Bajo	Moderado	Alto
Nivel de estrés	47,18%	50,40%	2,44%
Nivel de relajación	0%	18,7%	81,3%

Esto arroja unos resultados finales de: 1.62% de trabajadores que tienen posibilidades de tener estrés, 11.38% con situación neutra frente al estrés, 63.41% con pocas posibilidades de tener estrés y un 23.58% con situación relajada y alejada del estrés. Siempre en el colectivo de conductores.

ESTUDIO INICIAL SOBRE EL ESTRÉS Y SUS CAUSAS EN CONDUCTORES DE AUTOBUS URBANO
En el año 2003, se procedió a ir un poco más allá en todos estos aspectos y la empresa participó en un estudio de factores psicosociales llamado "Estudio del estrés y sus causas" [5], llevado a cabo por la consultora Sentawork y promovido por el sindicato U.G.T. y la Fundación para la prevención de riesgos laborales. Dicho estudio, se centró en el colectivo de conductores de transporte urbano de la zona metropolitana de Barcelona ciudad y englobó a las dos grandes empresas operadoras de este tipo de transporte, entre las que se encuentra T.U.S.G.S.A.L.
La metodología del estudio se basa en el cuestionario llamado "Modelo de diagnóstico de calidad de vida profesional-estrés laboral" que, distribuyéndose en 4 grandes apartados busca la explicación a través de la interacción entre ellos y de posibles causalidades, para conocer los posibles causantes (estresores) del estrés laboral y la presencia o no de amortiguadores frente al mismo. Dichos apartados son: Calidad de vida profesional (estrés, burnout, satisfacción laboral, implicación con el puesto de trabajo e identificación con la organización), Causantes o estresores (organización formal e informal), amortiguadores laborales (organización formal e informal) y, finalmente, amortiguadores del entorno familiar y social. Se desarrollan un total de 63 ítems que se contestan sobre la base de una escala de Likert con 5 posibilidades de elección.
Los resultados del estudio mostraron en nuestro caso, un colectivo mayoritariamente satisfecho con su puesto (88%), tanto como con su horario (73%) y turno (73%). Asimismo, está satisfecho con su trabajo y se considera capaz de realizarlo correctamente (96%).
También, los conductores consideraron que su trabajo es importante (90%) aunque con buen nivel de responsabilidad (86%), y por ello buscan la mejor forma de hacerlo (90%). Es importante para todo ello, que los resultados demostraron que se sienten implicados con el puesto (86%) e identificados con la empresa (85%). Esta identificación con la empresa e implicación con el puesto es un valor importante y específico de TUSGSAL (que sobresalió con claridad en el contexto del ámbito empresarial del estudio), que tiene mucho que ver con las características estructurales y organizativas de una empresa de economía social como la nuestra, antes mencionadas.
El nivel de estrés detectado por el estudio no es “extremo” o “preocupante” pero hay que decir que tampoco es irrelevante, por lo que debe de ser tenido en cuenta en el momento de elaborar o diseñar acciones que detecten las necesidades que se deben cubrir, así como también, acciones que permitan diseccionar y clarificar al máximo cuáles son los factores psicosociales a tener más en cuenta en cada caso, así como los matices que entran en juego en estos factores psicosociales. Es ya conocido que el estrés tiene efectos nocivos, pero también efectos positivos acerca de la actitud laboral de las personas, y es preciso delimitar o cuanto menos reconocer donde acaba un efecto y comienza el otro. Sólo el análisis que considere estas realidades puede ser rentable y útil para la obtención de beneficios en la gestión de la prevención de riesgos laborales.
Este estrés puede provenir de factores externos ajenos a la organización (tráfico, ruido o usuarios, por ejemplo), que son una fuente permanente y activa del mismo a la que los conductores están expuestos de modo continuo y reiterado. No hay intervención de nivel organizacional posible para hacer frente a estas fuentes de estrés. Por ello, y por la importancia para la calidad de vida de los trabajadores y para el servicio que prestan, es necesario que los conductores sepan afrontar estas condiciones de trabajo sabiendo manejar la situación.
En cuanto a las posibles líneas de mejora que se establecieron en su día para amortiguar los efectos negativos del estrés, serían dirigidas al entrenamiento para hacer frente a todo ello, así como a aplicar técnicas de atención al cliente o a una distribución de los descansos que se adaptara a las necesidades del colectivo a la vez que de las propias de cada trabajador, aspecto este último, no exento de dificultades organizativas. También es muy importante el volumen y la calidad de la información que debe existir con el flujo suficiente y en los dos sentidos, es decir, del trabajador con trabajadores a su cargo hacia los trabajadores, como de los mismos hacia el trabajador responsable. Intervenir en líneas de mejora de este flujo de información es altamente rentable en este capítulo.
Este estudio previo facilita pues un punto de partida potente acerca de algunas de las cuestiones importantes sobre riesgos psicosociales, y sugiere algunas oportunidades de intervención como las que acabamos de mencionar.

ESTUDIO GLOBAL, EN VARIAS FASES, DE FACTORES PSICOSOCIALES EN TUSGSAL

Asimismo, este punto de partida potente aunque no inicial, como ya ha quedado expuesto, motivó una reflexión más extensa para llegar a la conclusión de que una empresa como TUSGSAL, dadas las características intrínsecas de la misma así como el sector en el que desarrolla su actividad, debía seguir profundizando en estos aspectos y, por ello, a principios del año 2004 y tras un proceso de estudio previo y valoración de distintas opciones, se consiguió proceder a iniciar un estudio de factores psicosociales a elaborar en tres fases, de las que en la actualidad estamos inmersos en la segunda de ellas, en colaboración con la Universitat de València y dirigido y gestionado por el profesor Josep Lluís Melià. La metodología del mismo, responde a unos cuestionarios validados y contrastados en múltiples ocasiones, habiendo sido utilizados en empresas de diversas actividades y de numerosos países de distintos continentes, que se inspiran en el modelo causal de los accidentes de trabajo diseñado por el profesor Melià [6]. Dicho estudio pasó a englobar a todos los departamentos de la empresa y no sólo al compuesto de conductores.
Se procedió a trabajar en la primera de las fases, estableciendo el marco adecuado tanto a nivel de puesta en escena del evento y procedimiento de entrega, recogida y confidencialidad de los cuestionarios; como de requerimientos estadísticos necesarios para fidelizar los resultados de una forma suficientemente conveniente y rigurosa.
De este modo, se recogieron 379 cuestionarios de los que 20 se descartaron por incongruencia de respuesta y análisis de resistencias, quedando la muestra real en 359 cuestionarios de todas las áreas y puestos de trabajo existentes [7].
La metodología el estudio se afianza en el contenido de dichos cuestionarios [8 y 9], que constan de varios apartados que analizan los conceptos de más importancia en el mismo. Estos apartados son los siguientes: Estrés en el trabajo, indicadores de salud psicosocial, riesgos percibidos e indicadores de respuesta psicosocial.
Cada uno de ellos se divide en distintos subapartados que vienen representados por varios ítems de los cuestionarios, y dichos ítems deben contestarse sobre la base de una escala de Likert progresiva con 5 opciones de respuesta.
Entrando en el análisis de resultados de esta primera fase, se puede afirmar ya a modo de primer gran concepto que TUSGSAL tiene como empresa una salud psicosocial de bastante calidad de forma general, aunque a lo largo del desarrollo del estudio se pueden objetivar aspectos que pudieran ser de interés al plantearse ajustes sobre ellos.
A continuación, se desarrolla el análisis más exhaustivo por cada uno de los 4 apartados descritos, indicando los resultados obtenidos y respetando la confidencialidad y celo necesarios al manejar datos de esta índole.
Exponemos a continuación, pues, los resultados obtenidos en cada uno de los apartados:

a) ESTRES
Existe un conflicto entre demandas y recursos con discreta presencia en todas las áreas, aunque en alguno de los departamentos de la empresa indican la falta de medios y recursos materiales (60’4% de cuestionarios en ese sentido), y la falta de preparación profesional (59’1%). En el resto de departamentos se detectan porcentajes menores (42’8% en uno de ellos y 33-37% en otros dos respecto a este último concepto).
Otro aspecto relacionado con el estrés es el de la ambigüedad de rol, donde existe un departamento que aparece como el más expuesto (es donde mayor porcentaje de trabajadores manifiesta que no les informan con claridad acerca de su trabajo) al parecer por el hecho de que no existe una buena comunicación descendente (la media de empresa es de 43.9% y en dicho departamento de 54.7% en cuanto a la no existencia de este tipo de comunicación). Asimismo, la comunicación horizontal debería mejorar dado que puede ser conveniente que los compañeros digan a otros compañeros que es lo que esperan de ellos. Estos elementos de comunicación pueden mejorar sustancialmente, realizando formación adecuada al respecto a mandos y trabajadores.
Siguiendo con los resultados vinculados al apartado del estrés, se analizan los factores organizacionales y sociales llegando a la conclusión de que en cuanto al estilo de liderazgo, este es unánimemente positivo y ello constituye sin duda un amortiguador frente a estresores de otra índole. En alguno de los departamentos los porcentajes al respecto se salen algo del término medio, albergando la idea de que seria interesante trabajar en tal departamento para igualar resultados.
En los aspectos de comunicación, se demuestra que estamos ante una organización muy sana pese a que en uno de los departamentos las respuestas indican que existen estresores que se derivan de ellos. En este departamento estos estresores pueden causar una posible disminución de la eficacia y de la eficiencia de los trabajadores.
En el resto de departamentos los resultados son claramente positivos.
En cuanto a otro aspecto organizacional, que indica la percepción de los trabajadores acerca del compromiso de la empresa con relación a calidad, seguridad e higiene y medio ambiente; existe una valoración global positiva (algo menor con relación al medio ambiente donde disminuye el porcentaje de percepción de preocupación por parte de la empresa).

b) SALUD PSICOSOCIAL
Existen varios indicadores de salud psicosocial de los que podemos deducir que ésta es adecuada en nuestra empresa con las siguientes matizaciones:
Existe un 85.2% de trabajadores que manifiestan que les gusta su trabajo, ello es una palanca positiva para motivar elementos de comunicación, formación y participación entre ellos; pero a la vez al tener más satisfacción intrínseca se sienten más implicados y son más sensibles a factores de estrés. Entrando en el capítulo de prestaciones básicas que percibe el trabajador existe un resultado altamente positivo en la empresa de forma genérica. En cuanto a las condiciones de trabajo materiales, seguimos en la misma línea, todas las áreas son positivas en su mayoría pero uno de los departamentos responde de forma inferior al resto (éste es de los pocos ítems del estudio donde la respuesta negativa gana con claridad a la positiva en alguno de los departamentos).
Dentro de las condiciones de trabajo, se analiza el ambiente físico en diversas facetas tales como entorno físico y espacio, cuyos resultados son positivos en todas las áreas excepto en uno de los departamentos, en el que estas condiciones son algo mas ajustadas. En cuanto a la calidad de aire interior, se detectan problemáticas en el centro subsidiario de que dispone la empresa, una pequeña oficina de distinta ubicación geográfica a las instalaciones centrales.
Otros aspectos de análisis en la satisfacción laboral son las oportunidades de desarrollo, donde el clima general es positivo en TUSGSAL. Asimismo, la participación y el trato igualitario y justo resultan adecuados en la empresa. Finalmente, la relación con los compañeros es una baza muy fuerte con resultados altamente positivos y la supervisión de trabajos es generalmente positiva con alguna excepción (resultado que enlaza de manera directa con el expresado en el apartado de estilo de liderazgo).
Otros apartados analizados son el de salud psicosocial propiamente dicho, donde se detectan valores adecuados y altamente positivos, manifestándose malestar psicológico en valores normales y saludables y destacando la existencia de tensión asociada al trabajo en varios departamentos (tras la jornada laboral, hay un 47.6% de trabajadores de uno de ellos y un 27.5% de otro, que dice tener preocupaciones). A pesar de ello estos valores se pueden considerar mas o menos normales. La tensión asociada al ritmo de trabajo se centra de modo claro en tráfico (conductores). No hay que olvidar que es en este colectivo donde existen estresores externos de muy difícil intervención organizacional (tráfico, ruido, atención al público etc.).
Para acabar con este apartado destacan: resultados muy positivos en cuanto a la inexistencia de burn-out o de mobbing, resultados positivos en el concepto de propensión al abandono, y, finalmente, resultados en la misma línea sobre el desempeño autopercibido, en que hay diferencias en uno de los departamentos, donde los trabajadores creen estar por debajo del 65% de su rendimiento posible.

c) RIESGOS PERCIBIDOS
En este apartado se analiza básicamente la conciencia de seguridad o no que tiene el trabajador, utilizando los conceptos desarrollados por el prof. Melià como riesgo real y riesgo basal.
Un 65.3% de trabajadores TUSGSAL creen que deben tomarse importantes medidas de seguridad, y en dos de los departamentos se llega hasta el 75%. Se pueden establecer 3 niveles de riesgo, en función del máximo posible que puede medir la escala correspondiente si tenemos en cuenta las zonas afectadas, el primero con taller (60%) y mantenimiento (50%), el segundo tráfico (30%) y el tercero administración (20%). Ello se ajusta a la realidad de los puestos de trabajo de nuestra evaluación de riesgos.
En cuanto a los tipos de riesgo se aprecian los ambientales (ruido con un 59.4% general, 86.5% en taller, 64.6% en tráfico y 42.8% en mantenimiento, e impactos térmicos 23.8% general, 42.8% en mantenimiento y 61.4% en taller). En cuanto a riesgos mecánicos, eléctricos y químicos (gases y humos entre otros) aparece como área más expuesta la de taller, con cifras algo desmesuradas en tráfico (46.9% exposición a humos) con relación a la realidad del puesto de trabajo. Finalmente, los riesgos ergonómicos y relacionados con el ritmo de trabajo se presentan como unos de los de mas presencia general en TUSGSAL (movimientos repetitivos, posturas incómodas o ritmos de trabajo rápidos; este último casi exclusivo de tráfico). Es por ello, que desde el servicio de prevención se propone la realización de estudios más profundos en este campo con herramientas de trabajo actualizadas y validadas para ello.
Respecto a riesgos tales como accidentes de tráfico, destaca el área de tráfico con 80% y la de taller 45% y, riesgos con presencia cada vez mas alta como la violencia, aparecen en mas del 50% de cuestionarios de tráfico.
Respecto a la percepción real de riesgo, podemos ver que el 31% como media (45.5% en taller, 35.3% en tráfico y 23.8% en mantenimiento) cree tener bastantes probabilidades o más de tener un accidente de trabajo, con el 12% en forma de accidente mortal o grave. Por el contrario el 55.5% cree estar bastante o más protegido (menos en taller con un 34.9% y mantenimiento 47.6%). Sin embargo, en cuanto a la posibilidad de contraer enfermedades profesionales, daños ergonómicos o estrés destaca tráfico, donde existe percepción de ello en un 53.4%, 71.7% y 66.4% respectivamente; y taller, donde lo mismo sucede en un 47.7%, 70.4% y 27.3% respectivamente. De ello se deduce que seguramente debemos implantar medidas para disminuir esta situación de percepción y para mejorar la sensación de calidad de vida de los trabajadores.
En otro aspecto acerca de la percepción de riesgos, podemos apreciar con mucha claridad como la sensación de sufrir microaccidentes, accidentes propios de cada trabajador (con o sin baja), o accidentes en la empresa con daño a las personas está absolutamente infraestimada, no existiendo diferencias significativas entre áreas. También son motivo de reflexión estos resultados que nos indican la creencia general de que los accidentes son mucho menos frecuentes de lo que en realidad son.

d) RESPUESTA DE SEGURIDAD
Este es el último apartado del estudio que nos brinda información a distintos niveles.
La respuesta de seguridad por parte de la empresa es globalmente positiva, sin embargo en uno de los departamentos aparece en menor medida, dado que la seguridad en instalaciones y maquinaria resulta poco apreciada. En este departamento aparecen resultados de un 45.5% con relación a este concepto (la media en la empresa se coloca en el 20.8%), un 11.3% de trabajadores del mismo departamento manifiesta que rara vez o nunca ha recibido formación en prevención y, en definitiva, hay una clara diferencia en esta sección pudiendo afirmar que está a un 55% de respuesta de seguridad, lo cual es percibido por sus trabajadores como que la empresa es menos segura. Sin embargo, al realizar valoraciones numéricas con relación a la cantidad de accidentes de trabajo en la empresa, existe entre los mismos trabajadores, como ya se ha mencionado, una gran infraestimación, resultando de esta manera contradictorios los resultados en cada uno de los conceptos.
La respuesta de seguridad por parte de los superiores es ampliamente positiva en todas las áreas.
La respuesta de seguridad por parte de los compañeros aparece en los resultados como positiva pero mejorable, dado que se percibe cierta tolerancia entre compañeros ante comportamientos inseguros, y cierto déficit de feed-back positivo entre ellos.
Finalmente, la respuesta de seguridad por parte del trabajador se caracteriza por tener que someter los resultados a interpretaciones más estrictas dada su naturaleza autoevaluativa. Sin embargo, cabe mencionar que, de forma global, los trabajadores se ubican entre el 70 y el 85% de respuesta de seguridad posible.
Con relación a estos resultados se diseñaron unas líneas de mejora que dividimos en 4 bloques como queda reflejado a continuación:
e) LINEAS DE MEJORA
Esta relación de posibles medidas para la mejora de las condiciones de trabajo, se basó en los puntos débiles detectados en el estudio, y se planteó de tal modo en función de las características intrínsecas de nuestra empresa, e intentando proponer situaciones de acorde a las posibilidades reales de que disponemos. Se huyó de la posibilidad de plasmar medidas de gran impacto pero alejadas de las posibilidades reales que podamos tener. Es esta especificación, de vital importancia para actuar de acuerdo con la gestión del sistema de prevención de riesgos laborales. Del mismo modo, los plazos de tiempo de ejecución de estas medidas fueros sopesados y pensados para poder responder a la propia gestión de este sistema.

Los 4 bloques mencionados consisten en formación, comunicación y participación, medidas organizativas y prevención de riesgos en el sentido estricto del concepto. A continuación se concreta cada uno de ellos:
• Formación:
- Mejorar la preparación profesional de los trabajadores y articular mecanismos para garantizar oportunidades de formación.
- Programar formación dirigida al trabajo en equipo.
- Programar formación de habilidades y métodos directivos orientados a cuadros y mandos de la empresa, con una orientación clara que ostente nuestro "sello" característico.
- Realizar formación para afrontar el trato con el público haciéndola extensiva a todo aquel que esté expuesto a ello (particularmente a los conductores en cuanto a resolución de situaciones conflictivas).
- Definir módulos sobre salud laboral, estilo de vida, ejercicio físico, estrés etc. Dentro de los programas formativos de la empresa.
• Comunicación y participación:
- Estimular medios de comunicación entre mandos y trabajadores y entre trabajadores mismos.
- Elaboración de un manual de procedimientos para el área de taller con el fin de clarificar a los trabajadores cómo se consideran adecuadas las distintas acciones a realizar.
- Mejorar las líneas de comunicación y participación de la empresa valorando las contribuciones que pueden realizar los trabajadores a la organización del trabajo que, siendo compatibles con el buen funcionamiento de la misma, permitan mejorar la organización con el fin de que todos ellos puedan percibir estos conceptos como algo vivo, ágil y accesible. Particularmente esforzarnos en transmitir los valores de compromiso de la empresa acerca de calidad, medio ambiente y seguridad y salud, y esforzarnos en establecer procedimientos de feed-back que demuestren la importancia de la participación de los trabajadores.
- Promover actividades que hagan que los trabajadores tengan una idea más real acerca de la accidentalidad existente en la empresa.
- Agilizar y homogeneizar en los diversos turnos los sistemas de comunicación entre los vehículos en servicio y el servicio de ayuda a la explotación.
• Medidas organizativas:
- Difundir cuáles son los planes de carreras y la política de promociones en la empresa en los procesos que corresponda hacerlo.
- Difundir las atribuciones de cada categoría profesional (responsabilidades, procedimientos y prioridades en la gestión del trabajo) en los procesos que corresponda hacerlo.
- Integración del sistema de calidad hacia la calidad total. Elaboración de un manual de calidad integral.
- Aplicar prevención desde el diseño y la adquisición de nuevos equipos, mobiliario, maquinarias o vehículos, con información hacia los trabajadores y/o sus representantes al respecto.
- Mejorar la falta de medios y recursos materiales que pudiera existir en alguno de los departamentos, implementando la renovación paulatina y racional de dichos recursos
• Prevención de riesgos:
- Mejorar las condiciones de iluminación y térmicas en la empresa.
- Mejorar la calidad del ambiente interior de la oficina auxiliar.
- Analizar más a fondo los riesgos ergonómicos. Aplicar métodos de evaluación específicos y validados.
- Implementar en la intranet o sistema análogo un elemento de control ergonómico y medidas preventivas asociadas, para el departamento de administración.
- Fomentar el uso de equipos de protección individual aplicando la normativa existente en la empresa, realizando campañas de promoción, estimulando a los mandos o realizando cursos específicos al respecto.

CONCLUSIONES
Una vez delimitadas las problemáticas detectadas, y especificadas las medidas preventivas y organizacionales previstas para hacer frente a dichas problemáticas; ya que no hay que olvidar que en el campo de los factores psicosociales en particular, y en el de la prevención de riesgos laborales en general, todo aquello que no se plantee desde el punto de vista organizacional es muy difícil que pueda dar resultados relevantes; podemos valorar la aplicación de algunas de las medidas mencionadas en este trabajo, que hasta el día de la fecha hemos conseguido llevar a la práctica.
Es fácil darse cuenta de que este planteamiento que se hace desde un área técnica (servicio de prevención de riesgos laborales), encaja directamente con los objetivos estratégicos de TUSGSAL que, en líneas generales podemos enumerar como siguen a continuación: mejora de la red de servicios, reciclaje profesional, mantener los recursos humanos de la empresa como activo principal de la misma, mejora de la atención al cliente, y, divulgación y avance en la filosofía y valores de la economía social.
Una vez más queremos, desde este trabajo al igual que hemos hecho desde algún otro (al que remitimos a cualquiera que desee profundizar en este tema), considerar a la formación de adultos como elemento prioritario en todas estas circunstancias y, de forma análoga, las técnicas de formación de adultos que deben ir asociadas a ello.
La principal de las conclusiones, y con ella no necesitaríamos prácticamente realizar ninguna otra, es que la accidentalidad en la empresa se ha reducido de forma significativa realizando una actividad preventiva que tiene como eje vertebrador la actuación sobre factores psicosociales. Dicha actuación debe ser progresiva y de acorde con las posibilidades reales de la empresa y su organización.
A continuación, de forma muy esquemática, se refleja en la siguiente tabla la reducción de accidentalidad y, teniendo en cuenta, sólo el índice de frecuencia de accidentes con baja para ello, al ser el que mejor se adapta en nuestra empresa a la percepción de la mejora en este capítulo y, teniendo en cuenta las circunstancias actuales que tenemos (quizás en otro momento podamos tener el mismo o mayor interés por algunos otros índices, que se adapten mejor a la actualidad de nuestra organización). Este índice lo hemos trasladado a tramos porcentuales para una mayor confidencialidad de datos y una mayor expresividad en los resultados ofrecidos. Para el primer porcentaje calculado, se ha tomado como punto de arranque el índice de frecuencia de accidentes con baja del año 2002, y se ha comparado con el de 2004; luego, para el segundo, se ha tomado el de 2004 como punto de arranque, y se ha comparado con el del primer semestre de 2005.

Intervalo de tiempo	% de reducción
2002/04	17,6
2004/1 semestre 2005	27

Otra de las conclusiones esenciales es que no es aconsejable marcar actuaciones concretas sobre factores psicosociales sin una mínima planificación, como mínimo a medio plazo. De no ser así, se corre el riesgo de entrar en una dinámica que desencaje el "puzzle" organizacional, porque existe la posibilidad de crear expectativas, que no respondan a la realidad de las intenciones o de las posibilidades que tiene la empresa.
Sin embargo, no se debe plantear ninguna planificación en materia de prevención de riesgos laborales que no contemple actividades en el campo psicosocial, porque sino estaremos frente a actuaciones no integradoras que cojearán en uno o varios puntos.

En nuestra experiencia, podemos verificar que los estudios que avalan la reducción significativa de los accidentes, si se actúa en este campo, están absolutamente fundamentados.

En TUSGSAL, nos encontramos en el ecuador de uno de los estudios más intensos en factores psicosociales que se hayan realizado hasta la fecha en nuestro país. Es necesario seguir en esta línea de trabajo, para alcanzar las máximas cotas posibles a partir de los resultados, conclusiones y líneas de mejora a seguir obtenidos. De este modo podemos ir alcanzando cotas cada vez más altas, pero sin descuidar las que ya habíamos conseguido anteriormente. Se sigue, de nuevo, el clásico principio de la mejora continua también en este campo de la prevención de riesgos laborales.
Ya para terminar, ofrecemos el siguiente cuadro-diagrama que resume de forma muy esquemática el desarrollo global de la presente comunicación.

Es preciso acabar mencionando, que la intervención sobre los factores de riesgos psicosociales, debe ser siempre tenida en cuenta en cualquier planificación preventiva de cualquier empresa (sea del tamaño que sea), que debe realizarse siempre atendiendo a las características fundamentales de la empresa en cuestión y, que debe ser realizada, a través de un método de estudio suficientemente validado y contrastado que cuente con soportes de interpretación post-metodológica suficientes y claros.