Dirección de personal

La existencia de múltiples clasificaciones o enfoques han conducido a un verdadero laberinto. Tres observaciones antes de efectuar la clasificación: No se pretende una clasificación exhaustiva, es difícil situar un conjunto de aportaciones en un solo apartado, parte de la obra de algunos autores se encuentra dentro de un enfoque mientras que la restante se identifica mas con otra corriente.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

La Revolución Industrial significó un más alto nivel de mecanización de muchas labores, condiciones de hacinamiento, peligro e insatisfacción de los trabajadores. Las empresas crearon así el Departamento del Bienestar antecesor directo del Departamento de Personal. Su función era velar por determinadas necesidades de los trabajadores; viviendas, asistencia médica, educación, etc. Los Departamentos de Bienestar señalan la aparición de la “Administración especializada” en personal diferenciada de capataces, jefes de turno, gerentes de operación y similares.

ESCUELA CLÁSICA Y TAYLOR. A finales del siglo XIX aparece la “Gran Empresa” que requiere soluciones a la problemática especifica que plantea, la respuesta global se la dio la Escuela Clásica. El núcleo de la misma es el estudio organizado del trabajo, su análisis hasta reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación o cada uno de estos elementos. Bajo sus técnicas y mecanismos había una lógica simple. Aportaciones: Naturaleza científica de las decisiones empresariales, dirección y trabajadores tienen intereses comunes. Premisas: Hedonismo implícito en la ley del mínimo esfuerzo. incapacidad de los trabajadores para pensar o reflexionar, el trabajador no desea tener iniciativa en su propio trabajo, considera negativo el trabajo en grupo, único factor motivacional son las recompensas económicas. Críticas: descomposición del trabajo, planificación y ejecución separados, prima preocupación por lo formal y se ignoran las relaciones informales. Conclusión: Sus métodos y principios permiten que se obtenga una producción máxima por hora, pero no a lo largo de muchas horas.

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS. Las organizaciones son sistemas sociales y el trabajador es el elemento más importantes dentro de éstas. Comparaciones con Tylor: - La organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad, sino también influye la actitud de los empleados.- Es necesario tener en cuenta las necesidades psicosociales del trabajador además de las fisiológicas.- Las recompensas financieras no son el único factor de motivación.- Cada ser humano es de diferente naturaleza.- Los grupos informados influyen en la determinación de las actitudes y en la productividad de los trabajadores. El núcleo de esta escuela es:- Necesidad de fomentar, mejorar las comunicaciones dentro de la empresa.- Propiciar la participación de los trabajadores en la forma de decisiones que los afecte. Críticas:- El hombre social es incompleto.- Aplicación de modas pasajeras.- Paternalismo.

ESCUELA NEOCLASICA. Reacción contra la separación entre la praxis y la teoría.Se trata una prolongación de lo que fue el punto de partida de la Escuela Clásica con una revisión de sus postulados básicos. Principios:- Maximización del beneficio.- Descentralización de las responsabilidades y de las decisiones.- Ensanchamiento del abanico de subordinación.- Dirección por objetivos.- Control por excepción y el principio llamado de autocontrol de las unidades autónomas.- Motivación por la competitividad. Criticas:- Moral y concepción social típicamente norteamericanas.- Exaltación de la ambición individual.- Avance exclusivamente fundado sobre los resultados.

ESCUELA MATEMATICA. Tanto los desarrollos técnicos como sus técnicas de aplicación se amparan bajo la denominación genérica de “Investigación operativa”. Idea central: Las responsabilidades de la toma de decisiones actúan en ambiente de certeza o riesgo, con distribuciones de probabilidad para todos los estados de la naturaleza posibles, adoptando estas decisiones una conducta optimizadora.Críticas:- Excesivo énfasis en lo cuantitativo, olvidando aspectos cualitativos importantes.- Pérdida de una visión global del problema – imposibilidad de aplicar en el departamento de personal.

Escuela de los sistemas sociales. Conceptualizan a la organización como un sistema: conjunto de fuerzas sociales coordinados conscientemente para lograr un determinado fin en el que la cooperación de sus miembros va a ser un factor fundamental para el funcionamiento de la empresa. La empresa será una “coalición cooperativa”. Los estudios sobre la decisión de los individuos de cooperar han desembocados en la “Teoría del equilibrio de la Organización”. El equilibrio refleja el éxito de la organización al establecer compensaciones apropiadas para los colaboradores que motiven su participación continua.

Neo-humano-racionalismo. A este enfoque también se le ha denominado conductismo y a sus impulsores científicos del comportamiento. Pretendían la actualización de las diversas teorías de las relaciones humanas que convivían dentro de las organizaciones empresariales. Idea central: Los trabajadores que se sienten motivados en la Empresa producirán mayores beneficios a ésta que si se siguen criterios burocráticos. Objetivos:- Eliminar normas innecesarias y trabajos monótonos.- Eliminar sistemas de mando autoritarios.

Enfoque burocrático de Weber. Burocracia – forma organizativa más eficiente que puede tener las organizaciones complejas. Eleva al máximo el orden, la seguridad y la precisión, minimizando la ambigüedad, la incertidumbre y el desorden. Características:- Sistema de reglas y procedimientos que regulan el Trabajo.- Selección y promoción del personal, fundamental en la formación técnica y el rendimiento.- Principio de jerarquía para la organización de puestos de trabajo.- Especialización sistemática del trabajo y especificación de responsabilidades.- Relaciones interpersonales para evitar la perdida de racionalidad. Ventajas:- Racionalidad.- Precisión en la definición del cargo y del trabajo de cada empleado.- Rapidez en las decisiones.- Uniformidad de las reglas y procedimiento que favorecen la estandarización, reducción de costes y errores.- Reducción de los conflictos interpersonales.- Mayor rendimiento de la organización. Criticas:- Excesivo formalismo, rutina y concepción mecanicista del trabajo.- Minusvaloración de la organización informal y el hecho de no tener en cuenta la diversidad de la naturaleza humana.- Falta de mecanismos para situaciones imprevistas.- Desincentivación de la innovación y adopción de riesgos.

Situación actual. Hoy en día, se ha llegado a una conclusión: no hay un estilo optimo, sino más bien hay tipos relativamente óptimos, o subóptimos. Han fracasado los intentos de hacer una ciencia objetiva de la organización, con unos principios a los que el directivo deba someterse para lograr sus metas, con unas técnicas par no fallar en la elección de los objetivos o las personas. La razón de estos fracasos reside en la falta de reglas previas, y por tanto en la incertidumbre del resultado. El éxito depende de que se sepa donde radica la fuerza de la empresa y cuales son sus metas, y en consecuencia elegir el enfoque que maximice ambas. Al adoptarse los anteriores planteamientos surge un nuevo enfoque: el contingente. En este campo no existe una única teoría optima sino que el enfoque más conveniente depende del trabajo que tenga que realizarse. La forma de dirección del factor humano debe ser contingente con respecto a la naturaleza del trabajo que salía de realizar y a las necesidades particulares de los empleados.En cuanto al concepto de contingente, hay autores que son partidarios de su sustitución por le vocablo situacional ya que refleja mejor la idea de que se trata de una forma de pensar y actuar en relación al diseño de la organización, dependiendo del entorno y de las características personales de los miembros que la forman. Factores:Factores que han favorecido la evolución de las teorias de personal hasta el enfoque actual.- Cambios en el entorno de la función de RRHH.- Aumento de la competencia que ha obligado a los empresarios a apostar por innovaciones tecnológicas, con las consiguientes resistencias que llevan implícitas.- Importancia de los RRHH.- Validez de objetivos económicos, pero también necesidad de objetivos sociales.