Estás en: Inicio > Embarazo y maternidad
 
General
Top descargas  
Elergonomista
Objetivos
Contenido
El trabajo y los riesgos profesionales
Clasificación de los riesgos profesionales
Disciplinas de la prevención
Medicina en el trabajo
Seguridad laboral
Higiene industrial
Psicosociologia industrial
Economia industrial
Ergonomía  
Normas del ordenamiento jurídico laboral
Utilidades
  Normas del ordenamiento jurídico no laboral
  De las primeras leyes laborales al franquismo
  La seguridad laboral como disciplina independiente de la normativa aseguradora
  Concepto legal de accidente de trabajo
  Supuestos legales de accidente de trabajo
  Supuestos jurisprudenciales de accidente de trabajo
  Modelo de los partes de accidentes de trabajo
  Costes de los accidentes de trabajo


Embarazo y maternidad

a) Evaluación de los Riesgos del Puesto Laboral y Modificación de las Condiciones
    o Tiempo de Trabajo.
  
   La Directiva 92 / 85 / CEE es recogida parcialmente por la LPRL en lo que respecta a la protección por embarazo, maternidad y lactancia.

1ª obligación art. 26 LPRL : el empresario ha de evaluar los riesgos del puesto de trabajo, al igual que los menores ( intensidad, tipo y duración ).  Se trata de proteger, no sólo al feto, sino también a la propia madre.  No existe un listado de actividades peligrosas o prohibidas para las embarazadas en nuestra legislación, pero sí existe recogida en dos anexos de la Directiva 92 / 85 / CEE: uno referido a actividades totalmente prohibidas para las embarazadas y otro sobre actividades que sí pueden realizar, pero bajo una especial vigilancia.  Como no es una lista exhaustiva, cada Estado miembro puede ampliarla a su vez.  España no regula ningún listado de este tipo, ni para embarazadas, ni para trabajadores a los que afecten negativamente ciertas actividades laborales en sus facultades reproductoras..

2ª obligación art. 26 LPRL : si de la evaluación de riesgos se desprende que efectivamente hay un riesgo real para la embarazada, se aplicará, primero, una adaptación de las condiciones de trabajo (por ejemplo, si trabaja de pie, se la sienta, etc.).  Si fuese necesario, en caso de horario laboral nocturno, se le asignará un horario diurno.

b) La Modificación Funcional.  

    1. 3 ª obligación art. 26 LPRL : si persiste el riesgo, se llevará a cabo una movilidad funcional ordinaria u horizontal, pero bajo dos requisitos:

 

  1. El médico de la Seguridad Social ha de certificar la necesidad de la modificación.
  2. Consulta del empresario a los representantes de los trabajadores sobre puestos vacantes adecuados, exentos de riesgo dentro de la empresa.

   Esta movilidad funcional, supeditada a la existencia de vacantes en la empresa, es a la que hace referencia el art. 39 ET y exige que sea a una categoría o grupo profesional equivalente.  Asimismo, la retribución será la misma que antes.

    1. 4 ª obligación art. 26 LPRL : Si aun aplicando la movilidad funcional ordinaria, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.  Esto es lo que conocemos como Ius Variandi: que puede ser a una categoría superior o inferior, dependiendo de la cualificación profesional de la trabajadora.  En caso de estar cualificada para un puesto superior, sólo lo ocupará mientras dure la situación de riesgo.  Asimismo, esto estará supeditado a la existencia de vacantes.  La retribución, en caso de ser un ascenso, será la correspondiente al puesto que ha ascendido.  En cambio, si desciende de categoría, la retribución será la correspondiente a la de su categoría de origen.

 

   En 1995, existía un vacío legal al no contemplar nuestra legislación, a diferencia de la comunitaria, el caso de que no existieran vacantes o si el riesgo no desaparecía mediante la movilidad funcional.  La legislación europea aclaraba que, en estos supuestos, la Administración Pública o la empresa se harían cargo de retribuir a la trabajadora, eximiéndola de continuar la prestación laboral durante este período.

   Dicho vacío legal queda eliminado con la creación de la Ley 39 / 1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, modificando, entre otros, artículos como el art. 26 LPRL, que ahora recoge un nuevo apartado en el que se contempla la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.  Esta suspensión, a diferencia de la que supone la maternidad, durante 4 meses, con la obligación de reservar de éstos 1 mes y medio posterior al parto, no tienen una duración determinada.  El período será el que implique la situación concreta de cada trabajadora, que finalizará el día antes de suspender el contrato por maternidad.  La prestación, en este caso, corresponde a un subsidio del 75 % de la base reguladora. 

   Esta Ley introduce en la LGSS, un cuarto capítulo nuevo Ter, que se refiere a esta situación protegida, como prestación económica a cargo del INSS, un subsidio gestionado por esta entidad gestora, que nace el día en que se inicia la suspensión contractual.

   Esta suspensión afecta al embarazo exclusivamente, no a la lactancia.

   Tanto la movilidad funcional, como la evaluación de riesgos y modificación de las condiciones o tiempos de trabajo, serán de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

c) Los Permisos para Exámenes Prenatales y Técnicas de Preparación al Parto.

   La LPRL en su artículo 26. 4. contempla que las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. 

   Para ello, la trabajadora ha de aportar un certificado médico del embarazo, demostrando que estos exámenes o la asistencia a técnicas de preparación al parto sólo pueden realizarse durante la jornada laboral.  Además, son permisos retribuidos.

d) La Prohibición de Despido.

   Previamente a la aparición de la Ley 39 / 1999, el Estatuto de los Trabajadores no contemplaba explícitamente la figura del despido en situación de embarazo o maternidad, ya que, el Tribunal Constitucional considera la maternidad como derecho fundamental y, por ende, un despido basado en esta causa sería, por tanto, nulo.

   Con la Ley 39 / 1999, se introduce de manera expresa, reformando el ET, en su  artículo 55, que ahora contempla el despido, tanto durante el embarazo como la maternidad o la lactancia, incluso la adopción o el acogimiento, como nulo, salvo que éste se deba a otras causas distintas.

   Si el despido se produjera después de acabar el período de lactancia, última fase en la mayoría de los casos del periplo maternal de la mujer trabajadora, ya no se consideraría nulo, sino, en todo caso, improcedente.  Esto podría darse en el supuesto de que la causa real de la extinción del contrato fuesen las faltas repetidas al trabajo por asistencia a consulta médica.  Por todo ello, la legislación pretende ampliar el período de situación protegida por maternidad. 

   En todo caso, nuestro país es el que contempla el período de protección por esta contingencia más largo de toda Europa.



©2004 Elergonomista.com