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Dirección de recursos humanos

4 funciones:

    1. Selección.
    2. Valoración.
    3. Remuneración.
    4. Desarrollo.

Selección de personal.

La función de selección tiene como misión dotar del personal necesario a cada departamento por medio del reclutamiento externo o mediante la movilidad interna consiguiendo un personal cualificado y motivado.
El proceso de selección se inicia cuando en algún punto de la organización se produce la solicitud para contratar a una persona para cubrir una vacante o un puesto de nueva creación. El departamento de RRHH recibe la solicitud que analizará para saber si está justificada y determinará las características del puesto a cubrir en cuanto a: remuneración, contrato fijo, etc.).
Se debe hacer un análisis crítico de las características del puesto de trabajo a cubrir ya que en ocasiones se deberá actualizar el contenido del puesto de trabajo.
Si la empresa tiene establecido algún sistema de promoción interna o desarrollo de carreras, buscará cubrir esa vacante con personal de dentro de la empresa. Esto tiene la ventaja de que es un importante motivador para el personal interno. Tiene una desventaja de que supone el generar vacantes en cadena.
En el caso de que el puesto vacante o de nueva creación no se puede cubrir por personal de dentro de la empresa se llevará a cabo el reclutamiento externo. El reclutamiento consiste en atraer hacia la empresa personal con las características que requiere el contenido del puesto de trabajo. Las técnicas que se utilizan son: anuncios de periódicos, Internet, etc.
Seleccionar a la persona que consideremos más adecuada por lo tanto que mejor se adaptará al contenido del trabajo que queremos cubrir.

Valoración.

La valoración es una función básica para el departamento de RRHH, ya que de su evaluación se tomarán las políticas de remuneración y de desarrollo. Con la valoración del personal se trata de determinar, no solo los resultados o los rendimientos de un trabajador en su puesto de trabajo sino también valorar las actitudes de este trabajador con sus compañeros, con sus superiores, con sus subordinados o incluso con la tarea a realizar, por lo tanto la función de valoración puede llegar a ser muy compleja si incluye también todos estos aspectos de difícil cuantificación.
Es muy difícil realizar la valoración de puestos directivos en el que prima el trabajo intelectual y poco formalizado, por lo tanto, los aspectos cualitativos serán más importantes que los cuantitativos, aspectos que son más difíciles de valorar.

Remuneración.

La función de remuneración se encarga de compensar o de recompensar a los trabajadores de una empresa.
En la remuneración se incluyen no solo los salarios sino también la mejora en la calidad de vida laboral, el rediseño de puestos (enriquecimiento de los puestos de trabajo), ya que actualmente se considera que son más motivadores los incentivos intrínsecos del propio trabajo como los incentivos extrínsecos.
Centrados en los salarios, la empresa tiene que tener una estructura salarial que cumpla tanto con la equidad interna como con la equidad externa. Para conseguir la equidad interna se tiene que establecer una estructura salarial en la que cada persona que ocupa el puesto de trabajo reciba una retribución según el nivel de responsabilidad, de formación, de peligrosidad, etc. que requiere el puesto de trabajo.
Conseguir la equidad externa supone que la empresa debe pagar salarios similares a los salarios pagados por la competencia, porque si paga salarios más bajos no conseguirá retener y atraer a los mejores trabajadores, y por el contrario si paga salarios demasiado elevados o superiores a la competencia tendrá unos costes salariales más elevados y por lo tanto puede perder competitividad.
También aquí tenemos que estudiar los sistemas de retribución. Se pueden establecer salarios por tiempo, en el que el trabajador recibe un salario por el puesto que ocupa independientemente de su rendimiento. Este tipo de salario se utiliza cuando es difícil valorar el rendimiento individual por las características del puesto de trabajo.
Existen otros tipos de salarios como son los basados en el rendimiento. En este caso se asigna un salario base que recibirán todas las personas que ocupan un puesto similar y unos inventivos que dependerán de los resultados obtenidos por cada trabajador. Este tipo de salario solo se debería utilizar cuando es posible aislar el rendimiento individual y cuando es un puesto de trabajo que no requiere la cooperación ya que el salario basado en el rendimiento fomenta el individualismo.

Desarrollo.

La función de desarrollo se refiere a todas aquellas actividades que realiza la empresa para conseguir las mejores condiciones de su fuerza de trabajo, de sus trabajadores.
La función de desarrollo incluye la formación y la promoción. Entendemos por formación todas aquellas actividades para adquirir, modificar, mantener o desarrollar los conocimientos o las habilidades de los trabajadores de la empresa.
Entendemos por promoción todos los cambios en puestos de trabajo de mayor nivel de la empresa con el fin de mejorar la competitividad de la empresa y también cubrir las aspiraciones de los individuos que forman la empresa.



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