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El proceso de reclutamiento

Necesidades de la organización
Proceso de reclutamiento
La selección como proceso de decisión
Entrevista de trabajo
Acogida y seguimiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos potencialmente cualificados a quienes se les interesa para formar parte de la organización previo consentimiento a unas pruebas selectivas. Será necesario que el número de posibles candidatos que reúnan los requisitos, en principio, idóneos, supere con abundancia las plazas a cubrir, de lo contrario, la posibilidad de elección se desvanecerá o se reducirá al mero y simple proceso de contratación propio de épocas marcadas por el pleno empleo.
            El proceso de reclutamiento bien realizado requiere una inversión importante de medios económicos y técnicos, y por supuesto, de tiempo. Por tanto, deberá ser objeto de meditación y valoración previa, además de una previsión en el tiempo.
            Para las empresas pequeñas, medianas, e incluso, las grandes, en ocasiones es más aconsejable encargar la selección del personal a agencias o expertos en selección. Para las empresas modestas, lo normal es que acaben realizando el final del proceso generalmente a modo de TERNA.
            En las pequeñas empresas acostumbra a ser muy sencillo el proceso de reclutamiento y selección, implicando únicamente la aprobación del ingreso del candidato por propuesta del encargado del taller. Es seguro que no existirá un departamento de RRHH y menos un servicio destinado a la selección de personal.
            Todas las organizaciones viven un constante y continuo proceso de transformación y su plantilla de personal sufre frecuentes modificaciones, lo que obliga a una permanente provisión de nuevos empleados necesarios para el mantenimiento de la misma, y por tanto, es conveniente tener siempre abierto un proceso de reclutamiento de RRHH.

Análisis de las necesidades de la organización.

            La dirección de RRHH deberá tener permanente una previsión aunque sea a corto plazo para satisfacer la organización. Para ello, recopilará los datos precisos que le proporcionarán los responsables de línea. El responsable de línea deberá asesorar a los demandantes de personal de la organización sobre la conveniencia de la persona más adecuada y de las limitaciones que puedan existir en los planes estratégicos de la misma.
            El elemento determinante de una incorporación deberá ser siempre la estricta necesidad del negocio y no las conveniencias de quienes lo dirigen. La incorporación de personal siempre deberá comportar una decisión mediata que justifique la rentabilidad evitando que el incremento de costes del personal sin contrapartida lleve implícito un grave perjuicio para los trabajadores que incluso ya formaban parte de la empresa.

  • Causas por las que se origina la petición de nueva incorporación de personal. Dos bloques en función del hecho que las origina:
    • Por causas productivas:
      • Las propias de un incremento de pedidos que comporte una mayor cantidad de mano de obra.
      • Un trabajo extraordinario que requiera temporalmente el servicio de personal cualificado.
      • Un ciclo estacional de la propia actividad.
      • Creación de nuevos centros de trabajo.
      • Lanzamiento de nuevos productos o nueva actividad.
      • Creación de nuevos departamentos.
      • Implantación de nuevas tecnologías...
    • Por causas vegetativas:
      • Bajas definitivas de carácter voluntario, dimisiones, jubilaciones...
      • Incorporaciones al servicio militar o social sustitutorio.
      • Incapacidades temporales o incapacidades.
      • Excedencias y permisos.
      • Despidos y suspensiones de empleo disciplinarios.
      • Fallecimiento.
  • Requerimientos que deberá recibir el departamento de RRHH:
    • Número de personas que deben incorporarse.
    • Fecha de incorporación.
    • Duración de la necesidad (tiempo que será necesario).
    • Jornada a realizar (turnos, horario...)
    • Puesto de trabajo (lugar donde se desarrollará la actividad).
    • Especialidad y trabajo a realizar (estudios necesarios, formación profesional.)
    • Aptitudes (experiencia, capacidades...)
  • Determinación de la necesidad real de la nueva incorporación.

El solicitante de personal, además de describir el perfil que deben reunir los candidatos, es conveniente que justifique y detalle los motivos por los que se hace necesaria la cobertura de la plaza. Se recomienda que dicha solicitud la formule por escrito y detalle los motivos de esa nueva incorporación y se requerirá la autorización de un superior
Pero también se puede suplir la ausencia temporal del empleado desviando ciertas operaciones que se desarrollarán en otro departamento, realizando horas extras, etc... Ya que a veces resulta peor incorporar a un nuevo trabajador a causa de posible rechazo, falta de entrenamiento...

  • Determinación del perfil idóneo del puesto a cubrir.

Se elaborará un perfil denominado profesiograma, con la intervención del responsable inmediato de quien ha de depender el futuro nuevo empleado. No solo se elaborará un estudio de las cualidades técnicas del candidato, sino que también deberá formarse una idea de las condiciones ambientales, sociales y de equipo en que deberá realizar su trabajo, factores intelectuales, personalidad, comportamiento social... Deberá tenerse en cuenta los niveles retribuidos que comporta esta nueva incorporación. En el perfil definitivo será imprescindible la inclusión de:

  • Tareas principales y específicas.
  • Posición en el organigrama y nivel de autoridad.
  • Requisitos de formación.
  • Experiencia profesional.
  • Actitudes aconsejables.
  • Nivel de responsabilidad.
  • Personas que dependerán de él y nivel de los mismos.
  • Estilo de liderazgo que se requiere, si ha de tener mando.
  • Si deberá trabajar en equipo.
  • Aspectos de inteligencia más destacables.
  • Recursos técnicos disponibles.
  • Confidencialidad y reserva.
  • Oportunidades de promoción y desarrollo.

Proceso permanente.

            El reclutamiento ha de concebirse como un programa permanente abierto y como un proceso continuo que da su fruto cada vez que la organización tiene la necesidad de iniciar una selección y, en consecuencia, cubrir un puesto de trabajo. Ha de constituir una forma de actuación de la organización formando parte de las políticas de RRHH de manera que permanentemente fluya un número de candidatos suficientemente abundante para elegir a los más adecuados en cada ocasión. Por tanto, un buen reclutamiento será aquel que con previsión de las vacantes a cubrir, se realiza de forma que cuando sea necesario iniciar la selección, el proceso de atracción de candidatos no retarde excesivamente la iniciación de la etapa específica de selección.

Políticas de reclutamiento.

            Definir la política del reclutamiento significa enunciar los objetivos que se desean conseguir, y prefijar el esquema de actuación para alcanzarlos.
            Los objetivos que se persiguen generalmente vendrán determinados por la pretensión de rejuvenecer la plantilla, incrementar la cualificación del personal...
            Las políticas pueden aparecer bajo la aplicación de los planes estratégicos de la organización, pero que tendrá que respetar las normas legales que impone toda sociedad, evitando caer en una política excesivamente materialista que vulnere derechos fundamentales de los empleados de la propia organización o de los que incluso no pertenezcan a ella.

 



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