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La selección como proceso de decisión

Necesidades de la organización
Proceso de reclutamiento
La selección como proceso de decisión
Entrevista de trabajo
Acogida y seguimiento

Aquella actividad organizada que una vez especificados los requisitos y cualidades que han de reunir los candidatos para determinadas labores, identifica y mide las cualidades actuales y potenciales, las características de la personalidad, los intereses y las aspiraciones de los diversos participantes en el proceso, para elegir al que se aproxima más al profesiograma.
Seleccionar consiste en lo siguiente:

  1. Especificar las cualidades y requisitos necesarios para desempeñar determinadas labores.
  2. Identificar y medir las cualidades actuales y potenciales, las características de la personalidad, los intereses y aspiraciones de los diversos individuos admitidos a examen.
  3. Elegir los individuos que poseen cualidades, características... a un nivel suficiente para desempeñar las labores asignadas a la satisfacción propia y de la empresa que los admita.

Técnicas y fases.

Servicio externo de la selección: En buena parte de los casos, la organización confía en los servicios de una empresa o bufete de selección de personal. En determinadas ocasiones puede ser contraproducente realizar la selección en la propia empresa, en la mayoría de los casos para evitar presiones en el momento de la toma de decisión sobre los candidatos que acaben siendo finalistas del proceso.

                 Generalmente se acude a un servicio externo cuando se trata de un cargo bastante cualificado. Por tanto tenemos que habitualmente se recurre a agencias de selección o profesionales según el nivel de la plaza a cubrir dentro de la organización, siendo lógico que a cuanta más importancia tenga el cargo, más especialización se requerirá, así tenemos como más característicos:

    1. Los gabinetes de Psicología: especializados en empleados administrativos y técnicos de hasta segundo nivel. Son despachos cuyos métodos de selección confían mucho en los tests psicométricos y en ocasiones excesivamente.
    2. El assessment center: también llamados centros de evaluación. Son organizaciones que utilizan la técnica de simulación para estudiar las capacidades y comportamientos de los candidatos cuando éstos se enfrentan a situaciones reales. Consiste en reunir a un grupo de personas y presentarles una serie de ejercicios que deberán resolver y explicar para que los evaluadores califiquen su comportamiento y capacidades. Generalmente se utiliza para la selección y promoción de empleados.
    3. El head hunting: es una actividad de reclutamiento y selección mediante la búsqueda directa de ejecutivos, generalmente constituidos por profesionales que se denominan HEAD HUNTERS, estos tienen la función de buscar en el mercado de forma incisiva.

El servicio externo deberá finalizar con una TERNA de candidatos.

  1. El servicio interno de selección: Será a cargo del departamento de RRHH, o de selección de personal, que realizará prácticamente las mismas etapas básicas del proceso que realizaría un servicio externo. El orden que seguirá será:
    1. Estudio del perfil adecuado.
    2. Preselección de candidatos.
    3. entrevista previa.
    4. Pruebas psicométricas y de evaluación.
    5. pruebas prácticas.
    6. entrevista de selección.
    7. elaboración del informe definitivo y propuesta de candidatos más idóneos.
    8. pruebas médicas de salud y físicas.
    9. entrevista final.

 

Estudio del perfil adecuado.

            Se efectuará un análisis del profesiograma que el puesto de trabajo requiere. Quien tenga que hacerse cargo del proceso de selección deberá conocer lo mejor posible el puesto de trabajo a cubrir. Los requerimientos que se deberán proporcionar a los seleccionadores externos son:
            No solo incluirán el perfil profesional de la persona adecuada, experiencia, habilidades, sino que además es conveniente proporcionar el de las personas con quienes deberá convivir laboralmente.

Preselección de candidatos.

            Consistirá en separar las solicitudes, cartas, CV o formularios de los que no lo son acorde con el puesto de trabajo que se pretende cubrir. Esta preselección deberá limitarse a comprobar si se hallan dentro de los 5 o 6 parámetros básicos del perfil buscado. Efectuado este proceso de exclusión de otros candidatos se suele clasificar de más interesantes a menos las candidaturas.
            Acabando esa fase se procede a citar a los aspirantes, señalando día y hora, el motivo de la citación y el objeto de la misma. Esta fase deberá concluir para los candidatos eliminados con una respuesta de agradecimiento.

Entrevista previa.

            Aquella que se utiliza como instrumento previo a la selección y proporciona un ahorro de tiempo al proceso de selección eliminando los candidatos poco idóneos que han pasado la fase de reclutamiento.
            Deberá ser breve y puede ser utilizado para informar de lo esencial al interesado. También permite delegar cuando el volumen de candidatos es difícil de atender por la persona especializada en selección.

Pruebas psicométricas y evaluación.

            Estas pruebas están en decadencia puesto que la divulgación de ellos ha llegado incluso al mercado (libros, centros...) para superar las pruebas. Es difícil poner al descubierto la personalidad del individuo puesto que este contestará lo que esperan que conteste y no lo que realmente piensa.
Definición del test para la selección de personalà persiguen descubrir, clasificar, explicar y predecir el comportamiento, habilidades y capacidades de un candidato que aspira a ser contratado por una organización. Su objetivo es pronosticar el grado de aproximación del candidato al puesto a cubrir.
Las condiciones exigibles para la aplicación de los test son:

  1. Que sean discriminatorios (diferencias de los que aciertan y los que no).
  2. Que sean normalizados (individuos normales).
  3. Que sean fiables.

Tipos de pruebas psicológicas hasta ahora conocidasà

  1. Test de inteligencia general: mide el cociente de inteligencia de cada individuo. Hay 12 formas o criterios de inteligencia que son operativos para la selección y la orientación profesional: inteligencia lógica, numérica, verbal, artística, intuitiva, práctica, racional, memórica, analítica, de lectura, redaccional y curiosidad intelectual.
  2. Los test de aptitud y conocimientos: se utilizan con fines industriales y están correlacionados con los demás pero son más aplicables a determinados grupos de oficios que otros y muestran las diferentes aptitudes mentales en distintas proporciones:
    1. Tests de capacidad mecánica: encaminados a medir en el individuo la tendencia innata por la mecánica.
    2. Tests de capacidad profesional: se usan para medir la aptitud para trabajos de oficina.
    3. Tests de coordinación psicomotora: miden la destreza dactilar, manual y de los brazos, capacidad de coordinación de movimientos.
  3. Los tests de personalidad y de intereses: se refieren a los aspectos no cognitivos de la conducta. Indican el temperamento básico del candidato y aprecian lo que pudiéramos llamar su manera característica comprendiendo varios tipos de tests:
    1. Inventarios. respuestas de sí o no.
    2. Proyectivos: respuestas de ambigua interpretación y, por tanto, ilimitada variedad de respuestas.
    3. Tests de aficiones o intereses profesionalesà encaminados a investigar el interés que tiene el candidato de determinadas profesiones.
  4. Otros tipos de prueba: Las pruebas que no encajan en el tipo de test más utilizadas son la escritura manuscrita que se originó en EEUU y se ha ido extendiendo su utilización.
    1. Breve referencia a la grafología: es el análisis de la escritura manuscrita que se basa en la suposición de que los rasgos básicos de la personalidad de quien escribe se verán reflejados en su escritura manual.
    2. Breve referencia al “INBASKET”: ejercicio por el que el candidato ha sido nombrado ficticiamente director de un departamento y tiene que resolver una serie de asuntos en forma de papeles.

Pruebas de práctica.

            También denominadas PRUEBAS DE TRABAJO, las supervisa el futuro jefe inmediato del candidato en el caso de que sea un proceso interno de selección.
            Las pruebas de práctica son ineludibles para determinar las personas adecuadas y cubrir puestos de trabajo que requieran experiencia, y estas pruebas serán imprescindibles llevar a cabo de la forma más similar a la situación y trabajo que deberá realizar el candidato.

Requisitos:

  1. La realización de un trabajo en el futuro puesto de trabajo.
  2. La realización de un ejemplo con medios técnicos idénticos a los que en la realidad tendrá que utilizar.

Entrevista de selección.

            Es la parte más importante de todo el proceso. Será la mejor ocasión para acabar de puntualizar ciertos aspectos no suficientemente observados en la entrevista previa, comentar documentos aportados por el aspirante, las pruebas realizadas y profundizar más en la experiencia laboral, trayectoria laboral y su formación. En esta ocasión, se le expondrán a los candidatos las condiciones laborales y sociales.
La entrevista consistirá en los siguientes objetivos:

  1. Presentar el puesto de trabajo y la empresa.
  2. Evaluar las posibilidades del candidato para desarrollar bien el trabajo que se le ofrece.
  3. Evaluar las posibilidades de desarrollo futuro del candidato en la empresa.

La entrevista permitirá al entrevistador hacerse una idea, no definitiva, pero aproximada del perfil del candidato.

La elección del tipo de entrevista:

    • Entrevista planificada o standard: constituida por una batería de preguntas precisas y específicas plasmadas previamente en un formulario escrito que el entrevistador utilizará con mayor o menor disimulo como guión.
    • Entrevista libre: dará la apariencia de informal, situación que deberá iniciar el entrevistador, cuya actuación hará que el candidato adquiera confianza. Servirá para el entrevistado hable más fácilmente.
    • Entrevista mixta: es un híbrido de las anteriores.

    Elaboración del informe definitivo y propuesta de candidatos más idóneos.

                Una vez acabada la entrevista y efectuadas las pruebas, se comprobarán los informes, se analizarán los documentos y las pruebas y determinará los candidatos más apropiados para el puesto a cubrir de acuerdo con la información obtenida, emitiéndose el correspondiente informe. Ello deberá concluir con la elección de un número reducido de candidatos. Estos informes serán trasladados al interesado de cubrir el puesto de trabajo y, seguidamente se fijará una fecha para la entrevista final con los finalistas.
    Existen una infinidad de maneras de presentar los informes, pero hay un denominador común que debe presidir los mismos: la claridad, la brevedad y la veracidad.
    La comprobación de datos: Es conveniente comprobar siempre las referencias o antecedentes laborales que el candidato ha indicado en los formularios. También es importante comprobar la titulación y experiencia profesional que manifiesta tener el aspirante a cubrir el puesto. Deberá haberse efectuado ciertas comprobaciones con respecto al CV presentado por el candidato, puesto que tienen un peso importante, y según la trayectoria que hayan seguido en otras empresas, es muy posible que lo repitan en el futuro.

    Reconocimiento médico.

                Es una prueba muy importante pues descubrirá las posibilidades físicas y fisiológicas del candidato. El reconocimiento prelaboral persigue las siguientes finalidades:

    1. Comprobar la idoneidad física del candidato para el puesto al que ha de ser destinado después de su ingreso en  la empresa.
    2. Comprobar el estado general de salud y las eventuales enfermedades.
    3. Obtener datos útiles para asignar al candidato el tipo de trabajo para el cual esté más dotado físicamente.

    Objetivos que persigue la empresa:

    1. Prevenir al absentismo por enfermedad.
    2. Evitar accidentes laborales.
    3. Obtener mayores rendimientos.
    4. Tener un control y cumplir con la normativa que obligue a efectuar reconocimiento previo antes de la incorporación al trabajo.

    Entrevista final.

                Se realizará con los finalistas del proceso para la aclaración y puntualización de detalles por ambas partes y poder determinar el candidato que deberá ser elegido para ocupar el puesto. Entre las aclaraciones necesarias será saber qué tiempo de preaviso piensa otorgar la empresa donde cesará el futuro empleado de la empresa seleccionadora.

    La decisión.

                Antes de tomar la decisión habrá que pasar por las siguientes FASESà

    1. Se tomará una vez entrevistados todos los finalistas.
    2. Analizados los pros y contras de cada uno, conjuntamente con el responsable del puesto donde exista la plaza vacante.
    3. Se elegirá el más idóneo, de forma colegiada con el responsable.
    4. Se le citará para una nueva entrevista al objeto de acordar la fecha de incorporación y demás detalles.

    En el momento final de todo proceso o de la carrera de comprobaciones y observaciones que se ha venido desarrollando, quedarán como finalistas un grupo muy reducido de candidatos (de 3 a 5), los cuales se presentarán al inmediato responsable de línea. El proceso deberá finalizar con una reunión entre el responsable de RRHH y el peticionario del puesto vacante a cubrir, analizando conjuntamente las pruebas, informes... Una vez puestos de acuerdo ambos y hallado un consenso de cual es el más adecuado, se procede a citarlo nuevamente para establecer la fecha de ingreso y ultimar detalles. El encuentro se realizará con el director de RRHH. Ese momento será el de firmar los documentos laborales necesarios, o se fijará fecha para ello, así como la aportación de documentos que sean necesarios.
    La formalización del contrato de trabajo implicará:

      • Presentación de la documentación necesaria.
      • Firma del contrato de trabajo.
      • Entrega de las normas internas de la empresa.

       

       



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