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Derechos y deberes del empresario

 

La satisfacción del genérico derecho de crédito del empresario exige que éste, por imperativo de la naturaleza de la relación laboral, ostente un haz de poderes destinados a la organización general de la empresa y a la ordenación de las presta­ciones laborales (poder de dirección) y a la represión de las conductas laboralmente ilícitas del personal de la empresa (poder disciplinario). Esta suma de poderes cons­tituye la contrapartida de la situación de sujeción o dependencia a que se encuentra sometido el trabajador.

El fundamento último de estos poderes se encuentra en el art.38 de la Constitución que consagra la libertad de empresa libertad que comprende tanto su creación como la facultad de organizarla y dirigirla.

Dicho de otro modo, al reconocimiento de la titularidad jurídica de la empresa le sigue necesariamente el de las facultades precisas para asegurar su funcionamiento.

  1. Poder de dirección y modificación. Manifestaciones y limites.

Concepto y manifestaciones:
Mediante el ejercicio del poder de dirección, el empresario dispone del trabajo prestado por su cuenta, ordenando las singulares prestaciones laborales y organi­zando el trabajo en la empresa.

a)         El reconocimiento legaldel poder de dirección, cuyo fundamento constitucional se encuentra en la libertad de empresa consagrada en el art. 38 de la Constitución., tiene hoy su expresión básica en el ET: los trabajadores a los que se aplica el Estatuto son, precisamente, los que prestan servicios «por cuenta ajena y dentro del ámbito de or­ganización y dirección del empresario» (art. 1.1 ET); deber básico del trabajador es «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas» (art. 5.cET) o, como dice el art. 20.1 ET, «el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue».

b)  El contenidode este poder es muy amplio y variado, comprendiendo tanto funciones ordenadoras (las «órdenes e instrucciones» a que se refiere el artículo 5.c)como funciones de control y vigilancia y funciones de decisión sobre la organi­zación de la empresa; específicamente, el art. 20.2 ET atribuye al poder directivo la misión de determinar el nivel de diligencia debida por el trabajador

La extensión e intensidad del poder directivo no es, sin embargo, idéntica para los distintos tipos de relaciones de trabajo, oscilando entre supuestos donde la auto­ridad patronal es muy rigurosa y casos en los que es muy tenue.
 
c)         Las funciones directivasse refieren, pues, a aspectos muy varios de la orga­nización del trabajo, yendo desde la ordenación de los puestos de trabajo (sistema de clasificación de los puestos, en defecto de convenio o acuerdo colectivos sobre la materia), intervención en el régimen de ingresos y ascensos, calificación del per­sonal, etc., hasta la organización técnica del trabajo (especificación de las tareas de cada unidad de trabajo, instrucciones sobre los procedimientos técnicos de trabajo etc.), y la disciplina de la empresa (controles de entrada y salida; prohibiciones de hablar o de fumar; obligación de llevar uniforme, etc.).

d)         Particular mención merece el llamado IUS VARIANDI o potestad del empresa­rio de alterar, unilateralmente, los límites de la prestación laboral. Tal poder aparece reconocido en la figura de la «movilidad funcional», regulada en el art. 39 ET
Por definición, el IUS VARIANDIimpone modificaciones no sustanciales, pues las calificadas legalmente como esenciales se rigen por un régimen propio

e) La titularidaddel poder de dirección corresponde al empresario, sea éste individual o social; no obstante, el ejercicio de dicho poder se delega comúnmente en directores profesionales, que a su vez suelen delegar parcelas de su poder general en otros mandos inferiores; el art. 20.1 ET alude a tales delegaciones de poder.

f) En cuanto al ejerciciodel poder de dirección el propio Estatuto contempla dos manifestaciones de extremado interés:

-   En primer término, el art. 20.3 ET autoriza al empresario a adoptar «las me­didas que estime más oportunas de vigilancia y control» para comprobar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones; una manifestación de esa potestad fiscalizadora patronal viene recogida en el art. 18 ET: el em­presario puede ordenar registros sobre la persona del trabajador, sus taqui­llas y efectos particulares «cuando sean necesarios para la protección del pa­trimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa», debiendo llevarse a cabo dichos registros en el centro de trabajo y en horas laborables.

Tanto el art. 20.3 como el 18 ET oponen un límite al poder de fiscaliza­ción empresarial: toda medida de control respetará la dignidad e intimidad como garantía de tal respeto, se procurará la presencia, durante el registro, de un representante del personal o, en su defecto, de otro trabajador de la empresa.

- En segundo lugar, el art. 20.4 autoriza al empresario para investigar la reali­dad de las enfermedades o accidentes alegados por el trabajador para justifi­car ausencias al trabajo; con el fin de evitar el absentismo, el empresario puede ordenar el oportuno «reconocimiento a cargo de personal médico». La negativa del trabajador a someterse al reconocimiento ordenado por el empresario puede determinar la suspensión de las percepciones económicas que estuviera recibiendo de la empresa, incluidos los complementos previs­tos en convenio colectivo o pacto individual para alcanzar, sumados a las prestaciones de la Seguridad Social, el importe del salario habitual
       De otra parte, si bien es cierto que las faltas de asistencia o puntualidad en el trabajo, «repetidas e injustificadas», son causa de despido disciplinario (art. 54.2.a ET), no parece que la ausencia del trabajador legal­mente dado de baja por enfermedad carezca de justificación y sea por tanto causa lícita de despido.

g) El poder de dirección del empresario en cuanto que no es un «poder abso­luto» o «ilimitado» , ha de someterse a deter­minados límites:

El fundamento de todos los límites está en el necesario respeto a la dignidad y a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador reconocidos constitucionalmente y que se reitera en diversos preceptos del ET:
- En los arts. 4 y 5 se recogen los derechos básicos de los trabajadores como miembros de un grupos social y como sujetos de un contrato de trabajo
- Otros preceptos: art. 17.18.20.3.

Tanto los derechos reconocidos constitucionalmente como aquellos reiterados en el ET atribuyen al trabajador un estatus jurídico que no puede ser desconocido tampoco en el ámbito de la empresa.

Nos referimos por tanto a derechos tales como el derecho a la libertad religiosa e ideológica, a la igualdad de trato y no discriminación, al derecho a la intimidad, a la libertad de expresión, huelga, sindicación, derecho a la integridad física, a la ocupación efectiva o a la promoción y formación profesional en el trabajo.

El segundo de los límites deriva del propio contrato de trabajo pues las facultades directivas se ejerce sobre el trabajo convenido sin que pueda afectar a la conducta privada del trabajador.

El empresario no puede ir más allá de la vida profesional del trabajador salvo que la conducta afecte al trabajo. ( Embriaguez en pilotos de líneas aéreas)

Otro de los limites se encuentra en el necesario respeto y garantía de los de los derechos reconocidos a los trabajadores por normas de derecho absoluto o relativo tanto legales como convencionales..( jornada, salario, categoría....)

Todos estos limites tienen como presupuesto la necesidad de que la orden sea LEGÍTIMA. El ET insiste en que la actuación del empresario para la determinación de las prestaciones de sus trabajadores se inserte dentro del ejercicio regular de sus facultades directivas. (art. 20 3 y 5 c.)

B) Poder disciplinario.

     A través del ejercicio de su poder disciplinario, el empresario sanciona las faltas laborales de los trabajadores a su servicio; la finalidad aflictiva y ejemplar de estas sanciones es la propia de todo sistema punitivo . El poder disciplinario permite al empresario «adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin ne­cesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad»

 Al igual que ocurre con el poder de dirección, el disciplinario tiene su fuenteinmediata en la celebración del contrato de trabajo, y su origen mediato en la vo­luntad de la ley.

La recepción del sistema sancionador en la relación laboral se debe a !a in­suficiencia de los mecanismos civiles de la resolución por incumplimiento y de la indemnización de daños.

En efecto, la estructura de la empresa, y la existencia en su seno, cuando alcan­za ciertas dimensiones, de múltiples relaciones y niveles jerárquicos, hace inade­cuado el uso del puro mecanismo contractual de la resolución del vínculo como re­acción frente al incumplimiento de la otra parte inadecuado porque la resolución del contrato es un recurso extremo e irreversible al que sería excesivo acudir para reaccionar frente a los incumplimientos leves que con gran frecuencia se dan en el curso de las relaciones de trabajo.

En consecuencia, el Derecho del Trabajo, inspirándose, más que en la teoría ci­vil del incumplimiento contractual, en la construcción penal de los delitos y las pe­nas y en la administrativa de las contravenciones y sanciones, establece un sistema disciplinario basado en la graduación de las faltas y de las correspondientes sancio­nes empresariales.

Tal graduación aparece prevista en el ET, con intención taxativa, que se inspira claramente en los principios penales de legalidad y tipicidad: «Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable» (art. 58.1).

El carácter irrenunciable del poder disciplinario - su atribución forma parte del orden público laboral- no impide la eventual renuncia (o dejación) a su ejercicio, que operaría como una condonación de la falta del trabajador.

 La normativa sectorial establece tradicionalmente tablas de faltas y sancio­nes laborales, generalmente muy pormenorizadas. Suelen así distinguirse las fal­tas leves, las graves y las muy graves, a las que corresponden sanciones que van desde la simple amonestación verbal al despido, pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, los traslados forzosos, las inhabilitaciones para el ascenso, las postergaciones en el escalafón, las pérdidas de antigüedad y de categoría, etc.

El art. 58.3 ET prohibe expresamente dos modalidades de sanción: la reducción del derecho al descanso (reducción de la duración de las vacaciones o de cualquier otro pe­ríodo de descanso diario o semanal) y el descuento en la retribución (la llamada «multa de haber») . Se evita de este modo la posibilidad de que, con pretexto de imposición de sanciones, el empresario ignore derechos básicos del trabajador. Que se prohiba la pura y simple «multa de haber» no impide que subsista la medida disciplinaria consis­tente en la suspensión, simultáneamente, de empleo y sueldo (art. 45. 1.h ET).

Desde el punto de vista formal, la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita, «haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan» (art. 58.2 ET); por el contrario, la sanción de faltas leves no exige requisito formal alguno.

El empresario debe informar de las sanciones por faltas muy graves al Comité de empresa (art. 64.1.7º ET) y a los Delegados sindicales (art. 10.3.1º LOLS), que también deben ser oídos con carácter previo a la adopción de las sanciones a traba­jadores afiliados al sindicato correspondiente (art. 10.3.3º LOLS).

En todo caso, las sanciones impuestas por la dirección de la empresa. cualquiera que fuese su grado, pueden ser impugnadas ante los Juzgados de lo Social cuyas sentencias (salvo en caso de sanción por falta muy grave confir­mada por el Juez) son irrecurribles (art. 115.3 LPL).

El ET (art. 60.2) fija un cuadro de plazos de prescripción de faltas , según el cual:

-   Las faltas leves prescriben a los diez días contados a partir de la fecha en
que la dirección de la empresa conociera su comisión.
-   Las faltas graves prescriben a los veinte días.
-   Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días.

En todo caso, las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido

Como contrapartida del poder disciplinario también tiene el empresario el poder de poder premiar, facultad que incluso se reconoce en algún convenio, concede premios o recompensas a los trabajadores que se han distinguido por su actuación. Normalmente los premios consisten en incentivos económicos, aunque pueden ser variados, en su momento esto se vio como un derecho adquirido pero hoy la tendencia es que el empresario los puede dar o quitar libremente.

2.- LOS DEBERES DEL EMPRESARIO.

Aparte de su obligación contractual (y legal) más característica “la de sa­tisfacer la contraprestación salarial debida”  el empresario tiene una serie de deberes respecto del trabajador, de contenido vario. y que por tradición se han venido englobando dentro de la rúbrica «deber de protección del empresario». Estos deberes son:

  1. El deber de seguridad e higiene en el trabajo.
  2. La formación profesional del trabajador.
  3. El deber de ocupación efectiva.
  1. El deber de seguridad e higiene en el trabajo.

Aunque la Constitución en los artículos 15,40.2 y 43.1 y 2 configura los derechos constitucionales del trabajador a la protección de la salud laboral es la Ley 31/95 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos La­borales la que regula específicamente el deber empresarial de protección del trabajador frente a los riesgos laborales.

El deber de seguridad y salud laborales obliga básicamente a los empresarios y tiene una doble y clásica proyección; se trata de una obligación privada. contractual (art. 4.2.d y 19.1 ET). de cuyo incumplimiento derivan responsabilida­des indemnizatorias, y al tiempo de un deber jurídico-público frente al Estado (deber de cumplir la «normativa sobre prevención de riesgos laborales» consti­tuida por la LPRL, sus reglamentos y demás normas legales y convenciones sobre la materia), de cuya infracción derivan responsabilidades administrativas e incluso penales.

Siguiendo la pauta del Convenio núm. 155 de la OIT ,la LPRL configura un ámbito de aplicación dual: se extiende a las relacio­nes laborales y también a las relaciones de empleo público entre Administraciones y personal de esa naturaleza. Con todo. y una vez más, el propósito unificador tro­pieza con obstáculos no salvados: así, la Ley no prevé la posibilidad de que las in­fracciones de las Administraciones respecto de su personal público den lugar a exi­gencia de responsabilidades sancionadoras o punitivas, sino meramente a requerimientos de corrección de dichas infracciones.

Según el art. 15 LPRL, el empresario debe ajustar su deber general de preven­ción a una serie de principios: evitar los riesgos, evaluar los riesgos inevitables, combatir los riesgos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, tener en cuenta la evolución de la técnica, sustituir los factores peligrosos por los que entrañen menor o ningún peligro, planificar la prevención, anteponer la protección colectiva a la in­dividual y dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

El genérico deber de prevención del empresario se concreta en una serie de debe­res básicos: valorar la capacidad y actitudes de los trabajadores, evaluar los riesgos, proporcionar equipos de protección adecuados llevar a cabo determinadas medidas en caso de riesgo grave e inminente, informar y consultar al personal, formar a los trabajadores, realizar reconocimientos médicos, proteger especialmente a ciertas ca­tegorías de trabajadores (menores, mujeres en estado de embarazo, parto o lactan­cia. trabajadores temporales), etc.

Un cualificado deber empresarial es el de designar trabajadores con funciones preventivas, o crear Servicios de Prevención, o concertar tales Servicios con entida­des ajenas a la empresa. Los trabajadores con funciones preventivas gozan de las mismas garantías que los representantes del personal y están sujetos a deber de sigilo (art. 30.4 LPRL).

Misión del Servicio de Prevención es la de asesorar al empresario en cuanto a planes de acción preventiva, evaluación de riesgos. información y formación de trabajadores, vigilancia de la salud de los trabajadores, etc. Los Servicios de Pre­vención se encuentran re2lamentados por el RD 39/1997, de 17.1, que contiene normas sobre evaluación de riesgos y planificación de la prevención, acreditación de entidades especializadas como servicios externos de prevención, auditorías en la materia, etc.

Un importante deber empresarial es el de consultar a los trabajadores en materia de organización de la seguridad y salud en la empresa. Interlocutores típicos de esas consultas son los Delegados de Prevención (arts. 35 a 37 LPRL), designados por y entre los representantes del personal.

 Esta importante figura, el Delegado de Prevención, no sólo asume funciones de consulta y colaboración sino también de vigilancia y control sobre el cumplimiento de las normas preventivas.

Un órgano creado precisamente para institucionalizar las consultas entre em­presario y trabajadores en materia de seguridad y salud laborales es el Comité de Seguridad y Salud, ente paritario que debe constituirse en toda empresa o centro de trabajo con cincuenta o más trabajadores. Forman parte de dicho Comité todos los Delegados de Prevención y un número igual de miembros por la parte empre­sarial.

En caso de «riesgo grave e inminente», el empresario debe adoptar las me­didas precisas para que la actividad laboral se interrumpa e incluso los trabajadores abandonen de inmediato el lugar de trabajo (art. 21.1 b LPRL). Si el empresario in­cumple este deber, los representantes del personal (y en su defecto los Delegados de Prevención) podrán acordar por mayoría la paralización, comunicándolo de inme­diato a la Empresa y a la Administración de Trabajo. Ésta anulará o confirmará la medida en el plazo de veinticuatro horas (art. 21.3 LPRL).

En el citado caso de peligro, los trabajadores afectados están facultados para interrumpir por propia decisión su actividad y abandonar el trabajo (art. 21.2 LPRL).

El empresario estará obligado a paralizar los trabajos cuando, tras detectar un riesgo grave e inminente, le requiera a tal efecto la Inspección de Trabajo (art.
44 LPRL).

De los incumplimientos del empresario en esta materia pueden derivarse responsabilidades civiles, administrativas y penales. Una peculiar responsabili­dad es el recargo de las prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad pro­fesional.

El principio non bis in idem impide que cuando exista identidad de sujeto, he­cho y fundamento en un incumplimiento éste pueda ser sancionado más de una vez acumulándose sanciones administrativas y penales o administrativas entre sí (art. 42.4 LPRL).

Por otra parte, el art. 316 CP san­ciona con pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses a quienes incidan en la siguiente conducta delictiva: a) infracción de normas preven­tivas, b)consistente en omitir medidas de seguridad e higiene en el trabajo legal­mente obligatorias, c)que ponga en peligro la vida, salud o integridad física de los trabajadores. Si dicho delito no fuera doloso sino por imprudencia grave, la pena aplicable sería la inferior en grado (art. 317 CP).

  1. La formación profesional del trabajador.

 Uno de los «principios rectores de la política social v económica» consagrados en la Constitución y que han de inspirar a la legislación y a la actuación de los po­deres públicos es el de fomento de «una política que garantice la formación v rea­daptación profesionales» (art. 40.2 C.E..).

«Promoción» y «formación profesional» aparecen justamente unidas en la rúbri­ca del art. 23ET: en efecto el progreso del trabajador en su carrera(sobre todo en empresas medias y grandes) va unido a su mejor preparación profesional, que habrá de repercutir en la clasificación y posibles ascensos.

Al empresario corresponde facilitar al trabajador la adquisición de esa formación profesional que. a su vez, propicie su progreso o promoción laborales.  A tal efecto, el ET (arts. 4.2.b y 23) dispone que el empresario está obligado frente a sus trabaja­dores a:

-   Conceder los permisos necesarios para exámenes a los trabajadores que cur­sen «con regularidad» estu­dios para la obtención de un título académico o profesional; el grado de aprovechamiento exigible y los demás términos del ejercicio del derecho son objeto de negocia­ción colectiva (art. 23.2 ET)
-   Reconocer a los referidos trabajadores el derecho preferente a elegir turno de trabajo, cuando éste fuese el sistema establecido en la empresa; con iguales condicionamientos y previsiones que en el caso anterior. El TC ha entendi­do, sin embargo, que no puede someterse la autonomía organizativa del em­presario a la opción de un trabajador en favor de una determinada carrera, Facultad y horario, entre otros posibles (S. 129/1989, de 17.7);
-   Reconocer a los trabajadores el derecho a asistir a cursos de formación profe­sional, mediante la oportuna «adaptación» (es decir, variación de horario, re­ducción del tiempo de trabajo, etc.) de la jornada ordinaria; todo ello, con las condiciones comunes a los supuestos anteriores;
-   Conceder a los trabajadores, en las citadas condiciones, permisos «de forma­ción o perfeccionamiento profesional», con reserva de puesto de trabajo.

  1. El deber de ocupación efectiva.

 El trabajador está obligado al cumplimiento de su prestación; pero también tiene derecho a que el empresario no obstaculice ni impida tal cumplimiento. Paralela­mente, el empresario no se libera de su débito por el puro hecho de pagar el salario convenido; además está obligado a cuidar de que el trabajo pueda prestarse de modo efectivo. La «ocupación efectiva» es, de este modo, un derecho del trabajador (art. 4.2.a ET) con el que se corresponde un paralelo deber del empresario a garan­tizarlo.

El ET (art. 4.2 a) se limita, sin embargo, a reconocer el derecho, «en la relación de traba­jo», a la ocupación efectiva, sin proceder a regularlo como hace con otros de los de­rechos enunciados en el propio art. 4.2; escueta normativa que produjo la justificada extrañeza de la doctrina

En consecuencia, el empresario está obligado a dar al trabajador ocupación efectiva no sólo cuando el no dársela perjudicase considerablemente su formación o perfeccionamiento profesionales sino en todo caso.

El deber de ocupación parece que sólo puede ser incumplido lícitamente por motivos ocasionales e irresistibles (fuerzas mayores).

Ha de tenerse además, muy en cuenta que el respeto a la dignidad del traba­jador veda por sí mis­mo al empresario la posibilidad de negarle la ocupación efectiva con fines veja­torios .

El trabajador al que no se dé ocupación efectiva podrá optar entre pedir al juz­gador que condene al empresario a dársela, o que resuelva el contrato, con derecho a indemnización, basándose en incumplimiento grave del empresario, de acuerdo con el art. 50.1.c ET. A esta última solución práctica lle­ga la doctrina judicial cuando reputa «despido fáctico o tácito» el hecho de no dar ocupación y no pagar salarios.

 

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