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Gestión de los recursos humanos

Evaluación de los recursos humanos
Planificación estratégica del personal
Optimización de las plantillas
Flexibilidad laboral

Las organizaciones están en continua evolución, por ello no todos los individuos que forman parte de ellas se adecuan permanentemente a los rendimientos de los puestos de trabajo, como consecuencia del continuo cambio con lo que no se encuentran plenamente ajustados al desempeño de las funciones. También hay que tener en cuenta la complejidad del ser humano (este va cambiando de múltiples maneras).
            Hay organizaciones que se desarrollan mejor que otras con los mismos recursos pero una puede resultar más productiva que otra a razón de la calidad de los RRHH. Lo mismo pasa con la capacidad humana que puede ser muy similar, pero la inclinación al desempeño es significativamente mayor. Esas situaciones dan lugar a un necesario y permanente ajuste profesional (hombre / puesto de trabajo) y para ello es necesario tener un conocimiento previo de las capacidades individuales de los RRHH, que se denominan POTENCIAL HUMANO, o capacidad para adquirir nuevos conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas innovadoras y aceptar el cambio y tener predisposición para asumir nuevas responsabilidades.
            Para ello es conveniente tener una opinión precisa de la capacidad de esas personas, mediante la evaluación. No todo empleado tiene el mismo nivel de potencial, así el que lo tiene alto se distinguirá por la capacidad para pensar estratégicamente y abordar los problemas de manera global. La evaluación nos permitirá analizar los pros y los contras de nuevas incorporaciones en la organización.

Ventajas de la promoción interna:

  • Menor tiempo de formación.
  • Menor tiempo de adaptación.
  • Menor número de fracasos (no desconocido).
  • Mayor satisfacción e integración del personal.
  • Menor coste de selección.

Tampoco es conveniente confiar en el desarrollo espontáneo de las promociones sin ayuda de la organización, ya que se puede producir un adormecimiento de las personas si no tiene retos a los que enfrentarse, el abandono de la organización por otra mejor y el desarrollo espontáneo puede ser más lento.
            Por tanto, es necesario identificar con anticipación a los empleados válidos. La identificación del potencial ha de estar inmersa en el contexto de un PLAN ESTRATÉGICO, que deberá abarcar:

  • Planes de sustitución.
  • Cobertura de nuevas necesidades.
  • Desarrollo organizacional.
  • Cambios tecnológicos

La evaluación del potencial humano es el que permite conocer las habilidades y aptitudes de cada individuo y detectar sus capacidades para el desarrollo profesional. Finalidad: la determinación del valor de cada persona en función de las necesidades previsibles y de las actuales.
A veces se ha actuado erróneamente promoviendo a un empleado que ya ha alcanzado su límite, a un cargo superior basándonos en lo realizado hasta ahora, y lo único conseguido es elevarlo al grado de inútil. Por ello es necesario detectar las capacidades a tiempo. La aplicación de una prueba de evaluación de potencial nos permitirá saber quienes:

  • Tienen potencial.
  • Pueden ser promocionados.
  • Deben ser rehubidados.
  • Necesitan formación.
  • Tienen más expectativas.

Formación de inventario de evaluación del potencial humano

            El proceso se iniciará con un inventario del personal, es decir, con el CV (documento que recoge la historia del empleado). Seguidamente se realizará un estudio provisional de lo que puede ser capaz de hacer en el futuro a lo que recibe el nombre de inventario de potencial humano. La elección definitiva va a depender de diferentes circunstancias, tales como:

  • El objetivo perseguido por la organización.
  • La posibilidad y el método para obtener datos finales.
  • El nivel de sensibilización de la población a este tipo de mediciones.

Fases

  • Detectar las capacidades potenciales de las personas para desempeñar puestos más adaptados a sus habilidades y aptitudes.
  • Establecer para los diferentes puestos clave, los sucesores potenciales.
  • Planificar las carreras profesionales individuales de las personas con alto potencial.

El objetivo final perseguido se puede reformular en 2 de carácter independiente:

  • Asegurar la disponibilidad y calidad de candidatos (internos) capaces de asumir los puestos clave de la organización ante una posible vacante inesperada.
  • Ser capaces de detectar o situar a las personas con mauro potencial en cualquier puesto importante.

Los ámbitos de aplicación por orden de importancia son:

  • directivos.
  • Mandos intermedios.
  • Personal clave de operación.
      • Métodos (condicionados al tamaño de la empresa y los costes)
  • El método de evaluación por expertos: constituido por ejecutivos de la organización (a veces por consultorías externas). Consiste en recoger información sobre cada persona (evaluación efectuada por jefes, tests psicotécnicos, entrevistas, datos personales...) y emitir un informe sobre cada individuo acerca de su potencial.
  • El método de la comisión de altos ejecutivos: (comisión de “conocedores” del candidato) evalúa su potencial con relación a datos y hechos sobre su pasado y realizaciones con la ayuda de una lista de comprobación.
  • El método de simulaciones de los futuros desempeños: tienen la ventaja de ser formas bastante objetivas de evaluar a un individuo y pueden proporcionar la información más crítica sobre la que basar una evaluación del potencial de una persona.
  • Opinión del jefe directo: es el camino más sencillo, rápido y económico, pero tiene insuficientes garantías. Desde el punto de vista del jefe directo no resulta estimulante señalar a una persona competente cuya falta le obligará a reclutar y formar a otra.
  • Método de la autoevaluación: su autopercepción a veces no es correcta y a veces subjetiva y suele confundirse por parte de los autoevaluados, los intereses con la capacidad.

Instrumentos y técnicas

La recogida de datos más utilizada es el cuestionario que se puede efectuar de 4 maneras distintas:

  • Directamente al individuo
    • Con entrevistador.
    • Autoadministrado.
  • Cumplimentado por el jefe inmediato
    • Con entrevistador.
    • Autoadministrado.
  • Cumplimentado directamente por el gabinete de Psicología a partir de datos documentales.
  • Cumplimentado por el comité evaluador.

La finalidad última de la evaluación del potencial es tener suministro de RRHH adecuados en cada momento más oportuno.

Recogida de datos

El departamento de RRHH debe elaborar un programa para la obtención de datos que pueda resultar eficaz. Podemos dividir en 2 partes esta función:

  • Recogida de información sistematizada mediante cuestionarios y entrevistas.
  • Tabulación y elaboración de la misma.

Fase final

    • Apreciación de la capacidad de desarrollo:
      • Nivel de promocionalidad: estudios de las posibilidades de promocionalidad.
      • Análisis de capacidades gerenciales.
      • Detección de intereses profesionales: constituido a modo de preguntas que al obtener las respuestas denotarán el grado de interés y los intereses del candidato.
    • Toma de decisiones, trata de fijar:
      • El plazo de promoción.
      • La formación específica que debe dárseles.
      • Qué puestos debe ocupar antes de llegar a ocupar el que se ha previsto.
      • Sistemas de control de toda la acción a lo largo del desarrollo de la misma
      • Determinaciones a tomar con personas poco eficientes.

Comunicación de las decisiones

            Es necesario diseñar una estrategia de comunicación que contemple una información clara y precisa del alcance y finalidades de cada una de las fases de actuación.



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