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Estás en: Inicio > Negociación colectiva > Contenido del convenio colectivo > Contenido obligacional y normativo del convenio

En el convenio nos encontramos con otras cláusulas convencionales que se resisten a un encuadramiento mecánico dentro de un contenido obligacional o normativo. Son las cláusulas que conforman el llamado contenido mínimo o normas de configuración del convenio colectivo.

 

* Da la sensación de que la falta de alguno de estos requisitos implica la no-existencia del cc, pero esto no es así. Cuando a un cc estatutario le falta alguno de estos elementos, devendrá no extraestatutario, no devendrá nulo.  De ahí que la inmensa parte de la doctrina que dice que la gran mayoría de cc extraestaturarios pretendían salir estatutarios.

Forman parte de este contenido, aquellas cláusulas o especificaciones que, por imperativo legal, deben incorporarse a los convenios colectivos, para una mejor administración y más correcta aplicación funcional de los mismos.

En la legislación española estas cláusulas vienen recogidas en el Art. 85.3 TRET que las denomina “contenido mínimo”, si bien, la expresión no es del todo ajustada a su auténtico significado, pues sólo con ellas el convenio carecería de sustantividad. En este sentido sería más propio denominarlas “normas de configuración”, ya que estructuran el convenio como norma jurídica.

El art. 85.3 del TRET habla de una serie de cuestiones como elementos del contenido mínimo:

  • Determinación de las partes que configuran el acuerdo: El convenio debe mencionar con claridad las partes que lo han negociado y que lo suscriben (art. 85.3a) y se pueden reconocer tanto en el inicio como en las conclusiones. Hay pocos convenios colectivos que recojan la determinación de las partes y uno de ellos es el convenio de hostelería de Cataluña. En este sentido, no es suficiente que dichas partes se mencionen en las Actas de las sesiones negociadoras, sino que deben constar en el clausulado del texto finalmente pactado. En algunos casos están negociando asociaciones que ni siquiera existen y sin embargo están intentado validarlo (exigencia del art. 87 TRET de asociaciones sindicales), aunque otra cosa es que se pudiera determinar si se cumplen los requisitos de legitimidad del art. 87 del TRET.

 

  • Ámbito personal, funcional territorial y temporal: datos necesarios para la delimitación precisa de la unidad de negociación, que permita la comprobación  de la existencia de la legitimación requerida para negociarla y para controlar la correspondencia entre ésta y el ámbito del convenio pactado (art. 85.3b) pues no se puede, salvo lo especificado en el TRET, negociar en ámbitos superiores a los que se representa (concepción lógica: no se puede estar fuera del ámbito de representación)
  • Ámbito personal: fuera de los supuestos generales del art. 85.2b existen materias concretas en los que las partes tienen la libertad de determinación del ámbito (art. 83.1) que acuerden y en relación con el art. 85.3b del TRET.  Aquí es donde pactan si van a quedar excluidas determinadas personas, o únicamente empresas, así el CC puede recoger cláusulas del tipo “excepto las personas que llevan a término funciones de alta dirección o altos cargos de la empresa” (las partes convienen que un determinado grupo de personal no estén incluidas en el ámbito del CC).
  • Ámbito funcional: adquiere máxima relevancia cuando nos referimos al convenio de sector.  Siguiendo con el CC de hostelería, recoge  en su art. 2 entre otros ámbitos “ hostelería, alojamiento turístico, restauración.....y billares”  y se tuvo que definir “empresas de hostelería, catering, alojamiento turístico” para evitar el cruce con el de pizzerias, de ahí que se importante definir el ámbito funcional.  La definición del ámbito funcional está pensada para definir el sector/subsector, principalmente.
  • El ámbito territorial también tienen su importancia y será aplicable a los territorios que se pacte.
  • Ámbito temporal: Dado que el convenio es una norma constitutivamente temporal, es requisito indispensable, el propio art. 85.3b del TRET exige, en relación con el contenido 86.1 del mismo, que las parte expresen la duración pactada (vigencia) de aquél, con las especificaciones y salvedades relacionadas con su posible “vigencia prorrogada”, si fuera el caso.
  • Forma y condiciones de la denuncia, así como el plazo de preaviso para la misma: Si bien la denuncia no es obligatoria, es requisito indispensable para poder iniciar un nuevo proceso negociador, ya que de no producirse ésta, el convenio colectivo se prorrogaría automáticamente de año en año, en virtud de los previsto en el art. 86.2 TRET. Igualmente, es imprescindible la denuncia para que decaigan en sus efectos las cláusulas obligacionales (art. 86.3 TRET) y también las normas de concurrencia previstas en el art. 84 ET. También están aquí recogidas las cláusulas de inaplicación del régimen salarial (cláusulas de descuelgue) que tienen una gran cantidad de matices:

Régimen salarial.  No sólo habla de salarios sino que también se refiere a cláusulas restrictivas pero “abiertas”  “ ...comunicaran desde la entrada en vigor ........a efectos de descolgarse.....” à la situación de crisis se ha de prever como máximo un mes y medio después de pactar el CC.

El acto de denuncia y el acto de inicio de la negociación nueva no son lo mismo.  Importante: con la denuncia decaen:

  • las cláusulas obligacionales, de paz social
  • las  normas de concurrencia del art. 84 TRET

La finalidad es ejercer presión por las partes (es decir; chantaje legal).

  • Designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras para atender de cuantas cuestiones le sean atribuidas. Las Comisiones paritarias fueron desconocidas en la Ley de Convenios Colectivos de 1958, pero fueron surgiendo de la práctica negocial e incorporadas como contenido mínimo de los Convenios en la Ley de 1973, de donde pasaron al TRET.

Muchas son las competencias que pueden asumir las Comisiones Paritarias y, en cada caso, habrá que estar a los que establezca el convenio. Algunas de las más frecuentes son:

    • Aplicación e interpretación del convenio: En este aspecto, la Ley 11/1994 ha introducido un añadido al texto anterior del art. 85.2e) del TRET, consistente en la posibilidad de que se puedan pactar en el convenio, los procedimientos para solventar las discrepancias entre los miembros de una Comisión paritaria, cuando a la misma se sometan materias interpretativas y de aplicación del convenio ya que dado su equilibrio decisorio, en muchas ocasiones acababan en “empate”. En este sentido, por tanto, cabe la posibilidad que ante un conflicto interpretativo o de aplicación del convenio en la que la repetida comisión no pudiera avanzar por las razones antedichas, se remita su solución a un tercero, ya sea éste la jurisdicción social, un instituto público de mediación y arbitraje, o un sistema extrajudicial de solución de conflictos dependientes de los propios agentes sociales (TLC).
    • Competencias de auténtica negociación, sobre aspectos adelantados por el convenio pero no desarrollados por éste.
    • También pueden asumir la conciliación y mediación en conflictos individuales, pudiendo el convenio imponer dicho trámite judicial.

 

  • Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio (art. 85.3d). Se trata de las llamadas cláusulas de “descuelgue” o de “inaplicación” del régimen salarial fijado en convenio de ámbito superior a la empresa. Desde la entrada en vigor de la Ley 11/1994, los convenios colectivos antedichos, están obligados a establecer las citadas cláusulas que permiten la no aplicación del régimen salarial fijado en convenio, a determinadas empresas incluidas en su ámbito de aplicación, y concretamente, a aquellas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

Es una excepción a la regla general de vinculación a lo establecido en un convenio colectivo de todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación según se establece en el art. 82.3 TRET que permite fijar condiciones salariales no sólo diferentes, sino peores, para los trabajadores de empresas en crisis.

El mandato legal de incluir tales cláusulas, se limita a establecer la obligatoriedad de fijar algún procedimiento para que puede producirse de forma efectiva en descuelgue o inaplicación del régimen salarial, pero deja a la libre voluntad de las partes negociadoras el cómo deba producirse. En este sentido, es conveniente pues que el convenio fije que podemos señalar los siguientes:

  • Especificación de lo que debe entenderse como “daño a la estabilidad económica” de las empresas, pudiendo establecer exigencias de acreditación objetiva, prueba del daño posible, aportación de documentación específica sobre determinados extremos, etc.
  • Fijación del procedimiento a utilizar.
  • Identificación de la instancia donde se adopte la autorización del descuelgue: la empresa, la comisión paritaria del convenio.
  • Determinación de los aspectos del régimen salarial que dejarán de aplicarse.

La falta de todos o alguno de tales requisitos (salvo en el supuesto en que no se determinasen las partes), pasa a ser un convenio extraestatutario, viéndose privado de su eficacia general, pues para la Doctrina no se ha entendido tan taxativo como para declarar su nulidad y ante la falta de algún elemento deviene convenio extraestatutario.

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