Estás en: Inicio > Empleo - Trabajo > Trabajo > Modalidades de Contrato de trabajo
 
General
Top descargas
Elergonomista
Objetivos
Contenido
Estadística
Imágenes
Notas técnicas
Carga física
Carga psíquica
Condiciones ambientales
Organización empresarial
Normativa comunitaria
Normativa extracomunitaria
Formación
Utilidades
Contactar
Enlaces
Galería multimedia
Suscripciones
Jurisprudencia
Servicios de Prevención
Foro
Software


Modalidades de contrato de trabajo

Se contemplan por el ETT en el art. 10.

Trabajo en común

Se trata de una pluralidad de trabajos individuales ordinarios que además son anteriores y preexistentes al trabajo en común, encomendado por el empresario.
La posibilidad de que el empresario encomiende a varios de sus trabajadores realizar una tarea o trabajo en común, o lo que es lo mismo trabajos que necesiten una coordinación de esfuerzos o formar equipos de trabajo, entra dentro de la facultad de organización y dirección empresarial, y no constituye ninguna modalidad del contrato de trabajo.
Los derechos y deberes son los propios y normales de todo contrato de trabajo, al existir tantos contratos individuales como trabajadores integren el equipo de trabajo. En el supuesto de que en estos trabajos en común existiera un jefe de grupo o equipo, éste no sería un representante de los trabajadores, sino un trabajador más, con funciones de mando sobre el resto.

El contrato de trabajo de grupo

Sí es una modalidad del contrato de trabajo el contrato de trabajo de grupo. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores, considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes, que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integran, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
Lo característico del contrato de trabajo en grupo es la existencia de un sólo vínculo jurídico, de un sólo contrato entre el empresario y los trabajadores que integran el grupo, a cuyo frente hay un jefe elegido o reconocido por sus miembros, que los representa ante el empresario y que establece con éste la relación laboral.
El empresario sólo ostenta derechos y deberes respecto al grupo considerado en su totalidad, y no respecto de cada uno de los componentes del grupo. Incluso el salario se abona por el empresario al jefe del grupo, y éste a su vez lo distribuye entre sus integrantes.
El grupo se constituye autónomamente con carácter previo al establecimiento de la relación laboral y decide su composición.

Contrato de trabajo en prácticas

Lo regula el ETT en su art. 11-1, bajo la rúbrica de contratos formativos.
Al objetivo normal de todo contrato de trabajo: prestación de actividad y remuneración, se suma también y simultáneamente un objetivo docente de adquisición por el trabajador de conocimientos que faciliten su formación práctica profesional.
El art. 11-1 ETT ha sido ligeramente modificado en su redacción por el Real Decreto Ley 8/1997 de 16 de mayo de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, que es fruto de los pactos del “Acuerdo Interconfederal para la estabilidad del empleo” firmado el 28 de abril de 1997 entre las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y los sindicatos CCOO y UGT.
Puede concertarse esta modalidad de contrato de trabajo con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 4 años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
Son condiciones subjetivas previas a la contratación del trabajador en prácticas:
La titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior.
Que no hayan pasado más de 4 años desde la terminación de los estudios que habilitan para la obtención del título.
Otros requisitos que condicionan la validez del contrato en prácticas:
El puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador en prácticas debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. La formación ha de ser práctica, y no teórica.
El Real Decreto Ley 8/1997 añade en la redacción de esta letra a) del nº 1 del art. 11 “que mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
La redacción añadida restringe de alguna forma la celebración de contratos en prácticas. En supuestos, en que un convenio colectivo sectorial, estatal o de ámbito inferior, concretara puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales susceptibles de ser objeto de esta clase de contratos, la empresa comprendida en su ámbito de aplicación no podrá celebrar contratos de trabajo en prácticas para puestos, categorías o grupos profesionales diferentes, aun cuando el trabajador reuniera los requisitos subjetivos previstos.
En todo caso la adquisición de experiencia profesional es la causa laboral del contrato en prácticas. No en vano se califica a este contrato, como contrato formativo, la formación del trabajador en prácticas ha de ser no teórica, que se presupone ha adquirido con la obtención del título, sino práctica, que facilite la experiencia y perfeccionamiento profesionales.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Los límites son de derecho necesario.
Pese a su escaso período de duración, cabe establecer, en los contratos de trabajo en prácticas, períodos de prueba, pero son períodos de prueba especiales que no podrán ser superiores a un mes, para trabajadores en posesión de título de grado medio, ni a dos meses, para trabajadores con título superior.
La retribución del trabajador en prácticas se fija: en el 60% para el primer año, y en el 75% para el segundo de prácticas del salario fijado en convenio colectivo para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Es terminante la prohibición legal del art. 11-1 c) de la última versión del ETT de 24 de marzo de 1995. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años, en virtud de la misma titulación.
El reglamento de 29 de diciembre de 1993, faculta al empresario para recabar por escrito del Instituto Nacional de Empleo, antes de celebrar contrato en prácticas, certificación acreditativa del tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación que se pretende realizar. Si el INEM no emite esta certificación en el término de 10 días, el empresario queda exhonerado de responsabilidad.
El contrato en prácticas ha de formalizarse por escrito.
La transformación de un contrato de trabajo en prácticas en contrato de trabajo indefinido, cualquiera que sea la fecha de su celebración goza de una bonificación del 50% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes, durante su vigencia y hasta un período máximo de 24 meses siguientes a la transformación.
La última reforma legislativa de mayo de 1997, incorpora los pactos a que han llegado los interlocutores sociales que pretenden fundamentalmente lograr la estabilidad en el empleo, reduciendo la precariedad de la contratación temporal.

El contrato de trabajo para la formación

Tanto el contrato de trabajo en prácticas antes estudiado, como el contrato de trabajo para la formación, antes de aprendizaje, son contratos de trabajo formativos regulados en el art. 11 ETT, uno de los escasos arts. Del ETT afectados en su redacción por los cambios que introduce en la legislación laboral el Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo sobre “medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida”.
El contrato para la formación no es nueva figura contractual laboral, sino mero cambio terminológico del anterior contrato de aprendizaje, que no afecta a su naturaleza de contrato de trabajo formativo para trabajadores jóvenes.
El contrato para la formación es contrato formativo, que configura un híbrido de contrato de trabajo y contrato de enseñanza, si bien en la vigente normativa predominan los aspectos laborales, del trabajo efectivo, sobre la enseñanza teórica y práctica del aprendiz, cuyos tiempos se reducen.
El contrato para la formación tiene por objeto la adquisición por el trabajador de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.
Su válida celebración se somete a una serie de requisitos subjetivos y objetivos.

Requisitos subjetivos

Las condiciones subjetivas legalmente exigibles hacen relación a una sola de las partes del contrato: el trabajador en formación, que se resuelven en dos: la edad y la carencia de titulación superior o media.

La edad

Para celebrar contrato para la formación el trabajador a contratar ha de tener 16 años o más y no haber cumplido los 21.
El incumplimiento de este requisito legal da lugar a la transformación del contrato celebrado en contrato de trabajo de régimen común de carácter indefinido.

Titulación

Mas que de titulación había que hablar de carencia de titulación, y no de cualquier titulación, sino de titulación superior o media.
Sólo se podrá celebrar contrato para la formación con trabajadores que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas.
La norma legal arranca de una especie genérica de contrato formativo que a su vez admite dos subespecies: el contrato en prácticas, como contrato formativo para titulados superiores y medios, y el contrato de formación para trabajadores sin este nivel de titulación, aun cuando tengan títulos oficiales de formación profesional que carezcan de este nivel medio o superior.
Ni los primeros pueden concertar contratos de formación, ni los segundos contrato en prácticas. El art. 7 del Reglamento de desarrollo de 29 de diciembre de 1993, al precisar que el contrato de aprendizaje se podrá celebrar con trabajadores que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el oficio objeto de aprendizaje; lo que parece significar que titulaciones que habilitan para oficios distintos al objeto del aprendizaje, no impiden al trabajador titulado concertar contrato de esta clase para este oficio.

Requisitos objetivos

Son rasgos básicos de esta regulación:
La duración mínima del contrato para la formación será de 6 meses y la máxima de 2 años. En ningún caso la duración mínima puede ser inferior a 6 meses, ni superior a 3 años.
El empresario no puede hacer uso de esta modalidad contractual de forma ilimitada. El número máximo de contratos para la formación a realizar se establece en función del tamaño de la plantilla o número total de trabajadores de la empresa. Compete a los convenios colectivos, tanto sectoriales, como de empresa, determinar el número máximo de esta clase de contratos.
La formación es elemento básico de esta clase de contratos. La formación, y aquí se diferencia del contrato en prácticas, no sólo es práctica, sino también teórica, a la que se habrá de dedicar al menos el 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario, cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.
La retribución del trabajador en formación, será la fijada en el convenio colectivo, que le sea aplicable, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo, que es el no dedicado a la formación teórica.
Extensión a esta clase de trabajadores de la prestación económica por incapacidad económica por incapacidad temporal derivada de riesgos comunes. La acción protectora de la SS comprende ahora, como “contingencias, situaciones protegidas y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad y las pensiones. Asimismo tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Se siguen excluyendo contingencias y prestaciones, como el desempleo y protección a la familia; cierto que el trabajador en formación tiene una cotización a la SS muy reducida.
El contrato para la formación es único en la vida laboral del trabajador, al igual que lo establecido para el contrato en prácticas expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
Las transformaciones de contratos de aprendizaje o formación en contratos de trabajo indefinidos, cualquiera que sea la fecha de su celebración darán derecho durante su vigencia y por un período máximo de 24 meses siguientes a la transformación, a una bonificación del 50% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL, contrato fijo discontinuo y contrato de relevo

Los tres son figuras contractuales laborales distintas, pese a su proximidad y de régimen laboral común, con las peculiaridades que para cada uno de ellos señala la última versión estatutaria de 1997.

Contrato de trabajo a tiempo parcial

Contrato de trabajo a tiempo parcial es un contrato ordinario de trabajo cuya peculiaridad reside en que el trabajador se compromete a prestar sus servicios durante un determinado número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos períodos de tiempo.
Ni el empresario ni el trabajador se ven sometidos a ningún tipo de restricción de carácter subjetivo, actuando plenamente la autonomía de la voluntad de las partes.
Jornada habitual es, en primer lugar, la realizada ordinariamente y con carácter general en la empresa en que el trabajador presta sus servicios y, en todo caso, la establecida en el convenio colectivo aplicable; sólo en defecto de los dos criterios anteriores será jornada habitual la legalmente establecida.
El contrato a tiempo parcial puede concertarse, tanto por tiempo indefinido como por duración determinada, siempre que, en este último caso, se den los supuestos previstos en el art. 15 del ETT, excepto en el contrato para la formación. El principio de causalidad subsiste en la contratación a tiempo parcial.
Se entenderá celebrado por tiempo indefinido, cuando el contrato a tiempo parcial se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos de la actividad normal de la empresa.
Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, salvo las peculiaridades que, en función del tiempo trabajado, estén establecidas por la ley o puedan determinarse por la contratación colectiva.
Los contratos se formalizarán por escrito y en el modelo oficial que figura como Anexo al Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre, y se registran en la correspondiente Oficina de Empleo.
La base de cotización a la SS estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas, y les será de aplicación el Régimen General de la SS.

Contrato de trabajo fijo discontinuo

La ley 11/1994, posteriormente incorporada al Texto Refundido de 24 de marzo de 1995 del ETT, ha suprimido, derogándolo, el apartado 6 del anterior art. 15 del ETT, que contemplaba como modalidad del contrato de trabajo, al celebrado para la realización de trabajos fijos y periódicos, pero de carácter discontinuo.
Esta clase especial de contrato de trabajo pierde con la reforma de 1994 substantividad y autonomía normativa. Pero no implica su desaparición, sino absorción y dilución en el ampliado concepto de contrato a tiempo parcial, de la versión estatutaria de 1995, que mantiene la reforma de 1997.
En la redacción reformada del art. 12-1 del ETT, el contrato a tiempo parcial abarca a cualquier prestación de servicios durante tiempo inferior al considerado habitual en la actividad de que se trate, en determinados períodos de tiempo, día, semana, mes o año.
Por su parte, los trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo no exigen por su carácter intermitente o cíclico la prestación de servicios durante todos los días que, en el conjunto del año, tienen la condición de laborales, por lo que al realizarse la prestación laboral durante tiempo inferior al habitual en el período de un año, quedan ahora comprendidos en el ampliado concepto legal de trabajo a tiempo parcial.
Se configuran, no obstante, como una subespecie del contrato a tiempo parcial no sometidos al régimen general de esta clase de contratos, al mantener básicamente su régimen jurídico especial anterior.
Son características básicas de este régimen jurídico.
Son contratos a tiempo parcial, que gozan de la presunción legal de que se conciertan por tiempo indefinido, apartándose así del régimen general del contrato parcial, que pueden concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.
El contrato para realizar trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo, es siempre y en principio indefinido, por cuanto se celebran para realizar trabajos que forman parte de la actividad normal de la empresa. Son actividades de cadencia periódica que pueden o no repetirse en fechas ciertas.
La prestación de servicios de los trabajadores fijos discontinuos pueden constituir la única y normal actividad de la empresa, caso de empresas de temporada que sólo abren determinadas épocas del año; o realizarse simultáneamente o conjuntamente con otras que no presenten carácter intermitente, como empresas que trabajan todo el año, pero tienen temporadas alta y baja.
El contrato es fijo o por tiempo indefinido, al faltar la causa predicable de toda contratación temporal.
Los trabajos fijos discontinuos pueden repetirse cada año en fechas ciertas o inciertas, por depender, en este último caso, de factores estacionales. El trabajador se incorporará cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratados, es decir, cuando se reanude la temporada o el período de alta actividad de la empresa.
Quienes presten servicios en trabajos de carácter de fijos discontinuos y no repitan en fechas ciertas, serán llamados en el orden y la forma que se determinen en los respectivos convenios colectivos. El criterio de rigurosa antigüedad en el llamamiento, que ahora no se menciona, cede ante lo que, al respecto, se determine en la contratación colectiva aplicable.
Si no se respeta el orden y forma de llamamiento al trabajo convenido colectivamente, el trabajador podrá reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviere conocimiento de la falta de convocatoria. El no llamamiento del trabajador por su condición de fijo, equivale a despido.
El contrato se formalizará siempre por escrito, debiendo registrarse en la Oficina de Empleo, y en el mismo deberá constar expresamente la naturaleza del contrato, especificándose las actividades empresariales de prestación cíclica o intermitente a cuya satisfacción vaya encaminada la prestación de servicios de estos trabajadores.
El contrato se suspende a la conclusión de cada período de actividad, sin perjuicio de la reanudación al inicio de la siguiente. Se mantiene vivo, pero en suspenso, con los efectos típicos de la suspensión: ni se presta el trabajo, ni se percibe salario. Conviene diferenciar esta clase de contratos, contratos a tiempo parcial de duración indefinida, encaminados a satisfacer necesidades normales de la empresa de cadencia periódica o cíclica, de figuras contractuales próximas, singularmente del contrato de trabajo eventual, cuya duración máxima es de 6 meses, celebrados al amparo del art. 15 del ETT. La diferencia radica en la reiteración o no en el tiempo de la necesidad que da lugar a la contratación. En los primeros se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente, es decir, en intervalos temporales separados, pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad, mientras que en el contrato eventual la necesidad de trabajo es de carácter extraordinario, esporádica e imprevisible, quedando al margen de cualquier frecuencia temporal.

Contrato de relevo

Es un contrato a tiempo parcial. Conlleva dos contratos a tiempo parcial: uno con un trabajador normal de la empresa que accede a reducir su jornada de trabajo en un 50% y otro con un trabajador externo a la empresa en situación de desempleo, que ocupa el 50% de la jornada que deja vacante el trabajador anterior.
Para poder celebrar el primer contrato se exige que el trabajador normal de la empresa reúna las condiciones generales para tener derecho a la pensión de jubilación y su edad habrá de ser inferior en 3 años como máximo a la edad exigida para la jubilación. El contrato para este trabajador equivale a una jubilación parcial, por cuanto percibe el 50% de su salario y el 50% de la pensión de jubilación.
El segundo trabajador sólo recibe el 50% del salario.
Ambos contratos de trabajo se extinguen al cumplir el trabajador parcialmente sustituido la edad de jubilación.
La última reforma legislativa laboral de 1997 incentiva la transformación del contrato de relevo y sustitución por anticipación de la edad del trabajador en contratos de trabajo indefinidos, cualquiera que sea la fecha de la transformación. El incentivo consiste en una bonificación del 50% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes por un período máximo de 24 meses siguientes a la transformación.

CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO

Siguiendo el orden estatutario, el art. 13 regula el contrato de trabajo a domicilio también como modalidad del contrato de trabajo común.
El ETT da una definición del contrato de trabajo a domicilio: “tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
En este concepto legal quedan reflejados los elementos que lo caracterizan y que siendo un contrato de trabajo común u ordinario presenta como caracteres específicos, la libre elección del lugar de trabajo, al no existir aquí centro de trabajo organizado bajo la responsabilidad del empresario, y la ausencia de la normal vigilancia y control del empresario sobre la forma de prestar la actividad laboral.
El trabajador a domicilio sigue estando dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.
Concurren, sin lugar a dudas, en el contrato de trabajo, las notas esenciales a la relación laboral: ajenidad en el servicio, retribución y dependencia, si bien ésta atenuada, en el sentido antes indicado. La ausencia total de dependencia convertiría al trabajador a domicilio en trabajador independiente o autónomo.
Son prescripciones estatutarias al respecto:
El contrato se formalizará por escrito con el visado de la Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad en el trabajo.
Es, con todo, doctrina jurisprudencial consolidada que la falta de forma escrita y de visado de la Oficina de Empleo no impide la existencia del contrato de trabajo a domicilio, por no constituir estas formalidades requisitos “ad solemnitatem”.
El régimen jurídico del trabajo a domicilio se completa en el ETT:
Fijando una garantía de la retribución del trabajo a domicilio, que deberá ser, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
Y estableciendo unas obligaciones formales a cargo del empresario que deberá entregar al trabajador un documento de control de la actividad laboral que realicen, con una serie de menciones: clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos aspectos laborales interesen a las partes.

    ©2004 Elergonomista.com