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El derecho a huelga

EL MODELO DE LA C.E.

La función del derecho de huelga

El derecho de huelga se configura como un derecho fundamental, su configuración responde al conjunto de elementos de los derechos sociales, económicos y políticos, y conforme a esta configuración, se le ha realizado y desarrollado un conjunto de normas que permiten la fijación en el ordenamiento jurídico.

Nuestro ordenamiento jurídico encuentra en el derecho  de huelga un derecho económico y político y lo hace partiendo de la configuración preexistente en otros ordenamientos  de nuestro entorno jurídico – cultural.

El derecho de huelga no encuentra su nacimiento por primera vez en nuestro ordenamiento jurídico, sino que podemos encontrar su origen en el ordenamiento francés, donde la Constitución francesa establece el derecho de huelga, también se aprecia el origen del derecho de huelga en el Título 2º de la Constitución Italiana, donde se configura dentro del marco regulador de los derechos sociales, económicos y políticos.

Es a raíz del reconocimiento de esas Constituciones, y de largas décadas donde el derecho de huelga no se regulaba, cuando surge para nuestro ordenamiento jurídico un derecho nuevo, es el art. 28.2 CE, en la sección de derechos fundamentales donde se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

Este art. dice el medio que va a permitir realizar su configuración, este medio según el art. 28.2 CE, es la LEY. Será una ley orgánica la llamada a fijar el ejercicio del derecho a huelga pero también tal y como dice el art. 28.2 CE, la ley deberá definir el contenido, las garantías para el ejercicio del derecho a huelga, así como aquellos servicios que deberán ser respetados por ser esenciales en los momentos en que se ejercite el derecho de huelga.

El art. 28.2 CE, dice que el derecho de huelga se reconoce para los trabajadores, para la defensa de sus intereses por lo tanto debemos analizar dos cuestiones:

La ubicación del derecho de huelga en la CE.

Cuáles son las funciones del derecho de huelga.

El derecho de huelga se reconoce en el art. 28.2 CE, encuentra su origen en nuestro texto constitucional, en el preámbulo de la CE y en el art. 1 CE pues tanto en uno como en otro se establecen como valores superiores en el ordenamiento jurídico, la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político. El derecho de huelga se configura como un derecho a la libertad sindical que deberá ser ejercido en condiciones de igualdad por una pluralidad de sindicatos, de esta manera la CE regula nuestro derecho de huelga dentro del preámbulo de la CE y es este preámbulo el que más adelante permita que los legisladores de la CE ubiquen en la sección correspondiente a los derechos fundamentales el derecho de huelga, por lo tanto el derecho de huelga se ubica en la sección de derechos fundamentales y se hace como un derecho de naturaleza social y económica.

Afirmaremos que el derecho de huelga es un derecho fundamental, como tal derecho fundamental acudimos a la teoría del derecho constitucional. Los derechos fundamentales según la teoría del derecho constitucional no permite que se establezcan un conjunto de funciones para cada derecho fundamental, lo que hace es establecer dentro de una sección determinada un conjunto de derechos que van a calificarse de derechos fundamentales, precisamente la ubicación ya analizada con anterioridad es la que permite considerar al derecho de huelga como derecho fundamental y como ni la CE ni la teoría constitucional no establecen relación de funciones es por lo que decimos que en todo caso el derecho de huelga tendrá un contenido esencial que deberá ser respetado de acuerdo con su naturaleza jurídica.

Naturaleza jurídica: Derecho de participación.

El derecho de huelga se configura como un derecho que pretende la defensa de los intereses de los trabajadores. Se trata de un derecho que permite a los trabajadores ejercer el derecho a huelga por medio de instrumentos participativos, es decir, la participación de los trabajadores en la configuración del derecho es básica, ya que el derecho de huelga es de titularidad individual, se atribuye a todos los trabajadores, pero el ejercicio que se realice, se hará por unos instrumentos participativos donde jugarán un papel activo los sindicatos y las representaciones unitarias de los trabajadores en las empresas y en sus centros de trabajo.

El derecho de huelga es un derecho participativo, y lo es dentro de una lógica de conflicto, de tal manera que los intereses de los trabajadores y sus representantes interactuan a lo largo del proceso de huelga, es esta razón por la que algunos autores laboralistas consideran que el art. 9.2 CE, permite definir en cierta medida la naturaleza del derecho de huelga, afirma el art. 9.2 CE que se pretende con el derecho de huelga facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. Este reconocimiento del derecho de huelga no sólo está respaldado por los autores laboralistas, sino que el TC en su sentencia 11/81 de 3 de abril en su fundamento jurídico 10º, viene a incidir en la naturaleza económico y social del derecho de huelga pero también establece un elemento que define la lógica del conflicto que mencionábamos antes, así dice el TC: el derecho de huelga es el derecho de los huelguistas a incumplir transitoriamente el contrato de trabajo y además es un derecho a limitar la libertad del empresario.

Esta naturaleza jurídica que tanto la doctrina de autores como el TC considera que tiene el derecho de huelga, un derecho económico y social de base participativa y con una lógica de conflicto.

LA TITULARIDAD

¿ Titularidad individual y ejercicio colectivo, o titularidad colectiva y ejercicio individual?

Se trata de establecer los términos más o menos precisos en que se configura el derecho de huelga, es decir, si nos encontramos ante la titularidad individual desde un punto de vista de nuestro texto constitucional el art. 28.2 CE reconoce el derecho de huelga a los trabajadores, además el texto constitucional encuentra su respaldo en algunos textos internacionales, por ejemplo en convenios de la OIT, leyes reguladoras del derecho de huelga en Alemania, Gran Bretaña, Suecia y USA.

Esta regulación coincide con otros textos jurídicos de nuestro entorno, hemos de manisfestar que existían sensibles diferencias, ya que en los piases mencionados el ejercicio del derecho de huelga sólo es posible a través de los Sindicatos.

Esta regulación colectivista que se realizaba de esta materia en otros países obedecía al contexto social existente en la época donde las Leyes reguladoras del derecho de huelga vieron la luz, o sea en dichas épocas las relaciones laborales eran relaciones colectivas, no individuales, las relaciones industriales se articulaban entorno a los sindicatos u organizaciones de trabajo, el ejercicio de las acciones ya fueran de huelga ó negociación colectiva lo eran a través de los sindicatos u organizaciones de los trabajadores.

En la actualidad el marco de las relaciones industriales ha cambiado, las relaciones industriales existentes hoy en día nada tienen que ver con las existentes en aquella época, nuestras relaciones industriales son más individuales y como consecuencia de esta individualidad el derecho de huelga va a poder ser utilizado o ejercitado a través de organizaciones no sólo mayoritarias sino a través de organizaciones sindicales minoritarias pero con fuerza en determinados sectores y también sucede que en la actualidad no es o no se produce un ejercicio del derecho a huelga lineal, es decir, el derecho de huelga se ejercitó según los sectores económicos de manera diferente según a su vez dependiendo de la existencia de organizaciones minoritarios según sea el sector a que nos estamos refiriendo.

Por ejemplo esta situación se refleja en un ordenamiento que tiene cierta  raigambre en esta materia, se trata del ordenamiento italiano donde el sector mayoritario es el sector servicio público. Lo que ha hecho relacionar al legislador italiano y establecer o regular la ley de servicios especiales de la comunidad, y llama la atención esta ley debido a que viene a sindicalizar ciertos sectores de tal manera que impide el ejercicio del derecho de huelga en estos sectores sindicalizados.

La OIT ha indicado que no es lógico que el hecho de reserva exclusiva a las organizaciones sindicales el derecho de declarar una huelga si sea incompatible con el convenio nº 87 donde se dice la posibilidad de reconocer individualmente el derecho a huelga.

En nuestro país la titularidad del derecho corresponde a los trabajadores individualmente considerados, a cada trabajador le corresponde decidir si se abstiene o no de trabajar, si suspende o no su relación laboral para con el empresario,  así la STC 11/81 viene a establecer la distinción entre titularidad y ejercicio, es decir, quien ostente la titularidad del derecho de huelga y quienes tienen las facultades para ejercitarlas.

La primera cuestión ya la hemos resuelto, los trabajadores son titulares del derecho de huelga y las facultades que permiten ejercitar el derecho a huelga viene a formar parte de la acción colectiva  por lo tanto serán los representantes de los trabajadores quienes a través de las organizaciones sindicales ejercerán el derecho de huelga.

Trabajadores en sentido estricto.

El derecho de huelga se ejercita tal y como acabamos de ver a través de aquellas organizaciones de trabajadores llamadas a desarrollar la acción sindical de huelga.

Se trata de conocer cual es el alcance que tiene afirmar que la titularidad de las facultades que permiten ejercer el derecho de huelga es colectivo.

Según la ley y la CE, los sindicatos, una coalición de sindicatos ó una asamblea de trabajadores estarán legitimados para ejercer el derecho de huelga, lo que interesa saber es si un grupo de trabajadores sea cual sea su forma de organización van a poder ejercer el derecho de huelga.

La contestación a esta pregunta viene de la mano de la distinción entre titularidad y ejercicio, y encuentra relativa contestación cuando el RD habla de los requisitos legales para ejercer el derecho a huelga, pues bien, este RD configura la titularidad individual, reconoce legitimadas para ejercer el derecho de huelga a los trabajadores, ya sea a través de los representantes o directamente.

La jurisprudencia así lo entiende, lo admite, ya que consideró que un grupo de trabajadores sea cual sea su forma de organización tendrán un protagonismo a la hora de iniciar la relación laboral. A esta regla general que acabamos de mencionar surgen algunas puntualizaciones:

Los menores de edad pueden ejercer por sí mismo el derecho de huelga sin necesidad de que se produzca autorización por parte de su representante legal (padres) para ejercer el derecho de huelga.

Extranjeros que tengan empleo en territorio español tendrán el derecho a huelga en iguales condiciones que las tendría un trabajador español según la LO de extranjería 7/85.

Trabajadores que tienen una relación especial al amparo del ET en su art. 2.2, aquellos trabajadores que tengan una relación especial de trabajo gozarán del derecho a ejercitar el derecho a huelga y son:

  1. Altos cargos
  2. Deportistas
  3. Artistas
  4. Servicio doméstico
  5. Estibadores...
PROTECCIÓN

Garantías legislativas

Ley orgánica.

Aquellas garantías que desde un punto de vista legislativo permiten garantizar el derecho de huelga. Se trata de conocer cual es la norma que va a permitir ejercitar el derecho de huelga con las debidas garantías.

En nuestro ordenamiento jurídico existen varios tipos de normas, que van desde ley orgánica hasta los reglamentos, por lo tanto será una de estas normas la que vendrá llamada a definir el reconocimiento del derecho de huelga de todos los tipos normativos que hemos mencionado, hay algunos que ofrecen más garantías jurídicas que otras entendiendo por garantías jurídicas el principio de seguridad jurídica o lo que es lo mismo la seguridad que los trabajadores y sus representantes van a tener en que el derecho de huelga es el que es, y no va a ser modificado en función de las circunstancias socio – políticas ó por actos arbitrarios de la administración.

La garantía y seguridad jurídica que referimos viene de la mano de la Ley Orgánica, por lo tanto será esta el tipo normativo que permitirá ----- el reconocimiento y el ejercicio del derecho de huelga, y ¿porqué la Ley Orgánica?, el argumento que contesta es el siguiente:

Será la Ley Orgánica porque tanto para su aprobación como para su modificación como para su derogación precisará de que sea aprobada por el Congreso de los diputados el cual realizará una votación en su conjunto de todo el texto, y no artículo por artículo, de tal manera que se votará el texto en su integridad, aprobándose o no; además la LO que regula el derecho de huelga deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del Congreso.

Por lo tanto el derecho a huelga se realizará  por medio de LO.

Respeto al contenido esencial del derecho

Regulado en el art. 53.1 CE.

Se complica con respecto al carácter de LO necesario para regular el reconocimiento del derecho de huelga, se complica por el hecho de que el art. 53.1 CE no regula un derecho fundamental, no se encuentra en las secciones de derechos fundamentales.

El TC en la S. 8 de abril de 1981 intentó dar contestación a la cuestión que acabamos de mencionar, y lo hace entendiendo que si el contenido esencial del derecho afecta a las facultades de un derecho fundamental sea por lo tanto una LO, la llamada regular el contenido esencial, por consiguiente tanto el reconocimiento del derecho como las facultades que componen el contenido esencial del derecho de huelga, estarán regulados por Ley orgánica.

En cuanto al contenido esencial que acabamos de mencionar, vamos a definir que es el contenido esencial del derecho de huelga. STC 8/81 en cuyo fundamento jurídico afirma que el contenido esencial del derecho de huelga no es ni más ni menos que las facultades que permiten la actuación o ejercicio del mismo; esta expresión genérica del fundamento, merece concreción y para ello acudiremos en ayuda del quien nos dice que dichas facultades consisten en la cesación de toda forma de trabajo y además en la realización de todo tipo al objeto de conseguir las reivindicaciones obreras, el contenido esencial del derecho de huelga es poder cesar en todo tipo de trabajo y además en la utilización de todos los medios habidos en derecho que permitan a los trabajadores conseguir sus pretensiones laborales.

Junto lo anterior, tenemos ¿cómo es posible que si nuestro ordenamiento jurídico considera que el derecho de huelga debe venir por una LO, que actualmente venga regulado por un RD?

La respuesta es que no encuentra contestación y obedece a consideraciones socio – políticas y como examinaremos si el RD Ley respeta el contenido esencial del derecho al que se refiere el art. 53.1 CE y la STC 8/81.

 Afirmaremos que el RD Ley si respeta el contenido esencial por lo tanto la constitucionalidad del RD queda salvaguardada, además el hecho de que el derecho de huelga se regula por una LO posterior al RD no obliga a dicha LO ya que el RD podrá ser derogado por la misma, y además dicho RD no establece condiciones mínimas, condiciones mínimas, que sólo competen a la LO.

Garantías procesales.

Procedimientos urgentes ante los tribunales ordinarios.

Art. 181 LPL, establece una forma que permite tutelar derechos fundamentales y libertades públicas que se planteen dentro del ordenamiento laboral, atribuye la competencia a todos aquellos conflictos que afecten a derechos fundamentales y libertades públicas a determinados órganos que entienden exclusivamente de demandas sociales (Juzgados de lo Social). También viene a establecer el procedimiento a través del cual se tutelan dichos derechos, este procedimiento no es otro que el proceso de tutela de derechos sindicales.

El derecho de huelga puede ser visto por el juzgado de lo social, pero también puede ser estudiado ante los juzgados contencioso – administrativo
Cuando como consecuencia del ejercicio del derecho a huelga se hubieran producido lesiones en materia de servicios mínimos, es decir, cuando la administración a la hora de establecer cuáles son los servicios mínimos o esenciales hubiera lesionado el derecho al ejercicio de huelga, en este caso la competencia sería del juzgado contencioso – administrativo, se la aplica el procedimiento de la Ley 62/78 de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales.

Procedimientos ante el TC.

El TC se dirige a resolver los conflictos donde el ejercicio de los derechos fundamentales esté en juego. La intervención del TC cuando se producen estos conflictos no es inmediata, será preciso la intervención de los juzgados de lo social o contencioso – administrativo para que el TC conozca la materia.

Primero debemos plantear la demanda en materia de huelga ante el juzgado de lo social o contencioso – administrativo, cuando se den los supuestos contemplados en LOTC para que este pueda intervenir será el momento en que se produzca su intervención.

Supuestos:

  1. Cuestión de inconstitucionalidad
  2. Recurso de amparo.

Otras garantías

Se trataría de ver si existen otras garantías, en principio las garantías que hemos visto son las únicas. Desde un punto de vista de derecho positivo, es decir, garantías que están y que aparte de reconocer un  derecho establecen la forma de su ejercicio, no obstante existe otro tipo de garantías de naturaleza declarativa, es decir, textos jurídicos que reconocen el derecho de huelga. En este sentido tenemos la Carta Social Europea, Convenios de la OIT, proceden ante el Consejo Económico y social de la ONU.

Garantías penales

La garantía penal pretende reforzar el ejercicio del derecho de huelga, lo hace imponiendo una sanción penal a aquel empresario o persona física o jurídica que hubiera atacado al derecho de huelga. El ataque debe producirse para que entre en juego la garantía penal es el contemplado en el art. 315 CP, expone un supuesto que de producirse originaria sanción penal.

El supuesto contempla es aquel que se refiere a quienes de una u otra forma impidieran, limitaran el ejercicio del derecho a huelga. La pena a estas personas será de prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses si existe engaño, además este art. establece un supuesto específico para cuando se hubiera producido fuerza o intimidación, si se dan estos dos elementos se elevará en un grado con respecto a la anterior.

Junto a este supuesto referidos a los  derechos de los trabajadores afectados por una  relación laboral tenemos el caso de los funcionarios para los cuales si se produjera alguna de las situaciones descritas en el art. 315 CP, el art. 542 CP viene a establecer una sanción especial si dichas conductas se cometieran por funcionarios. La sanción que se impone es la de inhabilitación especial para el empleo de cargo público de 1 a 4 años y si existe engaño, violencia o intimidación, se elevará un grado.

Garantías menores (Laborales, civiles y administrativas)

Sanciones al empresario por la Autoridad laboral.

El art. 57 ET viene a configurar de una forma más bien tenue el régimen de infracciones y sanciones que afectan al empresario. Establece una sanción para el caso que el empresario realizara algún tipo de acción que afectara al ejercicio del derecho a huelga, el ET considera como conducta muy grave la sustitución de trabajadores de un centro de trabajo por otros de otro centro de trabajo. También considera como falta muy grave la conducta del empresario que implica discriminación cuando estos trabajadores hubieran firmado un convenio de adhesión con el sindicato en términos del art. 96 12 ET.

Expediente disciplinario por extralimitaciones en el servicio.

Es un supuesto específico que afecta a los funcionarios públicos, los cuales en determinados momentos, por actos sindicales se pudieran ver discriminados en su carrera profesional, así el E.T. establece un sistema por el cual se sancionarán los actos de discriminación de unos funcionarios con respecto a otros o bien cuando se realicen actos que impidan o limiten el ejercicio del derecho a huelga.

STC 28/83 y 37/98 vienen a establecer la apertura de un expediente en el caso de que en la Administración se produjeran actos restrictivos que lesionara el ejercicio del derecho a huelga.

Tutela interdictal.  

Plantea una situación de dinamismo tal que en una negociación origine acuerdos entre empresario y representantes sindicales de tal forma que unos anulen a otros mientras unos permiten cerrar acuerdos otros los anulan.

Cuestión peculiar es la referencia a la negociación de los servicios mínimos, composición y establecimiento de los mismos, en este caso si se negociará dicho servicio y el empresario para no seguir negociando o imponer sus condiciones contrata a trabajadores que no tienen nada que con la huelga o esquiroles, en este caso nuestro ordenamiento laboral acude a la LEC la cual establece un procedimiento que se aplica al derecho de propiedad artículo 1.657 y 1.654 LEC, es el interdicto de recobrar o retener la posesión, en nuestro caso no se recobra una propiedad, lo que se trata de recobrar es el puesto de trabajo. Este procedimiento suele quedar visto en el plazo de una semana.     

 

  


       
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