social, ideas políticas o religiosas, lengua, edad, origen, parentesco, afiliación sindical o adhesión a acuerdos adoptados por los sindicatos , etc.

Ante la dificultad extrema de probar ciertas discriminaciones. señaladamente las que se traducen en la negativa a contratar a un trabajador dado el amplio arbitrio de que goza el empresario para elegir a sus empleados , el TC aplicó la doctrina de la inversión de la carga de la prueba de tal manera que, tratándose de un despido impugnado por discriminatorio, es el empresario quien «debe probar que... obedece a motivos razonables». Jurisprudencia posterior ma­tiza exigiendo que el trabajador que denuncia discriminación aporte al menos indicios o precedentes de la misma .

Las decisiones discriminatorias del empresario constituyen además infracciones muy graves, sancionables administrativamente (art. 96.12 ET), e incluso penalmente (el art. 314 CP castiga con pena de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses las discriminaciones graves en el empleo cuando el culpable no restablezca y repare la situación; el art. 512 CP sanciona con inhabilitación para el ejercicio de profesión, industria o comercio, de uno a cuatro años a los empresarios que deniegan prestaciones por motivos discriminatorios).

  1. Derecho a la dignidad e intimidad.

«En la relación de trabajo» es decir, frente a la otra parte del contrato, el trabaja­dor tiene reconocido (y el empresario debe) la «consideración debida a su dignidad» (art.4.2.e ET), precepto que cobra especial significación al erigir la Constitución a «la digni­dad de la persona» en pieza fundamental «del orden político y de la paz social» (art. 10.1).

Se trata de una noción que permite incluir dentro de su cobertura derechos constitucionales como la libertad ideológica, el derecho al honor a  la  intimidad  personal  y  familiar  y  a  la  propia  imagen, al  se­creto de comunicaciones,0 a la libertad de expresión de pensamientos ideas y opiniones.

La dignidad e intimidad del trabajador comprenden expresamente la «protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual» (art. 4.2.e ET), dignidad e intimidad han de respetarse (art. 18 ET) en el caso de regis­tros sobre la persona y pertenencias del trabajador la «dignidad humana» del trabajador ha de ser igualmente preservada en las medidas de vigilancia y control que dicte el empresario (art. 20.3 ET).; la movilidad funcional ha de efectuarse «Sin menoscabo de la dignidad del trabajador» (art. 39.3 ET).

Pero por otro lado el TC ha considerado que la mera grabación de una conversación telefónica. que luego sirvió como prueba para el despido, no viola el derecho a la intimidad v el secreto en las comunicaciones, igualmente ha reputado que no afecta al derecho a la intimidad la información de los datos salariales del trabajador a la representación laboral en la empresa .

La conducta del empresario que no respete tal dignidad, y que, en consecuencia. suponga una acritud vejatoria o depresiva para el trabajador da derecho a éste a op­tar entre solicitar la extinción del contrato de trabajo (art. 50.1 ET) percibiendo una indemnización igual a la que correspondería en caso de despido improcedente.

  1. Derecho a la libertad de expresión.

La libertad de expresión comprende tanto la ideológica como la religiosa y la propia expresión de tal manera que el trabajador tiene, asimismo, derecho a la libertad ideológica, estrechamente relacionada con las libertades religiosa y de culto, y limitada por el respeto al orden público (art. 16 Const.),

Un problema especialmente delicado se plantea respecto de las empresas cuya actividad es indisoluble de un determinado postulado ideológico (instituciones reli­giosas, partidos políticos, sindicatos, etc.).. Respecto de estas empresas los trabajadores cuyo servicio esté vinculado «al desarrollo de los valores ideológicos» defendidos por la empresa, es lógico que deban compartir esos valo­res y principios.  Pero seguramente, en una misma empresa de tendencia ideológica coexistirán trabajadores que necesariamente habrán de compartir el ideario corres­pondiente y trabajadores cuya adscripción ideológica sea en principio irrelevante

La libertad de expresión  referida a la «comunicación sin trabas del pen­samiento»  también puede verse afectada en el seno del contrato de trabajo, especialmente atendiendo a exigencias de la buena fe .

2.- DEBERES DEL TRABAJADOR.

El trabajador, en virtud de la celebración del contrato de trabajo, se constituye en deudor, en este momento ha de determinarse cuál es el contenido de su deuda o débito.
Una respuesta es que el trabajador se compromete a trabajar, se obliga a prestar un servicio por cuenta y bajo la dependencia organizativa de un empresario (arts. 1.1; 5.c; 20.1 EJ), cumpliendo con diligencia y buena fe las «obli­gaciones concretas de su puesto de trabajo» (art. 5.aET), el. trabajador asume otras obliga­ciones que a veces son meras variantes del deber de trabajar pero que en oca­siones son fuente de deberes autónomos; se trata, fundamentalmente, del deber de diligencia, del de buena fe y del de obediencia.

  1. El deber de obediencia.

 El deber de obediencia, cuya extrema importancia práctica ha hecho decir que se trata del «primer deber del trabajador» , es una característica manifesta­ción de la dependencia del trabajador respecto del empresario, y al tiempo una clara prueba de que la tan alegada desigualdad socioeconómica entre trabajadores y empresarios es también y sobre todo una desigualdad jurídica: el empresario ordena y el trabajador obedece; sus relaciones son jerárquicas y no paritarias o de igualdad.

El deber de obediencia del trabajador a las órdenes patronales aparece consagra­do legalmente en el art. 5.c ET, que enuncia entre los deberes básicos de los trabaja­dores el de «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regu­lar de sus facultades directivas».

Sin embargo este deber de obediencia no es ilimitado o absoluto. Como ya señalamos al analizar el poder de dirección del empresario este se encuentra sometido a una serie de limites que constituyen a su vez otros tantos limites al deber de obediencia del trabajador.

Por  otra  parte,  aunque  es  doctrina  reiterada  que  en  el  supuesto de desacuerdo con la orden empresarial el trabajador debe obedecer primero y reclamar después  (solve  et  repete)  la  jurisprudencia  ha reconocido excepciones  a  este  principio  configurando  un  cierto  dere­cho de resistencia del trabajador cuando las órdenes rebasen de modo patente el "ejercicio regular" de las funciones de mando del empresario, lo que excluye tal obligación en supuestos de imposibilidad física o psíquica, riesgo  personal, si  la  orden  atenta  a  la dignidad del  trabajador es manifiestamente ilegal.

El trabajador, pues, está legitimado para desobedecer las órdenes que rebasen de modo patente el «ejercicio regular» de las funciones de mando del empresario; Por supuesto, existe no ya derecho a desobedecer, sino deber de hacerlo cuando la orden emitida por el empresario imponga al trabajador una conducta manifiesta­mente ilegal.

En tal caso, el trabajador tiene el deber de desobedecer si no quiere quedar incurso en responsabilidad penal, ya que no podrá apreciarse en su conducta la circunstancia eximente de obrar en cumpli­miento de un deber (art. 20.7º CP), al carecer de licitud tanto la orden del empresario como su cumplimiento.
Tampoco está obligado el trabajador a obedecer órdenes que lesionen derechos irrenunciables o cuyo cumplimiento entrañe un daño o perjui­cio patente para el propio trabajador. La jurisprudencia considera así rechazables las órdenes generadoras de peligro grave e inminente o las que imponen al desti­natario situaciones indignas o vejatorias

Asimismo es lícita la llamada desobedienciatécnica, esto es, el incumplimiento de órdenes claramente infundadas desde el punto de vista técnico, cuya ejecución llevaría a un resultado dañoso y atentara además contra el prestigio profesional del trabajador

 Igualmente pueden desobedecerse, sin que se derive incumplimiento contractual alguno para el trabajador, las órdenes sobre aspectos ajenos a la relación laboral y sin ninguna repercusión sobre ella.

La regla general, pues, es la de que la vida no laboral sino privada del trabajador sus costumbres, amistades, ideas, opiniones, etc.  cae fuera de la esfera directi­va del empresario, como también cae fuera de ella la pertenencia de aquél a parti­dos políticos, credos religiosos u organizaciones de otro tipo.

La desobediencia a órdenes legítimas constituye un incumplimiento contractual que, si grave, puede motivar el despido procedente 48, Ello, con independencia de que el acto de desobediencia o indisciplina pueda también hacer incurrir al trabaja­dor en responsabilidad por daños e incluso en imputabilidad penal, referida tanto a delitos de daño como de riesgo.

B) El deber de diligencia

El art.5,a del ET establece como deber básico del trabajador "cum­plir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformi­dad a las reglas de la buena fa y diligencia". Tal afirmación implica que el trabajador ha de trabajar,  no de cualquier modo,  sino de mane­ra que garantice el mejor cumplimiento de su obligación y con ello la mejor satisfacción del interés del empresario. La determinación concreta de este deber, es decir, referida a cada relación laboral singular la atri­buye el art.20.2 del ET a "las disposiciones legales, los convenios colectivos  y  las  órdenes  e  instrucciones  adoptadas. por  el  empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres".

Una cuestión que plantea el examen del deber de diligencia del trabajador es si tiene sustantividad propia frente al deber de trabajar o, por el contrario, son puras obligaciones que contribuyen a configurar la forma de ser de la prestación laboral. La doctrina esta dividida a este respecto, una parte piensa que son distintas obligaciones y otra parte que piensa que solo es una obligación.

El deber de diligencio está desprovisto, evidentemente,. de independencia o autonomía frente a la prestación principal, la realización del trabajo. Aunque inicialmente puede comprobarse el cumplimiento de este deber mediante el resultado tangible del trabajo realizado es preciso poner el acento en el comportamiento del trabajador, esto es,  en la atención y cuidado exigibles en la realización del trabajo. Esta acepción de la diligencia como modo correcto del cumplimiento permite su aplicación tanto a tareas  en  las  que  es  posible  la  medida  exacta  del  resultado  del trabajo realizado ( elaboración de piezas o unidades, venta de productos) como a aquellas otras en las que tal medida resulta mas dificultosa (trabajos directivos, de gestión o vigilancia).

.           En resumen, la diligencia es un requisito esencial de esta prestación, de la cual no puede disociarse en cuanto que el cumplimiento ha de ser precisamente, un cumplimiento diligente.

Por lo pronto, el defecto en la prestación laboral dará derecho al empresario a minorar correlativamente el salario debido, sin que tal reducción pueda reputarse multa de haber (prohibida por el art. 58.3 ET). La reducción salarial no procederá cuando la disminución o incluso inexistencia de rendimiento sean imputables al empresario (art. 30 ET)

La inobservancia del deber de diligencia, si genera una «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado» constituye un in­cumplimiento sancionable incluso con el despido (art. 54.2.e ET).

  1. El deber de buena fe.

 El art. 5.a ET sitúa entre los deberes básicos de los trabajadores el de cumplir con sus obligaciones «de conformidad a las reglas de la buena fe»; el art. 20.2 ET, por su parte, insiste en que «el trabajador y el empresario se someterán en sus pres­taciones recíprocas a las exigencias de la buena fe»

Esta exigencia de la buena fe no es una característica especial de la relación de trabajo, par el contrario. se trata de un principio gene­ral, recogido en el art. 1.258 del Código Civil que rige las relaciones entre contratantes. En este sentido, el trabajador (y el empresario) como cualquier otro contratante, deben ajustar su conducta a una norma de rec­titud y honradez frente a la otra parte, realizando todo lo que contribuya al mejor cumplimiento de la relación y absteniéndose de comportamientos desleales, tales como, la competencia desleal, el incumplimiento de guardar secreto sobre la actividad de la empresa, desligarse del pacto de permanencia antes del periodo estipulado.

Todos estos comportamientos desleales son causa de sanción, incluso pudiéndose dar el despido.

 

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