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Suspensión del contrato de trabajo

 

LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO: CAUSAS Y EFECTOS.

  • Introducción.

Es esto una institución peculiar del Derecho del Trabajo creado para garantizar el mantenimiento de la relación laboral ante situaciones que de forma temporal impiden su ejecución.
Esta figura tiene su fundamento en el carácter tutelar del Derecho del Trabajo y pretende evitar que ante la imposibilidad del cumplimiento de la obligación principal por el trabajador, el contrato se extinga como ocurriría de aplicarse las reglas generales en materia de contratos (arts. 1105 CC y 1124 CC).

2) Normativa aplicable.
            Arts. 45 a 48 del ET, se toman como referencia. Las causas están enumeradas en el art. 45.1 y son

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Las consignadas válidamente en el contrato.
  • Incapacidad temporal de los trabajadores.
  • Maternidad de la mujer trabajadora y adop­ción o acogimiento de menores de cinco años.
  • Cumplimiento del servicio militar o de la pres­tación social sustitutoria.
  • Ejercicio de cargo público representativo.
  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
  • Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
  • Fuerza mayor temporal.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Excedencia forzosa.
  • Por el ejercicio del derecho de huelga.
  • Cierre legal de la empresa.

Los efectos son:

  • Interrupción de las obligaciones principales: prestación laboral y salarial (art. 45.2).
  • Derecho de reserva del puesto de trabajo y consiguiente derecho del trabajador a la reincorporación una vez terminada la causa de suspensión, salvo dos supuestos. (art. 48.1)
  • Mantenimiento del resto de los efectos del contrato.

Análisis de las diferentes causas:

  • Voluntad conjunta de las partes (art. 45.1 a y b)

                        El mutuo acuerdo se puede realizar en cualquier momento durante el desarrollo del contrato y las causas consignadas se celebran en el momento del contrato.
            Régimen jurídico: son los mismos supuestos en los que la ley no garantiza la reserva del puesto de trabajo, aunque puede establecerse en el propio pacto, el pacto no es necesario que sea escrito pero si aconsejable, el acuerdo ha de respetar los arts. 3.1c y 3.5 del ET y se puede referir a todo el régimen jurídico de la situación de la suspensión, e.d., la duración de la situación, computo de antigüedad, etc,.

  • La incapacidad temporal (art. 45.1c):

                        Es una situación protegida por el sistema de la SS durante la cual el trabajador esta impedido para trabajar recibiendo asistencia sanitaria de la SS con previsión de mejoría.
            La duración la da la normativa de la SS, el art. 131 de la ley de Seguridad Social: “12 meses prorrogables por otros seis si se presume que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta por curación”.
Requisito: el trabajador presenta los partes de baja, confirmación y alta en la empresa. La negativa  a la readmisión del trabajador equivale a un despido improcedente.

  • La incapacidad permanente.:

En principio y con carácter general es causa de extinción del contrato, pero el art. 48.2 del ET prevé la posibilidad de que una vez declarada la incapacidad permanente continúe la situación de suspensión, si se da el siguiente requisito: “que el órgano de calificación ( comisión de evaluación de incapacitados) estime que cabe la posibilidad de que el trabajador mejore y pueda reincorporarse a su puesto de trabajo”. Duración máxima 2 años desde la fecha de la resolución por la que se declara la incapacidad permanente. Se tiene derecho a prestaciones de la SS.

  • Por maternidad y riesgo durante el embarazo. (art. 45.1d)

                        Se desarrollan todas en el 48 apartados 4 y 5 del ET.

  • Maternidad biológica:

                        Duración 16 semanas, ampliables en caso de parto múltiple en 2 semanas por hijo a partir del 2º.
                        Distribución: es obligatorio el descanso de la madre durante las 6 semanas posteriores al parto, el resto puede ser distribuido libremente por la mujer. La titularidad del derecho pertenece a la mujer.
                        Supuestos de disfrute por el padre:

  • Si la madre fallece, “el padre puede hacer uso de la totalidad o en su caso de la parte que reste del periodo de suspensión”
  • Si ambos trabajan, el padre puede disfrutar de una parte determinada e ininterrumpida del periodo posterior al parto, siempre que se respete el descanso obligatorio. Este disfrute puede ser simultaneo o sucesivo con el de la madre y en cualquier caso la suma de los periodos disfrutados por uno u otro no pueden superar la duración establecida (16 semanas). Se reciben prestaciones de la SS.
  • Maternidad adoptiva:

                        Requisitos: la edad del hijo tiene que ser, menor de edad, o menor de 6 años o mayor de 6 y menor de 18, siempre que este en algunas de las siguientes situaciones: discapacitado minusvaloro, tenga problemas de adaptación y por provenir del extranjero.
                        Duración: la misma que en el caso anterior.
                        La titularidad es de ambos, no es necesario que ambos trabajen y se puede solicitar simultáneamente o sucesivamente.
(Se prevé la suspensión parcial en esta situación de maternidad pero el precepto va al desarrollo reglamentario que no esta hecho).

 

  • Riesgo durante el embarazo. (art. 48.5 ET)

Fue introducido por la ley 39/99. El precepto se remite al art. 26 de la L.P.R.L. para definir este supuesto “Cuando el puesto de trabajo desempeñado por la trabajadora pueda influir negativamente en su salud o en la del feto y no quepa la posibilidad de destinarla a otro puesto”. La duración será en tanto persista esa incompatibilidad o se la pueda trasladar a otra compatible. Y se extingue al desaparecer la incompatibilidad y el inicio de la situación de descanso por maternidad.

  • Servicio militar. (art. 45.1c ET)

         Su peculiaridad es que el trabajador a de reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación del servicio, el día es a elección  del trabajador, pero la no reincorporación en tiempo se considera dimisión del trabajador y la negativa empresarial a la reincorporación se considera despido. Se puede reconocer compensación económica por convenio.

  • Por causas economices, técnicas, organizativas y de producción y fuerza mayor temporal. (art. 45.1 i y j ET)

Regulado por el art. 47 ET y el RD 43/96 de 19 de enero.
Causas relacionadas con la actividad de la empresa que provocan situación de crisis, tales como sobreproducción o acumulación de stock.
La fuerza mayor se define como elemento externo imprevisible que imposibilita la actividad de la empresa.
El elemento común a ambos es el carácter temporal de la situación. La peculiaridad es que necesita autorización de la autoridad laboral cuya normativa es:

  • Si son económicas: art. 51 ET y art. 20 RD 46/96
  • Si es fuerza mayor: art. 51 apartado 12 ET y arts.17 a 19 RD 46/96

Genera prestaciones por desempleo.

2.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y VOLUNTARIA.

Introducción.
            El ET establece dos tipos, la voluntaria y la forzosa que tienen como elemento común constituir una ausencia temporal del trabajador que genera la suspensión del contrato pero se diferencian en su régimen jurídico y en los efectos en el contrato.
Normativa:
art. 45 f,k
art. 46
art. 48.1 y 3
art. 9 de la LOLS (o LOLIS)

  • Excedencia voluntaria:

Normativa: art. 46 apartado 2,5 y 6.
Concepto: Ausencia temporal del trabajador que no requiere la alegación de causa alguna.
Requisitos: un periodo previo de permanencia en la empresa de 1 año. Si el empresario se niega el trabajador no, puede decidir por si solo, aunque si solicitar judicialmente el reconocimiento.
Duración: no inferior a 2 años ni superior a 5, y para sucesivas excedencias es preciso que entre ellas transcurran como mínimo 4 años.
Efectos sobre el contrato de trabajo:
Por lo referente a reingreso, el trabajador solo conserva un derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría a la suya (no hay reserva de puesto). El trabajador debe solicitar la reincorporación con anterioridad a la finalización de la excedencia, la ley no establece plazo, algunos convenios si.
La no solicitud  de reincorporación equivale a dimisión y la negativa injustificada de la empresa a readmitirle existiendo vacantes equivale a despido.
El periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad. Este régimen jurídico es mejorable por convenio o contrato.
8/5/1

  • Excedencia forzosa:

Es una ausencia temporal por causas tasadas que son:

  • El ejercicio de cargo publico representativo que imposibilita la asistencia al trabajo. Arts. 45.1 f y k, 46.1, 48.3.
  • Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Arts. 46.4, 48.3 y art. 9 de la LOLS. Solo es aplicable a los sindicatos mas representativos.

Régimen jurídico:
La duración es la duración del cargo.
Efectos sobre el contrato:
Derecho a reserva de puesto de trabajo, el trabajador ha de solicitar el reingreso en los 30 días naturales siguientes al cese en el cargo y la no reincorporación es dimisión, y la negativa a la reincorporación por parte del empresario es despido improcedente en principio. Hay computo de antigüedad.

  • Excedencia por cuidados de familiares:

Esta regulado en el art. 46.3 ET y en la ley 39/99.
Existen dos motivos para ella:

  • Por cuidados de hijos:

Supuesto regulado para el cuidado de un hijo biológico, o por adopción o acogimiento.
Régimen jurídico: La duración no puede ser superior a 3 años, y este periodo se computa; si el hijo es biológico la ley dice que desde el momento del nacimiento y si es adoptivo desde la resolución administrativa por la que se declara la adopción o el acogimiento.
El periodo de 3 años lo fija la ley 39/99 y antes la jurisprudencia decía que se contaba después del periodo de descanso maternal..
En cuanto al reingreso, en el primer caso se reconoce la reserva a su puesto de trabajo, en el segundo y tercer caso reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

  • Por cuidados de otros familiares:

Requisitos del familiar:

  • Familiar hasta segundo grado de consanguinidad.
  • Que no se pueda vales por si mismo, por edad, accidente o enfermedad.
  • Que no desempeñe actividad retribuida.

La duración de esta excedencia es de un año por ley.
En cuanto al reingreso se reconoce el derecho de reserva del puesto de trabajo.

Cuestiones comunes a las excedencias por cuidados de familiares:

  • El disfrute no exige periodo previo de permanencia en la empresa.
  • El tiempo de excedencia se computa a efectos de antigüedad.
  • Se reconoce expresamente el derecho de asistir a cursos de formación profesional.
  • Ambos supuestos constituyen un derecho individual de los trabajadores, que significa que puede ser disfrutado por cada uno de los trabajadores que tengan a su cuidado un hijo o familiar. Si dichos trabajadores prestan servicios al mismo empresario este puede limitar el ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
  • Si un mismo sujeto da derecho a una nueva excedencia el inicio de esta finaliza la anterior.
  • Al igual que los supuestos anteriores si no se reincorpora en plazo es una dimisión y si no te reincorporan es un despido improcedente en principio.

SUPUESTO

Señale sin son posibles las siguientes modificaciones del contrato de trabajo, el procedimiento que en su caso debe seguir el empresario y las opciones de que dispone el trabajador:

  • Suprimir una condición mas beneficiosa reconocida individualmente a un trabajador consistente en horario flexible.

 

  • Con fecha x/x/x una empresa que tiene 80 trabajadores en distintos centros de trabajo pretende modificar el horario establecido por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en dos de sus centros que cuentan con 8 y 5 trabajadores.
  • Debido al incremento de plazas hoteleras que genera la celebración de determinado acontecimiento en la ciudad de Valladolid, el hotel XX decide flexibilizar la jornada laboral durante 2 meses, estableciendo una jornada máxima semanal de 48 horas si bien respetando la duración máxima anual establecida en el convenio colectivo aplicable.

SOLUCIONES

  • Es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo referidas en el art. 41.ET.

El requisito es que exista causa según art. 41.1 ET, tiene que tener probadas razones, económicas, técnicas, etc..
El procedimiento art. 41.3 ET, notificación por escrito fundamentando las causas al trabajador y a sus representantes con 30 días mínimos de antelación.
Las opciones del trabajador son aceptar, aceptar e impugnar y pedir extinción con 45 días por año art. 50.1c ET, o rescisión del contrato por ser tema de horario con 20 días por año hasta un máximo de 9 meses, o art. 50.1ª ,agrede la dignidad, formación profesional.

  • Es un pacto o acuerdo colectivo, de 80 trabajadores afecta a 13, luego es colectivo por afectar a mas de 10 en empresa con menos de 100 trabajadores (si fueran menos de 10 seria individual).

El procedimiento es periodo de consultas art. 41.4, la ultima palabra es del empresario si no hay acuerdo
Las opciones del trabajador son las mismas que en el caso anterior.

3) Se pretende la modificación del convenio colectivo estatutario y él ya regula la jornada irregular art. 4.  El art. 41.2 parrafo3 ET permite acuerdo pero no para la materia de jornada luego no se puede.. Si no estuviese regulado en el convenio si se podría.

 

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