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Planificación de carreras

La formación
Analisis de las necesidades de la empresa
Diseño, metodología y ejecución de los planes de formación
Control y evaluación de los resultados
Desarrollo de directivos
Planificación de carreras
Promoción y reciclaje

La marcha inesperada del empleado de un nivel profesional bajo dentro del organigrama puede ser reemplazable en un cortísimo espacio de tiempo. Mientras que la del director de producción, por ejemplo, para la empresa puede ser una auténtica desgracia, haga perder mucho tiempo, clientes, dinero, problemas de organización, y que incluso puede llevar al traste nuevos programas de producción y proyectos industriales. Por ello, resulta lógico que las organizaciones traten de minimizar el impacto negativo que puede derivarse de una baja imprevista y súbita de un ejecutivo, mediante el establecimiento de sistemas adecuados.
            Para paliar esas posibles situaciones es conveniente prepararse para poder cubrir las vacantes “clave” que se originen en el futuro, y una buena solución es tener personal en la propia organización que la conozca bien y que puedan ocupar el puesto dejado por otros, es decir, que exista recambio inmediato de manera que no se resienta la organización, y el método para llegar a ello es con la planificación de carreras.

Definición.

            La diferencia con el desarrollo de directivos, está en que los planes de carrera  no son para iniciarlos exclusivamente directivos, sino que incluye a empleados cualificados por su formación universitaria o académica y están pensados para alcanzar objetivos a largo plazo (3 años en adelante).
            Según CLAVER, GASCÓ Y Llopis, “la planificación de carreras pretende dotar a la empresa del personal con la cualificación necesaria, indispensable para cubrir puestos que van a quedar vacantes o de nueva creación y que puedan representar, para aquellos que los ocupan, mayores exigencias en cuanto al grado de cualificación.

Objetivos.

            Con la planificación de carreras se consigue armonizar los intereses, aspiraciones y objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa.
            La planificación presenta 2 orientaciones: una parte de la empresa y otra por parte del empleado. Por un lado la mayoría de los empleados desean progresar profesionalmente y alcanzar puestos de mayor responsabilidad y mejor remuneración; por otro lado, a la empresa le interesa disponer de personal capacitado para puestos de mayor responsabilidad para cuando éstos queden vacantes o se creen nuevos.
            El interés por la planificación de carreras:

  • La disminución de la preocupación que produce a la organización la salida de empleados de gran valía.
  • La necesaria capacidad de adaptación rápida a los cambios y el tiempo que se tarda en conseguir cubrir las vacantes con urgentes incorporaciones no planificadas.

Etapas.

Un plan de carreras consta de 4 etapas importantes:

  • Inventario de los directivos y titulados académicos--> La finalidad de un inventario de personal es la de registrar todos los hechos de cierta importancia referidos a los cuadros directivos y personal preparado intelectualmente. Dada la complejidad de las modernas organizaciones, es preciso poseer un estudio sistemático y organizado para la recogida de todos los datos significativos.
  • Evaluación de potencial de los mismos--> Uno de los instrumentos más delicados para la construcción y funcionamiento de un modelo de promoción de cuadros directivos está constituido por la recogida de datos periódicos sobre las características, prestaciones y posibilidades de las personas candidatas.
    • Requisitos que deben reunir los candidatos:
      • Ser individuos que demuestren alto desempeño o capacidad de trabajo en su puesto actual de trabajo.
      • Deben poseer un potencial suficiente como para ser capaces de asumir en el futuro un puesto de alta responsabilidad. Por tanto deberán reunir ciertas condiciones como capacidad para adquirir nuevos conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas innovadoras, adaptarse al cambio y predisposición para asumir nuevas responsabilidades.
      • Ser persona joven, no superado los 40 años.
      • Tener una preparación técnica adecuada para la futura carrera profesional.
      • Estar dispuesto incluso a cambiar de residencia por traslado de centro de trabajo.
  • Elaboración del plan individual de formación--> Es absolutamente necesario haber escogido las técnicas de formación más adecuadas para cada candidato. Centrándose principalmente en la rotación siguiendo itinerarios de puestos adecuadamente elegidos que conducirán al candidato a formarse no de manera específica o para ser considerado un especialista en un puesto concreto, sino sobre una idea de conjunto de la organización. Será necesario el establecimiento de un itinerario que deberá recoger el empleado, mediante el cual adquirirá la experiencia y visión de conjunto desde varias perspectivas en cada estancia en las unidades funcionales que le asignen.
  • Establecimiento de los planes de sustitución--> Comporta incluso la confección de esquemas organizativos en los que para cada persona se indican los posibles sustitutos, teniendo en cuenta las jubilaciones, dimisiones, promociones... El esquema de sustituciones no implica necesariamente la intención de la dirección de querer promocionar a determinadas personas, pero constituye sin embargo una previsión de lo que haría sería imprevisiblemente un puesto que quedará vacante.

Control y seguimiento.

            Como todo plan requerirá un control y la respectiva observación para saber si los hechos se van desarrollando como estaba previsto y si es necesario, efectuar los retoques que las circunstancias aconsejen. Esta función le corresponderá al tutor que o bien recaerá un una persona voluntariosa y que acepte de buen grado esta labor o la deberá realizar el director de RRHH, fijando unas fechas de contacto para comentar la evolución con el beneficiario del plan de carrera y tantas veces más como la urgencia lo aconseje.

 



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