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Los puntos en los que se tiene que basar la dirección del componente humano para su optima utilización (rentabilidad) son: Acomodación de estructuras. Es necesario que las empresas se estructuren como un conjunto de unidades diversos con capacidad, cada una de ellas de ser identificadas como centros de coste y resultados.Actualmente, la culpa de los problemas organizativos que tienen nuestras firmas no reside exclusivamente en los directivos; las regulaciones institucionales tiene un alto nivel de implicación (formas de contratación, modificación de condiciones de trabajo, polivalencia, movilidad funcional, etc). En la medida en que estos factores descansen en la autonomía de las voluntades y estén sujetos a menores rigideces normativas, se favorecerá la adaptación de las estructuras de nuestras firmas a los cambios que imponga el mercado.La estrategia seguida ha sido mejorar la capacidad de adaptación, mediante desplazamientos de actividades de sectores altamente regulados hacia otros menos reglamentados. Independiza producciones y servicios que hasta ahora se efectuaban en la empresa, en unidades autónomas. La adecuada valoración de los RRHH. Una dirección de recursos humanos que pretenda añadir valor, tiene que lograr una personalización de las relaciones de trabajo. El mecanismo más adecuado par ello es la correcta valoración del personal dentro de la organización. Un sistema de evaluación bien establecida obliga a responder a: ¿Cómo lo estoy haciendo? ¿En que aspectos puedo mejorar? ¿Cómo puedo promover? Esta evaluación es útil por las siguientes razones: Proporciona retroalimentación a los empleados. A los empleados les gusta ser diferentes en la trato, es decir, que se les distinga cuando realizan acciones diferentes. Evaluar la eficacia de los programas de formación. La documentación es una base de datos para futuras decisiones. Tradicionalmente, los directivos han concebido a los sistemas de valoración como unos formularios de obligado cumplimiento. La personalización del sistema de retribución. Búsqueda de mecanismos de compensación basados en los logros alcanzados. Un reto importante reside en la identificación del “mix” o combinación adecuada entre la remuneración fija y variable. Retribuir puestos que no contribuyan a los beneficios de la organización lleva a la rigidez. La flexibilidad se da cuando ante fluctuaciones de la oferte y la demanda, los costes laborales se ajustan rápidamente hasta conseguir el equilibrio. Para garantizar un comportamiento flexible en los costes laborales hay que evitar todos los mecanismos capaces de provocar subidas de salarios más rápidos que los incrementos de productividad. Tradicionalmente ha existido rechazo: Para los sindicatos estos sistemas tienden a reducir el nivel de empleo. Para las asociaciones empresariales este sistema comporta dar mayor y mas información económica sobre la empresa, conllevando posibles transferencias de poder a largo plazo. |
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